Методы отбора персонала и их совершенствование

Актуальность данной работы объясняется тем, что в обстоятельствах рыночной экономики качество кадров стало главным условием, устанавливающим выживаемость и экономическое состояние российских компаний. Доскональный подбор обеспечивает добротность человеческих ресурсов, от которых во значительном находится в зависимости достижимость и действенность их последующего применения. Действие каждой компании обязательно сопряжено с необходимостью трудоустройства. При этом одной из основных задач является подбор кадров.

---

Не знаете сколько стоит диссертация на заказ в Омске ? Проверьте на Work5.

---

Подбор новых сотрудников направлен не только на обеспечение нормального хода работы, но и закладывает основы перспективы удачи компании. Цель курсовой работы: изучение методов отбора персонала и их совершенствование. Задачи курсовой работы: - исследовать процедуру отбора персонала; - рассмотреть формирование, этапы и свойства профессионального отбора персонала компании; - проанализировать критерии отбора персонала. Объект исследования: методы отбора персонала. Предмет исследования: персонал предприятий. Методы исследования: системный анализ, метод изучения нормативной документации, графический метод, метод изучения организационной структуры; методы сравнения, метод наблюдения и описания. Чтобы выстроить действенную организацию розыска и подбора персонала, в первую очередь нужно осознать его должность в единой концепции регулирования человеческими ресурсами компании. Вербовка не является изолированной функцией внутренней ценности; она должна быть связана со абсолютно всеми иными задачами регулирования человеческими ресурсами, чтобы не стать самоцелью в ущерб другим формам регулирования человеческими ресурсами. Действенный подбор стартует с четкой должностной инструкции, то есть разбора деятельности определенной должности. Затем оформляется должностная установка, на базе которой создаются условия к соискателям. Например, важным шагом является публикация предложения о работе. принять на работу кандидата. Собеседование по-прежнему сохраняет свою популярность как одна из важнейших частей процесса найма. Во время собеседования вы лучше узнаете кандидата, то есть узнаете о его личных качествах, его поведении. На основе собранной информации уже принимается решение о подборе вероятного сотрудника, но даже совершенное присутствие компонентов отбора не дает точной информации о приеме на работу. Учитывая свою актуальность, тема подбора персонала все чаще возникает в заголовках всевозможных периодических и образовательных изданий, а также в Интернете, хотя в методике подбора эта тема изучена достаточно широко.

В наше время вопрос выбора персонала в компаниях и в фирмах считается одним из наиболее важных. Следовательно эта проблема все чаще рассматривается в современной литературе. Подбор персонала – основная цель каждой компании. Это начальный этап к построению бизнеса. Наем новых людей здесь является повторяющейся деятельностью и оказывает большое влияние на ее результаты. Цикличность этой деятельности сопряжена с созерцаемым в организациях картиной движения сотрудников, которое происходит: во-первых, из-за невозможности работника работать в условиях труда, во-вторых, из-за объективных причин (военная служба, трудовая пенсия, продвижение по службе и так далее). В результате компания вынуждена заполнять вакансии, нанимая новых людей. Обратите внимание, что этот выбор должен быть сделан профессионально. Набор исполняется из внутренних и наружных источников. В процедуре выбора и формирования кадрового резерва для заполнения вакансий компания удовлетворяет свою необходимость в персонале. Продуктивность источников привлечения штата различна, как представляет практическая деятельность, максимально действенным источником привлечения сотрудников считаются советы приятелей и членов семьи, а также советы рекрутинговых агентств. Способы подбора бывают активными или пассивными, в связи от положения персонала в организации. Подбором является процедура исследования психологических и профессиональных свойств сотрудника с целью утверждения его годности для исполнения обязательств на конкретном трудовом месте или должности и подбора наиболее подходящего из множества кандидатов с учетом соответствия его квалификации, опыта, качества и личной склонности к роду деятельности, к центрам интересов и к себе. Чтобы отбор прошел успешно, необходимо определить критерии и правила, на базе которых будет приниматься вердикт о превосходствах кандидатов. При определении критериев выбора обязаны быть соблюдены надлежащие условия: актуальность, полнота, достоверность, существенность и обеспеченность характеристик. Ведущее правило выбора и постановки сотрудников: «Необходимый человек в необходимое время в необходимом месте». Методика подбора включает следующие этапы: предварительное собеседование, заполнение анкеты и анкеты, осмотр, диагностическое собеседование, проверка литературы и биографии, медицинский осмотр и одобрение конечного заключения. В настоящее время не имеется идеального метода подбора сотрудников, поэтому компания обязана иметь полный набор приемов и способов привлечения кандидатов и распределения их по конкретным ролям. Поскольку беседа при приеме на работу сегодня является чуть ли не основным процессом отбора, руководители, HR и линейные менеджеры должны совершенствовать свои навыки при приеме на работу и наполнять методику приема конкретным содержанием в зависимости от профессии или уровня образования. Позиция, критерии изображения итогов беседы и выражения мнения. При подборе штата в нынешних обстоятельствах нужно принимать во внимание личностно-психологические особенности соискателей, чтобы повысить эффективность работы предприятия за счет укрепления сплоченности и командного духа. Многие компании уже нанимают для этой цели профессиональных психологов, которые имеют право тестировать своих сотрудников. Методология отбора отличается от компании к компании и в целом зависит от установленной здесь порядка ценностей. При приеме на работу нового работника весьма значимую функцию представляет собеседование с кандидатом на работу. Тестирование как метод найма также стает все наиболее известным. Этот энтузиазм понятен, ведь сделать правильный выбор становится важнее, а ошибки обходятся дороже. Важным вопросом, стоящим перед менеджером по персоналу, является надежность и обоснованность методов найма. Надежность метода селекции охарактеризовывает его невосприимчивость периодическим просчетам измерений, т. е. его состоятельность в различных условиях. Валидность — это степень, в которой тест, собеседование или оценка эффективности измеряют способности, компетенция и умение исполнять конкретное занятие. Действие каждой компании обязательно сопряжена с потребностью в кадрах. При этом одной из основных вопросов считается набор и отбор кадров. Наем новых работников специализирован не только для обеспечивания бесперебойной деятельности, но и закладывает базу для перспективы успешности компании.

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2014). 2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 04.11.2014). 3. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс. - 2018. - №3. - С. 10 4. Боуз Р. Интервью по компетенциям. - М.: 2019. 112 с. 5. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 95 с. 6. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф. Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2018. - 288 с. 7. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. Логос. М. -2019. – 372 с. 8. Корда Ф. Собеседование с персоналом. - Спб.: 2018. 206 с. 9. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2018. – 254 с. 10. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. - 2018. - №12. - с. 42 11. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2018. - №6. - С.40. 12. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. - 2018 г. - №11. - С. 35 13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2019. - 316 с. 14. Маслова В.М. Управление персоналом. «Юнити-Дана», М. - 2019 г. – 222 с. 15. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 339 с. 16. Пугачев В.П. Планирование персонала организации: Учебное пособие. Издательство МГУ. - М., 2018. - 235с. 17. Робертс Г., Рекрутмен и отбор. - М.: Издательский центр «Анкил», 2018. – 196 с. 18. Сорокин Д. Интервью при отборе. Издательское объединение «ЮНИТИ», 2018. - 230 с. 19. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2018. - 240 с. 20. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: Проспект, 2019. - 64 с. 21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2018 г. – 318 с. 22. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. / В.И.Шкатула. - М.: Изд. группа ИНФРА-М - НОРМА, 2018. - 560 с.