МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

В последние годы Россия характеризуется социально-экономическими преобразованиями, формируются и реализуются инфраструктурные проекты, появляются различные институты развития, расширяется сфера услуг, что способствует полноценному функционированию рыночной экономики. Нормативно-правовая база дополняется новыми положениями, создающими фундамент для «здоровой» конкуренции. Усиление конкурентной борьбы на большинстве рынков формирует понимание владельцами и руководящим составом компаний необходимости поиска новых прогрессивных способов и методов соперничества, реализации коммерческой деятельности, обеспечивающих не только закрепление на рынке, но и стабильное развитие. Большое значение приобретает грамотная организация деятельности компании, которая предполагает повышение конкурентоспособности самой компании и предлагаемых товаров (услуг). Компании, которые уже обеспечили определенные стабильные позиции на целевых рынках, стремятся и дальше обеспечивать устойчивое развитие с учетом новых вызовов и ограничений, которые появляются под влиянием различных тенденций внешнего окружения. Это связано с усилением характера и масштабов социальной ответственности крупных компаний, экологической политики правительств, трансформации мирового хозяйства и глобальных бизнес-процессов. Актуальность темы исследования обусловлена сложившимися условиями, при которых возрастают требования к конкурентоспособности хозяйствующих субъектов, стратегическое планирование обеспечивает основные предпосылки эффективности развития предпринимательских структур: положение на рынке, устойчивость экономического и финансового положения, гибкость компании, своевременная адаптация систем производства и управления персоналом к динамичным изменениям внешнего окружения.

---

Многих не устраивает цена реферата по туризму на заказ. У нас вы можете получить качественный реферат по низкой цене. К тому же мы даем скидку в 1000 рублей на первый заказ!

---

Одним из наиболее перспективных направлений повышения конкурентоспособности хозяйствующего субъекта выступает совершенствование системы мотивации персонала в организации. Теоретические и методологические аспекты мотивации отражены в научной литературе под авторством отечественных и зарубежных исследователей, в различных публикациях журналов и других периодических изданиях экономического и управленческого профиля. Ученые многих стран, изучая опыт передовых, успешных компаний, формируют фундаментальные основы для разработки прогрессивных подходов и методов мотивации труда персонала, в том числе предполагающих применение различных инструментов стимулирования. Тем не менее, проблемы совершенствования системы мотивации персонала современных организаций изучены и рассмотрены в профильных публикациях и исследованиях недостаточно. Совокупность указанных обстоятельств подчеркивают актуальность тематики выпускной квалификационной работы. Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке предложений по совершенствованию мотивации персонала ПАО «Сбербанк России», способствующей повышению конкурентоспособности компании. Указанная цель требует выполнения ряда следующих последовательных задач работы:  определить основополагающие научные и методические аспекты формирования системы мотивации персонала как условия стабильного развития компании;  провести анализ финансово-хозяйственной деятельности и оценить факторы внешнего окружения и внутренней среды, характеризующие деятельность ПАО «Сбербанк России» на современном этапе;  дать оценку практике мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России;  обосновать рекомендации, разработать предложения, направленные на совершенствование системы мотивации персонала для ПАО «Сбербанк России» в современных условиях. Объект исследования – персонал Публичного акционерного общества «Сбербанк России» (ПАО). Предмет исследования – система мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России». Теоретическую и методологическую основу для выполнения выпускной квалификационной работы составили различные приемы, способы и методы, которые применяются для проведения исследования: экономико-правовые, организационные, экономические, социально-экономические методы, социально психологические методы. В качестве конкретных методов можно указать анализ, сравнение, моделирование и др. Структура выпускной квалификационной работы соответствует логике и последовательности поставленных задач и, помимо введения, включает три главы, заключение и список использованных источников. Во введении обозначена актуальность темы выпускной квалификационной работы, представлены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи работы. Кроме того, указаны основные методы исследования. В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены и выделены ключевые теоретические аспекты и положения мотивации труда персонала в современных компаниях, определены прогрессивные подходы к мотивации персонала. Кроме того, выделены особенности мотивации сотрудников, которые характерны для многих организаций банковского сектора. Вторая глава выпускной квалификационной работы посвящена характеристике деятельности ПАО «Сбербанк России», оценке системы мотивации персонала на современном этапе развития, выделению её преимуществ и недостатков. В третьей главе выпускной квалификационной работы сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк России», проведена оценка эффективности предложений. Заключение включило в себя основные выводы исследования в краткой форме, представлены результаты работы. Список использованных источников содержит перечень литературы и публикаций, которые были использованы при выполнении выпускной квалификационной работы. Информационной базой для выполнения выпускной квалификационной работы послужили:  актуальная нормативно-законодательная база, регулирующая функционирование и деятельность коммерческих организаций в России;  учебная литература и монографии по тематике выпускной квалификационной работы;  публикации (статьи, результаты исследований) периодических изданиях (газеты, журналы), а также сборники статей, выпускаемых по итогам различных научно-практических конференций;  управленческая отчетность компании (ПАО «Сбербанк России»), которая доступна в официальных источниках. Практическими материалами, использованными при выполнении выпускной квалификационной работы, являются аналитическая отчетность о финансовых результатах ПАО «Сбербанк России» за период 2017-2020 гг. Кроме этого, были использованы электронные правовые системы (прежде всего, информационно-правовой портал «Гарант») и возможности программного обеспечения (пакет программ «Microsoft Office», в том числе текстовый редактор «Word»).  

Кратко сформулируем основные выводы проведенного исследования и результаты выполнения выпускной квалификационной работы. Среди множества различных факторов, обеспечивающих развитие и экономический рост в реалиях современного периода, особо следует выделить такой существенный фактор, как достаточный трудовой потенциал, который характеризует качественный и количественный состав сотрудников. Трудовой потенциал должен инициировать и сопровождать инновационные процессы, актуальные для большинства успешных компаний современности. Это одна из ключевых причин, приводящих к возрастанию степени актуальности исследований, направленных на рассмотрение и анализ процессов и практики мотивации труда персонала, что объясняется необходимостью постоянного совершенствования кадровой работы в условиях глобализации экономики и интернационализации бизнеса. Сотрудники в настоящее время выступают важнейшим ресурсом для большинства компаний. Существенное количество решений, которые характеризуются разработкой, выбором, подготовкой и реализацией стратегических планов развития компании принимаются людьми. Воплощение в реальность выбранной и утвержденной стратегической альтернативы также обеспечивается человеческими ресурсами компании. Результаты реализации выбранной стратегии развития компании могут носить, как успешный характер, так и провальный. И эти результаты зависят не только от качества решений, принятых ранее, но и от того, как и каким образом, принятые в настоящий период времени исполняются сотрудниками компании. Рассмотрение систем и практик мотивации труда сотрудников в качестве ключевого направления в управлении персоналом способствует максимально полному и результативному использованию возможностей человеческих ресурсов за счет формирования фундаментальной основы, обеспечивающей дальнейшее стабильное и устойчивое долгосрочное развитие компании. В настоящее время на процесс создания и формирования системы мотивации труда сотрудников существенным образом влияют различные факторы, которые условно можно разделить на внутренние и внешние. В практике управления персоналом могут применяться различные подходы, но независимо от этого, в целях обеспечения условий для успешного функционирования, руководящий состав и профильные специалисты формируют и внедряют различные элементы системы мотивации, которые должны коррелировать с использованием прогрессивных технологий и приемов управления персоналом. Выполнение важных задач системы мотивации труда персонала требует связано с применением современных приемов и методов. Одним из актуальных практических направлений в развитии программ мотивации сотрудников является применение инструментов, характерных для систем грейдов и KPI (ключевые показатели эффективности). Внедрение таких инструментов сопровождается серьезной трансформацией, существенными преобразованиями на уровне положений и содержания общих принципов менеджмента, корпоративной культуры компании. При этом важным условием является не только сам процесс апробации и внедрения новшеств в практику управления, но и разумный путь последовательного взвешенного прохождения всех взаимосвязанных изменений в системе управления компанией. В последнее время примерами взаимного влияния новшеств организационного характера в компании, которые могут считаться максимально эффективными и результативными, являются усиление положительных последствий корпоративной культуры за счет формирования и применения системы KPI и грейдов, достаточно активное внедрение новых систем менеджмента, обеспечивающих повышение уровня заинтересованности сотрудников и эффективности практики мотивации. Формирование и применение в практике мотивации труда сотрудников системы грейдов и KPI, можно считать существенным шагом вперед. При этом указанный процесс должен быть максимально взвешенным, грамотным и последовательным, что позволит реализовывать внутренние процедуры изменений и преобразований без значимых потерь ресурсов компании, времени и пр. Руководителям и менеджерам необходимо помнить, что применение в практике управления различных новшеств и новых технологий приводит к пересмотру и преобразования критически важных положений корпоративной культуры компании. В настоящее время система мотивации труда персонала в исследуемой компании (ПАО «Сбербанк России») может считаться комплексной, включающей инструменты материального и нематериального стимулирования. Наиболее используемым инструментом материального стимулирования является заработная плата, которая включает оклад и премиальную часть. При этом премиальная часть в оплате труда носит обобщенный характер и зависит от финансовых результатов самого банка. Таким образом, если в определенный промежуток времени снижается значение важнейших финансовых результатов (прибыли, чистой прибыли и др.), подавляющая часть сотрудников остается без премиальной части. На наш взгляд, указанный характер премиальной части в заработной плате не может способствовать достижению лучших трудовых показателей в работе сотрудников банка. С учетом сложившихся современных условий реальной хозяйственной практики требуется усиление методов экономического воздействия на сотрудников, в том числе за счет совершенствования инструментов материального стимулирования в системе мотивации. Результаты оценки и анализа методов системы мотивации труда персонала, проведенные во второй главе выпускной квалификационной работы и с учетом теоретических положений, рассмотренных в первой главе выпускной квалификационной работы, позволили определить, что в качестве наиболее перспективных и актуальных направлений совершенствования системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России» следует рассматривать меры экономического воздействия. Это дополнительно можно объяснять также масштабами деятельности ПАО «Сбербанк России» и количественным составом штатного расписания исследуемого отделения, который на данный момент времени составляет 55 чел. Было определено, что важным инструментом экономического воздействия, требующий доработки и совершенствования в целях более эффективной практики мотивации, выступает система заработной платы. На наш взгляд, оптимизация и улучшение используемой системы заработной платы в отделениях ПАО «Сбербанк России» связаны с внедрением и распространением методики грейдинга и ключевых показателей эффективности (KPI). Дополнительно отметим, что в ПАО «Сбербанк России» есть планы по перестройке и оптимизации HR-процессов, обучения и оценке для успешного развития новых компетенций сотрудников. Совокупность указанных факторов обусловливает актуальность предложений по разработке совокупности рекомендаций, связанных с совершенствованием системы мотивации труда персонала ПАО «Сбербанк России». Одним из важнейших аспектов предложенных рекомендаций для ПАО «Сбербанк России» связан с применением таких современных методов, как система грейдов и KPI (ключевые показатели эффективности), которые повлекут за собой определенные системные преобразования в управленческой практике. Применение системы грейдов и KPI как основы в системе мотивации труда персонала можно будет считать шагом вперед для практики «Сбербанк России». Этот шаг требует аккуратности, грамотного прохождения внутренних процедур реорганизации и изменений. Следует помнить, что нововведения такого рода в практике управлении потребует пересмотра и адаптации положений корпоративной культуры банка. Автором выпускной квалификационной работы предложен пакет рекомендаций, направленных на совершенствование системы мотивации труда персонала за счет использования системы грейдов и KPI в отношении ПАО «Сбербанк России». Была проведена совокупность всех актуальных и необходимых расчетов, которые позволили сгруппировать должностные позиции в грейды и для каждого грейда разработать перечень ключевых показателей эффективности. Общая сумма всех затрат по всем предложениям автора составит 3743,2 тыс. руб., что для исследуемого отделения является приемлемой суммой. Для использования в качестве ключевых показателей эффективности при оценке труда сотрудников отделения были определены рост объема продаж банковских продуктов (карты, вклады, кредиты и др.), продажи сопутствующих услуг, скорость выполнения рабочих операций, соблюдение норм трудовой дисциплины и др. Реализация предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала позволит получить следующие основные эффекты:  изменится направленность трудовых усилий сотрудников на достижение основного результата – выполнение поставленных заданий на текущий период;  будет возрастать объем продаж и оказываемых услуг за счет повышения интенсивности и качества трудовых усилий;  повысится уровень заработной платы, которая будет непосредственно связана с конечным результатом трудового вклада каждого сотрудника.

1. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N367) (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://base.garant.ru/1548770/ (дата обращения 24.12.2021) 2. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2014. – № 1. – С. 50-52. 3. Архангородская, Н.А. Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы [Текст] / Н.А. Архангородская // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. – 2015. – № 5. – С. 6-9 4. Астахова, Н.И. Менеджмент: учебник для СПО [Текст] / Н.И. Астахова, Г.И. Москвитин; под общ. ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 422 с. 5. Беляев, В.И. Практика менеджмента: учебное пособие [Текст] / В.И. Беляев. – М.: Кнорус, 2016. – 282 с. 6. Варфоломеев, В.П., Кондратова С.В., Захарова М.В. Управление компанией по ключевым показателям эффективности [Текст] / В.П. Варфоломеев, С.В. Кондратова, М.В. Захарова // Экономический анализ: теория и практика. – 2016. – № 8. – С. 136-146 7. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 576 с. 8. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях [Текст] / Г.П. Гагаринская. – Самара: Самарский Дом печати, 2015. – 192 с. 9. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. [Текст] / Б.М. Генкин. – М.: Издательство НОРМА, 2014. – 448 с. 10. Демченко, Т.А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: пути повышения эффективности [Текст] / Т.А. Демченко. – М.: МАКС Пресс, 2016. – 104 с. 11. Доронина, И.В. Стимулирование и развитие персонала [Текст] / И.В. Доронина, В.Е. Черноскутов. – Новосибирск: СибАГС, 2014. – 204 с. 12. Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: Учебник [Текст] / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. – 424 c. 13. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб [Текст] / О.Ю. Артемов и [др.]. – М.: Издательство ПРИОР, 2016. – 448 с. 14. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебное пособие [Текст] / Г.Б. Казначевская. – М.: Феникс, 2018. – 429 с. 15. Литвак, Б.Г. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров [Текст] / Б.Г. Литвак. - М.: Юрайт, 2013. – 346 c. 16. Лукьянова, Н.А. Мотивационный менеджмент: учебное пособие [электронный ресурс] / Н.А. Лукьянова – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2015. – 280 с. 17. Мельникова, М.Н. Мотивационный менеджмент [Текст] / М.Н. Мельникова. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2014. – 80 с. 18. Менеджмент: учебник [Текст] / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2013. – 584 с. 19. Морозкин Н.А. Сбалансированная система показателей в разработке стратегии компании//Современные аспекты экономики. – 2015. – № 19(86). – С. 202-208. 20. Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – № 6 [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11632 (дата обращения 20.12.2021) 21. Общий менеджмент: учебное пособие [Текст] / Л.С. Ружанская [и др.]; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И. В. Котляревской. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017. – 116 с. 22. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Управление персоналом: Учебник [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 467 с. 23. Парахина, В.Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов [Текст] / В. Н. Парахина, Л. С. Максименко, С. В. Панасенко. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: КноРус, 2017. – 620 с. 24. Петрова, Н.П. Искусство работать с людьми [Текст] / Н.П. Петрова. – М: Эксмо, 2015. – 240 с. 25. Подвойский, Г.Л. Мотивация работника – фактор повышения производительности труда [Текст] / Г.Л. Подвоский // Экономические науки. – 2017. – №8(153). – С. 7-14 26. Попов, В.Л. Процесс обучения действием в действии [Текст] / В.Л. Попов // Управление персоналом. – 2014. – № 2. – С. 18- 21 27. Прокопьева, Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях [Текст] / Л.Н. Прокопьева // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2015. – № 3. С. 180-182. 28. Русинов Ф., Макаренко О. Формирование и оценка конкурентоспособного потенциала предприятия // Консультант директора. – 2014. – № 19(79). – С. 33-37. 29. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд., испр. и доп. [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2016. – 272 с. 30. Управление персоналом: учеб. пособие [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: РИОР, 2016. – 638 с. 31. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие [Текст] / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников; под ред. Н. А. Горелова. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 270 с. 32. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие [Текст] / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2014.– 368 с. 33. Яхонтова, Е.С., Гаврилова, С.В. Практика управления производительностью труда в современных компаниях [Текст] / Е.С. Яхонтова, С.В. Гаврилова. – М.: РАНХиГС, 2016. – 58 с. 34. Информация о квалификации и опыте работы руководителя филиала ПАО «Сбербанк России» [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.sberbank.com/common/img/uploaded/fz-334/sib/kemerovskoe_otdelenie_8615.pdf (дата обращения 18.01.2022) 35. Официальный сайт ПАО «Сбербанк России» [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.sberbank.com/ru/ (дата обращения 17.12.2021) 36. Официальный сайт Сибирского банка ПАО «Сбербанк России» [Электронный ресурс] // Режим доступа https://www.sberbank.ru/ru/about/today/territory/sb (дата обращения 18.01.2022) 37. Финансовые и ESG новости ПАО «Сбербанк России» [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.sberbank.com/ru/investor-relations/ir/news/article?newsID=a020cfe4-518f-4e9c-881e-90961e42d416&blockID=8®ionID=77&lang=ru&type=NEWS (дата обращения 18.01.2022) 38. 39. KPI используют почти в каждой второй компании [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://msk.superjob.ru/research/articles/111689/kpi-ispolzuyutpochti-v-kazhdoj-vtoroj-kompanii/ (дата обращения 18.12.2021) 40. The State of the Performance Improvement and Key Performance Indicator Practice in 2015 [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.performancemagazine.org/the-state-of-the-performance-improvement-and-key-performance-indicator-practice-in-2015/ (дата обращения 19.12.2021)