В современном бизнесе кадровая стратегия является одним из важнейших элементов для ведения эффективной экономической деятельности. Она предполагает формирование кадровой политики организации в рамках долгосрочного периода, с учетом как текущей ситуации на рынке труда и предприятии, так и различных потенциальных сценариев развития бизнеса.
В большинстве случаев стратегическое планирование, в том числе и в сфере кадровой политики, относится к категории задач, решаемых топ-менеджментом компании, в отличие от тактических решений, которые могут приниматься в том числе и на местах. В некоторых случаях, например, в деятельности крупных сетей или национальных подразделений международных корпораций, отдельные структурные подразделения, филиалы или представительства имеют широкие возможности по разработке или даже прямо обязаны разрабатывать свою собственную кадровую стратегию, как используя уже принятые в других отделениях методы, так и внедряя новые решения.
К сфере действия кадровой стратегии относятся практически все вопросы, связанные с управлением персоналом и кадровым делом в организации, а именно:
- Порядок подбора новых специалистов. В разных компаниях и при использовании различных кадровых стратегий, может практиковаться абсолютно разный подход к поиску новых работников и их трудоустройству.
- Кадровая политика. В целом, кадровая стратегия — это сама по себе программа развития и адаптации кадровой политики в долгосрочной перспективе, поэтому эти понятия во многих случаях являются тождественными.
- Принципы мотивации персонала. В зависимости от характера деятельности компании, ее отрасли, коллектива, могут применяться различные методики мотивации сотрудников, что тоже является важной частью кадровой стратегии.
- Квалификационный и карьерный рост сотрудников. От кадровой стратегии также зависит порядок работы сотрудников в компании, их возможности и перспективы для получения новых навыков или профессионального развития.
- Система оплаты труда. В зависимости от кадровой стратегии во многом может видоизменяться система оплаты труда, действующая на предприятии, адаптируясь к требованиям кадровой политики и текущей общей экономической ситуации.
Независимо от того, разработана ли кадровая стратегия и закреплена ли она в какой-либо документации, в том или ином виде она присутствует при ведении любой деятельности с использованием наемных работников.
В данной выпускной квалификационной работе была изучена система обучения и адаптации персонала и ее отдельные элементы на примере «Старый замок». В результате исследования к рассмотрению были выдвинуты мероприятия по совершенствованию существующей системы обучения и адаптации. Исследование проводилось с помощью изучения данных статистической отчетности, текущего состояния работы с персоналом, а также эмпирическим методом – был проведен опрос. На наш взгляд, разработанная программа решения текущих проблем позволит повысить эффективность в управлении системой обучения и адаптации и результаты деятельности организации в целом.
В теоретической части нашего проекта мы выяснили, что система обучения и адаптации включает в себя определенный комплекс мер, а именно: профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, ротацию, делегирование полномочий планирование карьеры персонала в организации. В исследуемой организации мы остановились на таких аспектах, как обучение, адаптация и планирование карьеры персонала, так как именно эти составные части управления персоналом несут за собой недостатки.
Важную роль в системе обучения персонала играет трудовая адаптация. В ходе изучения были выделены цели, элементы и аспекты адаптации в организации.
Обучение является главной составной частью развития персонала. Была проведена классификация видов обучения. В качестве оценки персонала традиционно выступает аттестация. Она определяет знания, навыки и умения работника, сильные и слабые стороны, а также выявляет потребность в обучении.
Немаловажную роль на начальном этапе обучения играет наставничество. Оно является определяющим в успехе адаптации новичка. Наставничество является неотъемлемой частью процесса обучения. Оно дает возможность делегировать часть обязанностей руководителя по обучению и развитию персонала линейному сотруднику. Это, в свою очередь, предоставляет возможность наставнику получить опыт в обучении и развиваться как профессионально, так и карьерно.
Важное место в структуре потребностей современного человека занимает карьера. Поэтому мы выделили планирование и развитие карьеры как направление профессионального развития персонала. В качестве важного элемента процесса развития персонала был рассмотрен кадровый резерв, точнее его грамотное формирование и управление.
Исходя из изученной теории, можно сделать вывод о том, что система обучения и адаптации человеческих ресурсов несет за собой стратегическую функцию кадрового менеджмента и является неотъемлемой частью успешной деятельности компании, так как именно человеческий капитал является движущей силой развития организации.
Далее нами была рассмотрена сама организация, ее история, вид деятельности, миссия, штатная и организационная структура. Ресторан «Старый замок» входит в состав Группы Компаний «Васаби», которая была образована 17 февраля 2003 года и является одним из его структурных подразделений. Были изучены отчеты по прибыли, состояние оборота и движения кадров на предприятии. При расчетах оборота и движения кадров был выявлен достаточно высокий уровень текучести персонала.
Мы подробно рассмотрели самый важный элемент, касающийся темы нашего исследования – система обучения и адаптации персонала в организации. Были рассмотрены такие элементы как наставничество, система должностных уровней (грейдинг), формирование и управление кадровым резервом. В ходе исследования также была проведена оценка существующей системе. В качестве оценки выступали результаты опроса собственной разработки. В опросе были освещены конкретные параметры, касающиеся нашей темы. Ими стали: удовлетворенность процессом адаптации, наставничеством, системой грейдов, обучением, работой с кадровым резервом, системой тренингов. По итогам проведенной оценки была выявлена неудовлетворенность сотрудников работой наставника во время стажировки, его компетентностью, также работой руководителя с кадровым резервом – отсутствие индивидуального плана направления развития создает стихийную адаптацию на новой должности. Отсутствие тренингов влечет за собой демотивацию сотрудников. Карьерный и профессиональный рост в организации рассматривается большинством работников, но что касается работы с кадровым резервом, сотрудники видят недостаток обучения и подготовки резервистов.
По результатам исследования и опроса персонала было предложено проведение следующих мероприятий по совершенствованию системы обучения и адаптации персонала, точнее отдельных ее элементов, требующих доработки:
1) Внедрение системы материальной стимуляции наставников. Она заключается в выплате денежной премии наставнику в случае успешных результатов стажировки новичка и при условии, если данный сотрудник проработает в ресторане от 3-х месяцев.
2) Разработка индивидуального плана развития сотрудника и его включение в систему работы с кадровым резервом. Также включение в индивидуальный план развития выявления личностных качеств и компетенций сотрудника.
3) Возобновление системы тренингов для обучения и адаптации сотрудников и «новичков».
Предложенные мероприятия позволят повысить качество подготовки и квалификации сотрудников, развить положительное отношение к труду и лояльное отношение к организации, повысить уровень мотивации, ускорить процесс внедрения работника в должность и быстро достичь рабочих показателей, предоставить работникам возможность карьерного роста, увеличить прибыль организации.
Данные нововведения позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии путем мотивации сотрудников работать в компании, а так же развиваться как профессионально, так и карьерно.
В заключении можно добавить, что цель, поставленная нами в написании выпускной квалификационной работы, достигнута – на основе исследования выявлены основные проблемы системы обучения и адаптации персонала и предложены мероприятия по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели мы: 1) изучили теоретические аспекты управления системой обучения и адаптации персонала, 2) исследовали конкретное предприятие и выявили сущность проблемы, 3) разработали программу совершенствования системы обучения и адаптации персонала на предприятии, 4) вычислили затраты и определили экономию для предложенной программы совершенствования системы обучения и адаптации персонала.
80 страниц
89% уникальность
2021 год
76 просмотров
