1. Новая парадигма управления признает первенство личности в организации и апеллирует к подходам, нацеленным на сохранение и развитие человеческого капитала компании. Возрастающая зависимость компаний от персонала диктует необходимость включить в сферу исследования и управления категорию лояльности, означающую добровольное стремление сотрудников оставаться долго внутри компании-работодателя и прилагать дополнительные усилия для ее блага.
2. Существующие подходы к исследованию лояльности персонала в основном сосредоточены на ее изучении как социально-психологического феномена. Предложенное в диссертации видение предполагает, что она является следствием взаимодействия субъекта и объекта управления, а потому может бытъ управляема, для чего требуется совместить социально-психологический и организационно-управленческий срез формирования лояльности. Была определена категория «управление лояльностью персонала» как специализированная деятельность, направленная на создание условий труда и взаимоотношений менеджмента и персонала, способствующих формированию установки на приверженное отношение к организации, которое выражается через заинтересованность сотрудников долго оставаться в организации и добровольно осуществлять дополнительные усилия для ее благополучия. Это определение явилось результатом анализа множества пониманий лояльности персонала, который обнаружил отсутствие единого видения этой категории в теории и практике управления, а также позволил найти соответствие между ними. Найденное соответствие подчеркивает, что лояльность персонала является функцией взаимодействия объекта и субъекта управления, в котором роль объекта значима, но основную роль выполняет субъект. Поскольку именно он задает характер взаимодействия с объектом и формирует условия труда.
3. Управление лояльностью предполагает целенаправленное формирование установки на благожелательное и приверженное отношение персонала к организации за счет, во-первых, выбора стратегии взаимодействия компании и персонала (сотрудничество, уважение, или подчинение, эксплуатация и т.д. ) , и, во-вторых, создания определенных условий труда (стимулирования, социально-психологического климата, стиля руководства и т.д.). В связи с этим была разработана типология взаимоотношений организации и сотрудников в виде матрицы, позволяющей определять текущий характер взаимодействия персонала и организации в зависимости от уровня удовлетворения соотношением вклада и отдачи каждой из сторон и намечать пути улучшения ситуации. Согласно ей, лояльность персонала развивается как результат удовлетворенности работников стимулированием, а отношение организации к сотрудникам образуется вследствие достижения ими поставленных целей и поддержания важных организационных ценностей.
4. На формирование и укрепление установки на лояльность влияют многочисленные факторы, которые предложено разбить на пять групп: склонность проявлять благонадежность, вовлеченность в профессиональную деятельность, лояльность к непосредственному руководству, лояльность к коллективу, лояльность к организации, чтобы обеспечить панорамное видение биолого-психологических, социально-культурных и ситуационных причин, могущих как вызывать, так и подавлять лояльность. Работа с каждым из выделенных блоков дает возможность формировать требуемый вид лояльности персонала.
5. В исследовании важно было установить, каким образом представленные факторы влияют на благонадежность, приверженность и производительность персонала. Для этого было проведено исследование с участием 47- ми слушателей факультета магистерской подготовки ГУУ, в результате которого удалось определить, что факторы, обеспечивающие благожелательность (послушание) сотрудников, не всегда способствуют приверженности (преданности), а факторы, стимулирующие сверхусилия (эффективность и качество труда) на рабочем месте, не обязательно приводят к желанию долго оставаться в компании. Иными словами, было обнаружено разнонаправленное влияние факторов лояльности: нормативная лояльность - есть следствие личностных особенностей сотрудников, в то время как возникновение поведенческой и аффективной лояльности обусловлено действиями работодателя.
Как правило, поведенческая лояльность - есть порождение гибкого стимулирования, способного активизировать усилия работников и тем самым положительно повлиять на производительность, а аффективная лояльность формируется в ответ на эмоциональную атмосферу в организации, удерживающей персонал внутри компании и уменьшающей такие кадровые риски, как текучесть и абсентеизм. С тем, чтобы подробнее изучить зависимость лояльности от организационных условий, в диссертационной работе анализируется взаимосвязь удовлетворенности ключевых потребностей персонала (в безопасности и значимости) и уровня лояльности.
В работе были разработаны методические указания по диагностике текущего уровня лояльности персонала в организации. Диагностика текущего уровня лояльности представляет собой замер отношения ключевых сотрудников к важнейшим объектам лояльности. Предлагая сотрудникам и их руководителям выше приведенные критерии, высказывается просьба проставить отметки применительно к конкретному сотруднику, либо к руководителю, коллективу, организации.
Для того, чтобы выбрать управленческие инструменты изменения или укрепления установки на лояльность у персонала, была разработана поведенческая модель формирования установки на основе коммуникационного процесса. Она помогает определить, каким образом надо задействовать важнейшие механизмы укрепления установки (механизмы научения, подкрепления и когнитивного соответствия), чтобы заменить произвольное формирование отношения персонала к компании на целенаправленный, организованный процесс. Сочетание этих механизмов, сила и направленность их действия дают возможность прогнозировать уровень формирования установки на лояльность.
Согласно этой модели, необходимо достичь следующих эффектов:
- авторитетности мнений агентов влияния, в особенности руководства; внутренней непротиворечивости, согласованности и стабильности программ стимулирования, обучения и развития;
- информированности о личностных чертах сотрудников, в особенности, об их мотивах, установках и аффектациях; положительного эмоционального настроя в организации.
7. В исследовании показано, что лояльность персонала возникает как синергетический эффект в ответ на комплекс действующих факторов лояльности. Предложенный в диссертации процесс управления лояльностью персонала демонстрирует, что сонаправить их воздействие можно путем внедрения ценности лояльности в практику управления и поддержания этой ценности за счет разработки поведенческих норм менеджмента. Контроль эффективности данных мероприятий базируется на определении уровня лояльности в процессе и после проведения запланированных мероприятий, что включает оценку нормативной, поведенческой и аффективной лояльности по тому же алгоритму, который был применен при диагностике, а также текучести кадров и их производительности.
80 страниц
74% уникальность
2020 год
40 просмотров
