Устранение дефицита и повышения качества подготовки медицинских кадров

Обоснование актуальности. Особое внимание сегодня уделяется социальным институтам, занимающимся деятельностью, улучшающей качество жизни людей и жизнестойкость общества в целом. К таким социальным институтам относятся системы здравоохранения, деятельность которых неразрывно связана с общественной жизнью. Текущее состояние современной системы здравоохранения ухудшается в результате ряда административных реформ. Меняются общая структура, методы и механизмы управления, культура и методы управления. Основная идея развития человеческих ресурсов - это комплексное развитие человеческих ресурсов и здравоохранения, что составляет основу этой концепции. Человеческий капитал - важный фактор, определяющий конкурентоспособность современных организаций. В условиях реформирования системы здравоохранения России данное положение пока не имеет смысла, а существующая кадровая политика медицинских учреждений недостаточна для удовлетворения текущих требований. Кадровая политика в современной системе здравоохранения многокультурна и сложна.

---

Сколько времени займёт заказать отчет по учебной практике в Иркутске ? Считанные минуты с сервисом Work5.

---

Это происходит из-за разрыва между социальными взаимодействиями внутри организации между менеджерами и сотрудниками. Эффективность взаимодействия менеджеров и сотрудников зависит от системы ценностей политики сотрудников. Политика сотрудников позволяет системе адаптироваться к потребностям социальной среды и повышать степень интеграции элементов системы. Культура кадровой политики включает реализацию определенных уровней процессов управления персоналом. Цель: изучить устранение дефицита и повышения качества подготовки медицинских кадров (на примере ГБУЗ КО Калужская областная клиническая детская больница). Задачи исследования: - рассмотреть сущность кадровой политики медицинских кадров; - перечислить основные направления кадровой политики в отечественном здравоохранении; - изучить планирование развития карьеры; - перечислить проблемы развития кадровой политики в системе здравоохранения; - совершить предложения развития кадровой политики в здравоохранении; - провести анализ системы развития персонала в организации; - провести разработку модели новой мотивационной системы на примере ГБУЗ КО Калужская областная клиническая детская больница; - изучить формирование системы управления трудовой карьерой; - рассмотреть рекомендации системы управления персоналом в организации. Предмет исследования: устранение дефицита и повышения качества подготовки медицинских кадров (на примере гбуз ко Калужская областная клиническая детская больница). Объект исследования: общественные отношения, возникающие в результате Устранение дефицита и повышения качества подготовки медицинских кадров. Информационная база исследования. Исследование проведено на базе трудов российских и зарубежных ученых, исследователей, включая современную учебную литературу и статистические данные. Методы исследования: общие и специальные методы, в том числе анализ системы развития персонала в организации, разработка модели новой мотивационной системы, планирование. Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Текущие проблемы в развитии кадров здравоохранения связаны с нехваткой кадров, оказывающих первичную помощь, переизбытком узкопрофильных специалистов и чрезмерной концентрацией медицинских кадров в крупных городах. Можно предложить два метода разработки политики в области здравоохранения и медицинского персонала. Первое - это развитие систем управления персоналом, в том числе в сфере информации, эффективное использование медицинских кадров, в том числе повышение квалификации, развитие кадровых служб в сфере здравоохранения. Второе - это подготовка медицинских кадров, которая включает в себя развитие и совершенствование систем высшего и среднего профессионального медицинского образования, обеспечение производства необходимых учебных материалов и наглядных пособий, а также проведение научных исследований персонала. Управление человеческими ресурсами охватывает все основные области кадров здравоохранения, такие как набор, назначения, трудоустройство, продвижение по службе, профессиональное развитие, лицензирование, награды и бонусы, мониторинг эффективности, увольнения пенсионеров и предоставление различных льгот и услуг. В частности, необходимы возможности продвижения по службе и обучения на рабочем месте для удержания работников на административных должностях. В секторе кадров здравоохранения необходимы глубокие исследования, которые могут быть полезны для принятия решений. В целом, при планировании кадровых ресурсов здравоохранения мы продолжаем уделять внимание количественным потребностям, когда рассматриваются только узкие профессии. Отсутствует координация между кадровыми службами, системами подготовки и переподготовки кадров и практическими службами здравоохранения. Планы редко основываются на исследованиях профессиональных курсов, которые определяют работу каждого поставщика медицинских услуг. Ключевые мероприятия, связанные с обучением медицинского персонала, осуществляются в соответствии с принципами стратегий и политики развития здравоохранения и включают: 1. Улучшение управления обучением медицинского персонала. 2. Развитие и совершенствование сети медицинских учебных заведений. 3. Совершенствование учебно-тренировочного процесса. 4. Разработка и создание эффективных обучающих программ. 5. Повышение квалификации медицинских организаторов. Проблема еще и в том, что пациенты сегодня стали основными клиентами, то есть возможностью заработать деньги. Поэтому медперсонал старается не лечить человека как можно быстрее, а вместо этого следить за тем, чтобы он возвращался несколько раз. Это означает, что вам придется платить более одного раза. По этой причине, в принципе, выпускники медицинских вузов после окончания учебы работают в частных больницах, а в государственных медицинских учреждениях часто не хватает рабочей силы. Мы считаем, что для решения этой проблемы необходимо поработать в государственном медицинском учреждении три года после его окончания, как это было в Советском Союзе. Как упоминалось выше, во многих государственных больницах и поликлиниках срочно требуются кадры. Это очередная серьезная проблема государственного управления в российской медицине.

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2018. – 500 с. 2. Гордиенко Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2018. – 740 с. 3. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. - М.: Вершина, 2020. – 570 с. 4. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: «Финпресс», 2017. – 900 с. 5. Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2017. – 840 с. 6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2019. – 790 с. 7. Мескон М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2019. – 840 с. 8. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. / Э Е. Старобинский. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2020. – 680 с. 9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2020. – 970 с.