Перед Администрации села Газ-Сале Тазовского района Ямало-Ненецкого автономного округа стоят большие задачи и для их выполнения необходимо усовершенствовать систему управления персоналом.
Для этого в первую очередь необходимо более эффективно использовать имеющиеся на предприятии человеческие ресурсы.
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов Администрации села Газ-Сале Тазовского района Ямало-Ненецкого автономного округа предполагает выполнение персоналом определенных действий, так называемых производственных функций. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки.
Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Предприятию, добивающемуся повышению доходности за счет специализации в области машиностроения, необходимо, чтобы его работники были высокопрофессионально подготовлены и обладали специальными навыками.
Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще и количественный аспект управления персоналом – организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей предприятия.
Эффективность использования каждого работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которыми эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.
Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы классифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечит достижение результата.
В последнее время широкое распространение получило понятие компетенции (от английского competency), под которой понимается демонстрируемая способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение.
На мотивацию человека влияют многие факторы – вознаграждение, оценка деятельности, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:
- потенциалом, которым он располагает ,приходя на предприятие;
- профессиональным обучением, которое он получает на предприятии;
- физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения;
- оценкой, получаемой сотрудником от предприятия, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.
Читать дальше
Из таблицы 3.2 видно, что затраты на прием одного работника составили 459,38 рублей, но так как приняв на работу одного работника при этом придётся обработать не одну анкету, а минимум три, также и собеседование провести не одно, а по два, и навести справки по трем кандидатам, тем самым необходимо увеличить затраты на 120 рублей (20*2+30+30+2*10). Итого затраты на привлечение и прием одного работника составят 579,38 рублей.
Недостающая численность персонала составила 52 человека, т.е. затраты на привлечение и прием всех работников составят 30127,76 рублей ( руководящий состав - 4055,66рублей, специалисты – 6373,18 рублей, рабочие – 19698,92 рублей).
При этом, когда на предприятии не будет недостающей численности, то и не будет надобности вызывать рабочих внеурочно, при этом снизятся расходы на оплату заработной платы и оплату внеурочной работы.
Рассчитаем экономический эффект от предложенных мероприятий по рабочим и специалистам ( таблица 3.2, 3.3).
Итого экономия от предложенных мероприятий, р. -158076,71
Проведя расчеты можно сделать вывод, что для Администрации села Газ-Сале Тазовского района Ямало-Ненецкого автономного округа выгоднее на 28869,4 рублей понести затраты на привлечение на нем новых работников и на 158076,71 рублей затраты на привлечение специалистов, чем оплачивать работающим рабочим и специалистам работу во внеурочное время.
Снижение заработной платы можно восстановить дополнительными премиями за перевыполнение планового объема работ каждого рабочего и специалиста, но при этом снять премии за коллективные результаты труда и премии, которые распределяет начальник цеха/корпуса, переведя всех рабочих и специалистов на сдельную оплату труда и подняв тарифные ставки.
При этом каждый рабочий и специалист будет работать так, сколько хочет получить заработную плату и сможет сам себе ее примерно рассчитать, а в настоящее время рабочие и специалисты работают целый месяц, а потом, получив расчётный листок видят, что подразделение в целом не выполнило план и тем самым снизилась заработная плата и у того кто работал очень хорошо и кто просто ходил на работу.
Проведем расчёт затрат по удержанию увольняющихся работников Администрации села Газ-Сале Тазовского района Ямало-Ненецкого автономного округа (таблица 3.4)
Читать дальше
Мероприятия по совершенствованию управления персоналом Администрации села Газ-Сале Тазовского района Ямало-Ненецкого автономного округа, представленные в данной работе, прежде всего, были направлены на набор недостающей численности, снижение текучести кадров и повышение квалификации и профессионализма работников.
Мы считаем, что все мероприятия необходимо внедрять одновременно. В таблице 3.6 представлен общий экономический эффект от предложенных мероприятий.
Таким образом, экономия от трех предложенных мероприятий составляет 187340,49 рублей – возможно незначительная сумма для предприятия численностью около 500 человек, но ведь и расчеты были сделаны приблизительные, и возможно, если все рассчитать на практике, то экономический эффект был бы значительно выше.
Читать дальше
Проведенный анализ управления персоналом Администрации села Газ-Сале Тазовского района Ямало-Ненецкого автономного округа позволил сделать выводы о том, что в работе с персоналом на предприятии необходимо решить следующие проблемы:
- набрать недостающую численность рабочих и специалистов;
- постоянно проводить обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами для повышения выработки;
- на предприятии быстро растет количество работников пенсионного возраста, поэтому необходимо привлекать как можно больше молодых работников всех категорий
- низкая доля высокообразованных рабочих приводит к снижению качества выпускаемой продукции, значит необходимо постоянно проводить обучение рабочих;
- снизить количество уволенных работников, приняв меры по удержанию увольняющихся работников на предприятии, за счет решения возникающей причины увольнения;
- уменьшить потери рабочего времени, за счет дополнительного стимулирования за отсутствие потерь рабочего времени;
- изменить систему премирования работников для повышения производительности труда.
Развитая материально-техническая база, существенные масштабы производства, сложность технологических процессов и их взаимосвязей предъявляют особые требования к качеству персонала, их подготовке и повышению квалификации.
На основе проведенного анализа, выявленных проблем и поставленных перед Администрации села Газ-Сале Тазовского района Ямало-Ненецкого автономного округа задач мною предложены следующие мероприятия для совершенствования управления персоналом предприятия:
Предлагается: - совершенствовать методы набора персонала;
- набрать недостающую численность персонала а именно рабочих и специалистов;
- сделать возможным удержание увольняющихся работников;
- проводить обучение работников.
Основной эффект от внедрения предложенных мероприятий:
- отсутствие недостающей численности, т.е. работникам не придется работать внеурочно, они будут больше отдыхать, тем самым снизится уровень бракованной продукции, повысится их производительность;
- удержав увольняющегося работника, снизится текучесть кадров, ведь для того чтобы работник не уволился ему требуется совсем немного: или смена руководителя с которым произошел конфликт, или небольшое повышение заработной платы, или смена профессии, или повышение по службе, все это в силах заместителя директора производства по персоналу, который после собеседования убедит работника остаться на предприятии и решит его проблему;
- для работника польза в обучении состоит в следующем: более высокая удовлетворенность своей работой, рост самоуважения, рост квалификации, компетентности, расширение карьерных перспектив, увеличение заработной платы.
Таким образом, предложенные мной мероприятия направленные на совершенствование управления персоналом Администрации села Газ-Сале Тазовского района Ямало-Ненецкого автономного округа могут принести экономию около 200000 рублей.
Читать дальше
1. Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288)
2. ГК РФ, часть 2.
3. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. - С. 6-7.
4. Кибанов А. Основы управления персоналом. /А. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 24.
5. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2009. – С.12.
6. Психолог-консультант Агентства исследования и предотвращения мошенничества А. Скородумов, http://www.personal-mix.ru/2
7. Бекряшев А. К., Белозеров ИЛ. Электронный учебник «Теневая экономика и экономическая преступность» стр. 57
8. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – №2.
9. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2010. - №2
10. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2009.-369 с.
11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2008г.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2008, с. 395.
13. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2009.- 254 с.
14. Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб пособие. - М.: Ось-89, 2010. - 144 с.
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 279 с.
16. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,2008.
17. Магура М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2009.-376с
18. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2010.-369 с.
19. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Кадры. – 2009. - №1. – С.15-18.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2010. – 517 с.
21. Макарова Е.В. Особенности управления персоналом инновационной организации // Вестн. Омского ун-та. Сер. Экономика. - 2003. – Вып.2. - URL: http: // library. omsu. ru/FT/VESTN. ECO/2003/2/035-039. pdf
22. Шпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике: канд. экон. наук / Шпильберг С. А.; - http: // www. mosgu. ru/nauchnaya/publications/abstract/Shpilberg_SA/
23. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 4. (www. dis. ru)
24. www.oasis.ru – Центр развития кадровой службы.
25. www.ptpu.ru
26. www.metro-cc.ru
27. www.transparency.org.ru
Читать дальше
30 страниц
81% уникальность
2014 год
12 просмотров
