Актуальность данной темы обусловлена тем, что любой организации управление карьерой персонала должно быть взаимовыгодным как для организации, так и для сотрудника. Поэтому кадровая служба многих организаций разрабатывает специальные кадровые документы, с помощью которых можно эффективно планировать и реализовывать карьерные потребности и карьерный рост персонала.
Рассматриваемая тема является хорошо разработанной, среди авторов, работающих в данном направлении можно отметить таких авторов как: Галина А.Е., Гиззатуллина А.Е. Дедушева, Л.А. Журавлев А.Л.
Где найти заказ контрольных работ недорого в Кемерово ? На Work5.
и др.
Анализируя работы по данной теме можно отметить, что при смене должности сотрудник также меняет компанию. Эта форма карьерного роста очень популярна и больше всего нравится за скорость и эффективность. Ведь в рамках организации можно очень долго ждать освобождения желаемой должности, а передача ее в другую компанию дает более ощутимый результат, даже с небольшим спадом. Во многих европейских странах принято менять место работы в среднем каждые три года, не оставаясь надолго в одной компании. Очевидным недостатком диагонального роста является необходимость каждый раз приспосабливаться к новой команде, политике компании и другим ценностям. Как только сотрудник окончательно попадает в коллектив и привыкает к коллегам, он уже знает все подводные камни и тонкости взаимоотношений, так как ему снова предстоит пройти. Диагональная карьера лучше всего подходит для вертикального роста, то есть официального продвижения по службе. В случае профессионального развития эффективность намного ниже и может только помочь обогатить опыт и расширить функциональность. Да и о скорости здесь в принципе говорить не приходится - горизонтальная карьера не означает стремительного роста, часто даже может быть отрицательным показателем (если скорость идет в ущерб качеству). Независимо от того, какой карьерный путь выберет сотрудник, руководство должно предлагать ему перспективы роста, чтобы не потерять ценный персонал. В случае горизонтальной карьеры важно каким-то образом оценивать эффективность и качество работы. Хорошо, если разработка будет представлена поэтапно. В творческих профессиях это довольно сложно, а шаги очень условны.
Проблема данного исследования обусловлена тем, что когда нет возможности продвинуть сотрудника вперед, его деятельность необходимо стимулировать, чтобы показать, насколько они важны и ценны для компании.
Целью данной работы является изучение мотивации карьерного роста в зависимости от склонности к риску и лидерских качеств. При этом можно выделить следующие основные задачи:
- рассмотреть организацию и методы экспериментального (эмпирического) исследования;
- представить описание эксперимента, рассмотреть основные результаты;
- рассмотреть обсуждение результатов исследования, интерпретацию;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Свет-Вам»;
- провести критический анализ существующей на предприятии системы планирования карьеры и развития персонала. Недостатки существующей системы планирования карьеры;
- рассмотреть подготовку к планированию карьеры ООО «Свет-Вам»;
- рассмотреть планирование карьеры и развития персонала в ООО «Свет-Вам».
Гипотеза данного исследования заключается в том, что мотивация карьерного роста имеет прямую зависимость от склонности к риску и лидерских качеств. Объектом данного исследования выступает ООО «Свет-Вам». Предметом - мотивация карьерного роста в зависимости от склонности к риску и лидерских качеств.
В работе использовались общенаучные методы, такие как анализ, синтез. Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложений.
30 страниц
97% уникальность
2021 год
50 просмотров
