Организационная структура предпрития

Организационная структура управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые находятся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их гармоничное развитие и функционирование системы как единого целого[4]. Отметим, что понятие организационной структуры включает в себя две важные части – структуру и организацию. Структура в данном случае - форма осуществления упорядоченности всех элементов существующей системы, а также совокупность связанных этой системой звеньев, которые фактически образуют систему. При этом организация элементов данной системы внутри и снаружи ее зависит именно от реализуемых организацией целей и свойств этих самих элементов. Структура является аспектом, который отражает всю сложность внутренней формы организации, а также систему ее статистики. Сама организация как фактор не имеет самостоятельного воплощения, она проявляется непосредственно через структуру. Важно заметить, что организационная структура предприятия в современной системе управления имеет скелето-образующее значение, а конкретно - является хребтом самой организации. Организационная структура отражает существующий уровень социального и экономического развития субъектов управления, а также степень технической и технологической зрелости, важные формы, связанные с организацией производства и другие важные и значимые признаки развития объекта и субъекта управления, организационную философию и стратегию[1]. Базовыми элементами организационной структуры управления являются: - самостоятельное существующее структурное подразделение - административно обособленная часть, которая выполняет одну или несколько определенных управленческих функций; - отдельное звено управления – представляет собой одно или несколько самостоятельных подразделений, не обязательно обособленных административно, но выполняющих конкретную управленческую функцию; - управляющая ячейка - отдельный работник аппарата управления или вполне самостоятельное структурное подразделение, которое выполняет одну или несколько специфических функций управления[2].

Говоря об основных моделях организационных структур, можно выделить два типовых базовых подхода, которые получили большое распространение в современности. Первый подход связан с формированием структуры управления, исходя именно из внутреннего строения организации, а также разделения работ и рационализации управления – это иерархический тип. Второй тип исходит именно из необходимости постоянного приспособления существующей структуры управления организацией к условиям постоянно изменяющейся внешней среды - это органический тип[1]. При первом подходе важное внимание уделялось именно разделению труда на отдельные функции и соответствию ответственности работников управления предоставляемым полномочиям. В течение многих десятилетий организации создавали формальные структуры управления, которые получили название иерархических, или бюрократических Концепция иерархической структуры была сформулирована немецким социологом Максом Вебером, который разработал нормативную модель рациональной бюрократии. Эта модель содержала следующие принципиальные положения: - четкое разделение труда; - иерархичность управления; - дух формализма и типовой обезличенности, которым определены основные обязанности должностных лиц; - осуществление найма работников в строгом соответствии с квалификационными требованиями к определенной должности[2]. Иерархический тип строения организации имеет множество моделей подтипов: - линейно-функциональный, - линейно-штабной, - дивизиональный. Разновидностями моделей органического типа структур являются такие подтипы: - проектный, - матричный, - программно-целевой, - бригадные формы при организации управления.

Организационная структура службы управления персоналом является совокупностью устойчивых взаимосвязей должностных лиц и подразделений, отвечающих за выполнение задач по укомплектованию организации кадрами. Совокупность должностных лиц и подразделений - носителей управленческих функций - является службой управления персоналом. Структурная модель управления персоналом зависит от возможностей конкретной организации, в первую очередь финансовых. При малой численности персонала и, поэтому, малой общей трудоемкости функций службы управления персоналом исполнение конкретных функции можно поручить конкретному специалисту, а не всему подразделению. Структура характеристики сферы управления персоналом напрямую зависит от типа структурных связей. Естественно, вновь формируемые службы управления персоналом основываются на базе подразделений традиционного типа: 1. отдела кадров; 2. отдела заработной платы и организации труда; 3. отдела техники безопасности и охраны труда; 4. отдела подготовки кадров и пр. Обязанностями новых служб становятся реализация кадровой политики, а также координация деятельности по управлению человеческими ресурсами организации. Поэтому они постепенно расширяют круг собственных функций и от вопросов, касающихся кадров, переходят к формированию систем стимулирования трудовой активности, коррекции профессионального продвижения.

В заключение проведенной работы отметим, что проектирование и изменение системы управления персоналом организации нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только все функциональные подразделения, которые занимаются работой с персоналом, но и остальных линейных руководителей - от директора до менеджера по продажам, а также основных руководителей функциональных подразделений. В итоге становится понятно, что система управления персоналом организации является основой самой системы ее управления. Организационная структура управления предприятием представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов – например отделов, филиалов, отдельных людей, которые находятся между собой в устойчивых отношениях и данный фактор обеспечивает гармоничное развитие и функционирование системы предприятия как единого целого. В процессе работы были рассмотрены основные модели организационной структуры управления предприятием, а конкретно: - линейная; - функциональная; - линейно-функциональная; - филиальная; - матричная; - множественная. Эти конкретные модели структуры применимы в отдельных ситуациях, связанных с особенностями сферы рынка, производства, структуры компании. В итоге проделанной работы основные цели и задачи ее выполнены, в процессе исследования рассмотрены важные аспекты и сделаны определенные выводы.

1. Адизес И. К. Управляя изменениями : произв.-практ. изд. / И. К. Адизес. - Санкт-Петербург: Питер, 2011. - 223 с. 2. Алесинская Т.В. Менеджмент организации. – СПб.: Питер, 2011, – 213 с. 3. Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И. Н. Андреева. - Санкт-Петербург : БХВ-Петербург, 2011. - 416 с. 4. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2003, - 895 с. 5. Голубков, Е.П. Основы менеджмента / Е. П. Голубков. – М.: Фин-Пресс, 2012, – 688 с. 6. Веснин В. Р. Менеджмент в схемах и определениях : учеб. пособие / В. Р. Веснин. - Москва : Проспект, 2012. - 125 с. 7. Ламбен Ж.Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: Стратегический и операционный маркетинг. - СПб.: Наука, 2010. – 205 с.