По результатам проведенных исследований в Администрации села Газ-Сале по данному вопросу нужно отметить необходимость в совершенствовании мероприятий по обучению персонала.
Главной причиной отсутствия возможности постоянного обучения сотрудников данной организации выступает: отдаленность от больших городов, затруднение с выездом на обучение, и как следствие всего этого – большие расходы, обучение сотрудников не проводится, что отрицательно влияет на эффективность результатов деятельности в целом.
Одним из основных условий развития фирмы, повышения ее престижа на рынке и увеличения конкурентоспособности являются качественные корпоративные знания, которые должны постоянно повышаться и совершенствоваться. Обучение персонала направлено на то, чтобы привести в соответствие знания и умения работников требуемому уровню производства, повысить профессиональный уровень сотрудников. Виды обучения персонала могут быть следующие:
1. Профессиональная подготовка.
Она может быть начальная, средняя и высшая и, соответственно, ее продолжительность может составлять от 1 года до 6 лет. Начальная профессиональная подготовка направлена на получение рабочей профессии в ПТУ. Высшее образование – это подготовка специалистов высокого уровня и квалификации, углубленное и качественное образование. По окончании обучения на руки выдается документ о получении образования (диплом, свидетельство).
2. Повышение квалификации.
При наличии определенной профессиональной подготовки работник может повысить свою квалификацию на профессиональных курсах, специализированных факультетах, институтах бизнеса. Время обучения может составлять от 1 дня до полугода. С учетом того, что наука, экономика и техника не стоят на месте, а постоянно развиваются, полученные ранее знания устаревают. Все виды обучения персонала по-своему привлекательны для сотрудников и кадровых служб, но повышение квалификации занимает среди них особое место в силу ряда причин:
- это достаточно дешевый и быстрый способ обучения, в сравнении с профессиональной подготовкой;
- узкий круг учебных модулей и конкретная целевая направленность обучения.
3. Переподготовка кадров.
Этот вид обучения подразумевает получение новой профессии или второй специальности. Иногда возникает переизбыток или нехватка специалистов определенной специальности, именно тогда требуется получение второй рабочей профессии для сотрудников. Обычно данный вид обучения востребован в центрах занятости, куда приходят люди после сокращения с предыдущего места работы. Срок обучения: от полугода до 2 лет.
4. Послевузовское профессиональное обучение включает получение высшей научной или профессиональной квалификации (аспирантура и докторантура). Срок обучения: от 2 до 4 лет.
Читать дальше
Постоянно увеличивающаяся потребность в персонале квалификации вызывает улучшение системы обучения, открытие новых способов увеличения его эффективности.
К середине 50-х лет ни внутренние, ни иностранные экономисты практически не адресовали к проблеме экономической эффективности подготовки, переквалификации и повышения квалификации персонала. Только со ставками научно-технического прогресса была насущная необходимость к соразмерным постоянно увеличивающимся затратам для профессиональной подготовки рабочей силы с экономическим эффектом, полученным от этого роста.
Экономическая эффективность — производительность экономической системы, которая выражает относительно полезных конечных результатов ее функционирования к потраченным ресурсам. Экономический эффект в сфере управления достигнут вследствие уменьшения в трудозатратах выполнения функций управления в результате выбытия от чрезмерных, необычных и дублированных функций, коммуникаций, документации; чрезмерные затраты в результате выбора большинства экономических методов выполнения функций; внедрение многих функций, используя более совершенные методы и средства управления, и т.д.
У внутренних и внешних ученых нет согласия о методах экономического вычисления и более социально-экономическая эффективность подготовки и переквалификации персонала, хотя попытки развития соответствующих методов неоднократно принимались. Самые известные работы академика С.Г. Струмилина, американского экономиста Э. Денайона и Т. Шульца.
Повышение квалификации работников продвигает даже при прочих равных условиях организационный и спецификации к росту производительности работы. Согласно исследованиям, проводимым в нашей стране и за границей, это установлено, что каждый процент излишка квалификации работника предоставляет излишек производительности труда в среднем для 0,4-0,5%.
Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).
Предполагается, что бюджетирование обучения позволит снизить расходы на обучение на 5-7% за счет более полного выявления потребностей в обучении и эффективного планирования. Рост показателя эффективности проиллюстрирован на рисунке 1.
Читать дальше
Организационная структура управления персоналом базируется на выявлении основных требований, которым должен соответствовать работник предприятия для качественного и эффективного выполнения своих должностных обязанностей.
Эффективное управление персоналом должно привести к выработке требований к персоналу, которые формулируются в виде должностных инструкций, модели и профиля деятельности. Персонал предприятия как объект управления обязательно должен проходить систему оценки, для выявления того, кто в наибольшей степени соответствует требованиям своего рабочего места. Персонал также должен иметь готовность выполнять поставленные перед ним задачи, то есть иметь определённую мотивацию. Персонал предприятия как объект управления должен подвергаться отбору для выявления качеств, необходимых кандидатам для того, чтобы занять вакантную должность.
Управление персоналом должно также включать регулирование социально-психологических отношений в коллективе, развитие персонала и, естественно, высвобождение неперспективных и неэффективных элементов труда. Подробнее остановимся на оценке персонала, поскольку она является всеохватывающим видом кадровой работы. Если оценивается планирование, то нужно в первую очередь определить возможную потребность в специалистах определённых профессий в регионе и на конкретном предприятии и возможность удовлетворения этой потребности при помощи уже работающего персонала.
Сюда же относится потенциал развития работников, их численный состав и качества личности. При проведении отбора происходит выбор кандидата на определённую должность, обладающий качествами, максимально соответствующими данной должности. Адаптационная оценка определяет уровень соответствия работника и организации, а также гибкость качеств сотрудников.
Оценивая развитие персонала, в первую очередь дают оценку процессу и результатам обучения, возможностям дальнейшего развития персонала, его деловых и личностных качеств. При оценке трудового перемещения речь идёт о мотивации сотрудника, его способности работать на новом рабочем месте, оценка его потенциала.
Персонал предприятия как объект управления требует пристального внимания в плане оценки психологического климата в коллективе. Одной из задач управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы сформировать особенную корпоративную культуру в организации. В обязательном порядке требуется оценка организации труда, поскольку от этого зависит количественное и качественное содержание функций, выполняемых персоналом, условия труда и оснащённость рабочих мест. Все элементы в структуре управления персоналом взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом.
Вместе с тем, главная особенность системы управления персоналом заключается в том, что управление не может производиться одним субъектом. Любая система управления персоналом представляет собой сложную структуру, сложившиеся внутри системы роли и разнообразные виды деятельности, которые объединены в одно целое. Рассматривая персонал предприятия как объект управления, следует также иметь в виду, что службы управления персоналом обязательно выполняют несколько функций, например:
- они должны разрабатывать бизнес-планы по управлению персоналом для чёткого представления своих целей;
- определять потребность организации в сотрудниках в настоящий момент времени и на будущее;
- разработать программу развития и обучения персонала, обеспечить её реализацию;
- составить систему оценки квалификации профессионала и проверки профессиональных и личностных качеств вновь принимаемых сотрудников;
- составить нормативные документы для работы по управлению персоналом: должностные инструкции, положения об отделе и пр.
Читать дальше
Развитие персонала – это совокупность связанных между собой мероприятий, направленных на выработку стратегии подбора персонала, планирование потребности в сотрудниках, управление карьерным ростом и организацию их обучения и процесса адаптации. Кроме того, такие действия включают формирование рабочего этикета и организационной культуры. Поскольку развитие персонала – процесс систематический, он должен иметь место непрерывно и быть ориентированным на формирование у сотрудников умений и навыков в соответствии с потребностями определенного предприятия, а также изучение и развитие у сотрудников образовательного и производительного персонала.
Работа по развитию персонала включает в себя несколько компонентов, среди которых и профессиональное обучение, и повышение квалификации работников, и ротация, и планирование карьеры персонала. Важной составляющей развития персонала, несомненно, является его обучение. Это действия, которые разрабатываются в пределах конкретной концепции обучения сотрудников и ориентированы на постоянное их совершенствование. Такие меры оказывают положительное влияние на повышение квалификации и производительности на всех уровнях, удовлетворяют индивидуальную потребность персонала в обучении. Что касается профессионального развития, оно являет собой подготовку персонала к выполнению новых обязанностей, решению новых задач и переходу на более высокие должности.
Какие цели преследует развитие персонала? Во-первых, с его помощью с легкостью можно повысить трудовой потенциал работников, которые в результате смогут решать не только личные задачи, но и способствовать развитию всей организации. Во-вторых, повышается уровень эффективности труда, происходит подготовка руководящих кадров. В-третьих, развитие персонала воспитывает молодых сотрудников с незаурядными способностями, помогает им адаптироваться к новым технологиям, развивает их социальные качества. Каждый руководитель, задумываясь о развитии персонала своей компании, должен помнить, что такой комплекс предпринимаемых мер поможет сохранить работоспособность, адаптировать сотрудников к новым меняющимся условиям, подготовить персонал к выполнению более сложных задач, организовать психологическую помощь сотрудникам.
К принципам развития относятся:
- целостность мер по развитию, внимание к разнообразным видам и формам развития персонала;
- развитие на основе прогноза, опережающий характер обучения сотрудников;
- гибкость форм развития, использование разных форм на разных этапах; - стимулирование развития человеческих ресурсов на профессиональном и социальном уровнях;
- организация развития персонала с учетом всех возможностей предприятия, имеющихся экономических условий.
Зачем нужно профессиональное развитие персонала?
Ответ на этот вопрос очевиден. Высокая конкуренция и глобализация экономики, развитие информационных технологий, необходимость решать важные вопросы относительно управления производительностью сотрудников, необходимость участия всех руководителей в совершенствовании предприятия и многие другие факторы влияют на важность развития персонала в современных условиях.
Именно поэтому руководители, которые хотят добиться успеха сегодня, должны уделять развитию персонала огромное внимание.
Читать дальше
1. Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288)
2. ГК РФ, часть 2.
3. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. - С. 6-7.
4. Кибанов А. Основы управления персоналом. /А. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 24.
5. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2009. – С.12.
6. Психолог-консультант Агентства исследования и предотвращения мошенничества А. Скородумов, http://www.personal-mix.ru/2
7. Бекряшев А. К., Белозеров ИЛ. Электронный учебник «Теневая экономика и экономическая преступность» стр. 57
8. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – №2.
9. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2010. - №2
10. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2009.-369 с.
11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2008г.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2008, с. 395.
13. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2009.- 254 с.
14. Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб пособие. - М.: Ось-89, 2010. - 144 с.
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 279 с.
16. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,2008.
17. Магура М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2009.-376с
18. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2010.-369 с.
19. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Кадры. – 2009. - №1. – С.15-18.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2010. – 517 с.
21. Макарова Е.В. Особенности управления персоналом инновационной организации // Вестн. Омского ун-та. Сер. Экономика. - 2003. – Вып.2. - URL: http: // library. omsu. ru/FT/VESTN. ECO/2003/2/035-039. pdf
22. Шпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике: канд. экон. наук / Шпильберг С. А.; - http: // www. mosgu. ru/nauchnaya/publications/abstract/Shpilberg_SA/
23. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 4. (www. dis. ru)
24. www.oasis.ru – Центр развития кадровой службы.
25. www.ptpu.ru
26. www.metro-cc.ru
27. www.transparency.org.ru
Читать дальше
30 страниц
88% уникальность
2014 год
11 просмотров
