Социальные факторы в управлении организациями.(объем 12-15 стр 14-м шрифтом)

Цели, которые ставятся перед управлением, определяют сами факторы управления. Фактором управления может быть процесс, какое - то явление или событие, которое влияет на деятельность предприятия. Таким образом, фактор управления – это причины или источники существенно воздействующий на систему управления, которые определяют ее развитие или состояние[1]. Факторы бывают следующих видов: - общие (воздействуют на все сферы деятельности организации) и частные ( воздействуют на определенные сферы или стороны деятельности); - субъективные и объективные; - прямые и косвенные. - внешние (не зависят от организации) и внутренние (зависящие от организации); Рассмотрим подробнее внутренние факторы. Они включают культуру предприятия, его запас ресурсов кадры предприятия, уровни профессиональной подготовки сотрудников. Отметим наиболее важные внутренние факторы управления: - кадровый потенциал предприятия (квалификации, возраст сотрудников); - уровень менеджмента, квалификационный состав менеджеров, их соответствие условиям деятельности предприятия; - тип и степень развития организационной культуры; - особенности психологической атмосферы на предприятии; - география и масштабы деятельности предприятия; - применяемые предприятием конкурентные стратегии; - деловой имидж предприятия; - финансовые, материально-технические и другие ресурсы предприятия;

Трудовым коллективом является группа трудящихся людей, которые объединены совместной работой, целями или интересами. Понятие коллектива неразрывно связано с понятие коллективного труда, который с одной стороны выступает как сумма индивидуальных усилий нескольких людей, а с другой стороны это производительная, успешная и результативная деятельность, позволяющая каждому человеку входящему в состав этого коллектива, использовать свои знания и умения, приобретая в процессе лучший опыт работы. Коллективный труд позволяет: - передать навыки и умения остальным членам данного коллектива, при этом получив взамен признание и благодарность, или дополнительные знания и умения; - ставить более высокие и сложные цели и задачи, которые невыполнимы в одиночку; - проявлять сочувствие, сопереживание за своих коллег и получать от них поддержку как в процессе трудовой деятельности, так и в остальных видах общественной и личной деятельности; - проявлять свои индивидуальные творческие способности, предлагать инновационные предложения, рационалистические идеи др[3]. Данный потенциал проявляется в том случае, если коллектив полностью сформирован и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также, когда руководитель может эффективно управлять действиями каждого члена коллектива и целом всего коллектива. С возрастанием профессиональной подготовки сотрудников организовать и координировать коллектив становится проще и легче. Сотрудникам можно делегировать некоторые виды полномочий и управленческих обязанностей. С ними проще решать сложные профессиональные проблемы, путем создания целевой группы.

Персонал это наиболее сложный объект управления на предприятии, потому что он может принимать решения и критически оценивать предъявляемые к нему требования. У персонала имеются субъективные интересы и чувствительность к управленческим воздействиям, реакции на которые сложно определить. Под системой управления персоналом понимается совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом[6]. Существуют несколько моделей построения системы управления персоналом на предприятии. Использование которых определяется организационной структурой. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, которые выполняются работниками предприятия, и находит отражение в форме разделения труда, создания специализированных подразделений, иерархии должностей и т.д. Организационной структурой системы управления персоналом является совокупность взаимосвязанных подразделений данной системы и ее должностных лиц. Служба управления персоналом или кадровая служба это совокупность подразделений, выполняющих разнообразные функции. Роль и место службы управления персоналом в структуре всего предприятия определяется организационным статусом непосредственного руководителя данной службы. Система управления персоналом определяется такими факторами ми как объекты, субъекты, функции, структура. Объектами данной системы выступают: - трудовые коллективы - сотрудники - рабочие группы.

Важным направлением работы с сотрудниками, которое отражает основные принципы, методы, правила и нормы в работе с персоналом, составляют кадровую политику организации. Кадровая политика разрабатывается с целью обеспечения определенного баланса между процессами обновления и сохранения количественного и качественного состава сотрудников в соответствии в целями предприятия, с законодательными требованиями, с состоянием рынка труда. Кадровая политика иногда не находит документального отражения на предприятии, но все равно ее элементы имеются на любом предприятии. Формируется кадровая политика путем выявления скрытых возможностей в области управления кадрами и выделения определенных направлений в работе с кадрами, усиливающих или ускоряющих реализацию стратегии предприятия. При формировании кадровой политики следует учитывать влияние внутренних и внешних факторов. Внешними факторами могут быть: - ситуация на рынке труда ; - тенденции экономического развития; - научно-технический прогресс; - законодательная база. К внутренним факторам относятся: - цели предприятия; - стиль руководства; - финансовая стратегия; - кадровый потенциал предприятия

В процессе написания данной работы выявлено , что на процесс управления или принятия решений воздействуют множество факторов. Каждый руководитель должен ими грамотно управлять для достижения определенного результата. Факторы могут быль внутренними и внешними, общими и частными, субъективными и объективными. Важное значение дл предприятия играют внутренние факторы, потому что они поддаются влиянию со стороны самого предприятия. Одними из внутренних факторов являются социальные факторы. Под социальными факторами подразумеваются материальное положение, социально-психологический климат в коллективе, социально-политическая деятельность, перспективы роста, уровень удовлетворенности работой, социально - бытовое обслуживание, профессионализация, социализация личности, информированность и др. Высокий уровень социального развития персонала предприятия характеризуются высокой степенью его развития, то есть реальными социальными отношениями, которые совпадают с интересами человека работающего на данном предприятии и зависят от эффективности системы управления. Социальные факторы, их динамика оказывают весьма существенное влияние на производительность труда, уровень реализации и в конечном итоге на прибыль предприятия. Анализ социальных параметров на предприятии может подсказать руководителю возможные направления развития кадровой политики, что позволит сформулировать обоснованную стратегию развития предприятия. В процессе написания данной работы решены поставленные во введении цель и задачи.

1Дрейк С. Зажигай! Внутренний маркетинг для воодушевления сотрудников и привлечения клиентов. - М..: Вершина, 2006 2 Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, – 464 с. 3 Леньков Р.В. Социальное прогнозирование и проектирование : учеб. пособие для бакалавров – М.: ЦСП и М, 2013. – 192 с. 4 Шубкин В.Н. Социология и общество: Научное познание и этика науки. Монография. — М.: ЦСПиМ, 2010 – 424 с. 5 Баженов А.М.Социология международных отношений : учебное пособие / — М. : ЦСПиМ, 2013. – 300 с. 6 Горшков М.К., Шереги Ф.Э.Прикладная социология. Интерактивное учебное пособие,М., Институт социологии РАН, 2011., 32 п.л. 7 Горшков М.К., Шереги Ф.Э.Прикладная социология: методология и методы: интерактивное учебное пособие. – М.: ФГАНУ «Центр социологических исследований», Институт социологии РАН, 2012. – 404 c. 8 Шереги Ф.Э., Савинков В.И. Банки и общество: взаимодействие населения с кредитными организациями. Концептуальная программа и метод социологического исследования: Метод. пособие по прикладной социологии для социологических факультетов университетов. Выпуск 3 / Ф.Э. Шереги, В.И. Савинков. – М. : ЦСПиМ, 2013. – 48 с. 9 Социология управления : учебник для бакалавров / под ред. В. И. Башмакова, В. Н. Князева, Р. В. Ленькова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2013. — 360 с. 10 Фененко Ю.В.Социология управления: учебник – М.: Юнити-Дана, 2011. - 214 с.