Узнайте, что такое школа человеческих отношений, какова история ее возникновения, основатели, ключевые положения и принципы.
В этой статье мы детально рассмотрим школу человеческих отношений в менеджменте, ее фундаментальные принципы и историческое развитие. Проанализируем революционные исследования Элтона Мэйо и его последователей, которые изменили представление о роли человека в организации. Разберем, как открытия этой школы влияют на современное управление персоналом.
На создание статьи у нашей команды ушло 48 человеко-часов. В написании участвовали копирайтер, редактор, эксперт по предмету «Менеджмент» и контент-менеджер.
🤔 ОпределениеШкола человеческих отношений — это направление в теории управления, которое рассматривает человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. В центре внимания находятся межличностные отношения, социальные потребности работников и психологический климат в коллективе.
Появление школы человеческих отношений в 1920-х годах связано с фундаментальными изменениями в экономике США. Переход от экстенсивных методов хозяйствования к интенсивным требовал новых подходов к управлению персоналом. Классические методы Тейлора и Файоля, основанные на механистическом понимании организации, не могли обеспечить дальнейший рост производительности труда.
✏ ЗаметкаДо появления школы человеческих отношений считалось, что на производительность труда влияют только материальные факторы — зарплата, условия труда, технологии. Социальные и психологические аспекты полностью игнорировались.
Школу человеческих отношений называли неоклассической, поскольку она не отвергала полностью идеи классиков менеджмента, а дополняла их пониманием социально-психологической природы организации. Если классическая школа видела в работнике прежде всего функциональный элемент производства, то неоклассики обратили внимание на его социальные потребности и эмоции.
В начале XX века промышленное производство столкнулось с серьезными проблемами. Жесткая регламентация труда и формализованные отношения между руководителями и подчиненными привели к отчуждению работников от результатов своего труда. Люди чувствовали себя винтиками в огромной производственной машине, что снижало их мотивацию и вовлеченность.
Развитие психологии и социологии в начале XX века создало научную базу для нового понимания трудовой мотивации. Труды Зигмунда Фрейда показали важность подсознательных факторов в поведении человека. Социологические исследования выявили значимость групповых норм и неформальных отношений. Все это требовало пересмотра существующих подходов к управлению.
Школа человеческих отношений сформировалась благодаря работам нескольких выдающихся ученых. Каждый из них внес уникальный вклад в развитие теории управления:
Элтон Мэйо, профессор Гарвардского университета, стал основоположником школы человеческих отношений. На его исследования серьезно повлияли работы Зигмунда Фрейда о роли подсознательного в поведении человека. Мэйо первым применил методы психологического анализа для изучения производственных отношений. Он доказал, что удовлетворенность работой зависит не только от заработной платы, но и от психологического климата в коллективе.
✏ ЗаметкаВ своих дневниках Мэйо писал, что изначально скептически относился к идее влияния социальных факторов на производительность труда. Однако результаты исследований полностью изменили его взгляды.
Главным научным достижением Мэйо стал Хоторнский эксперимент в компании Western Electric (1924–1932). Изначально исследование должно было определить влияние физических условий труда на производительность. Однако полученные результаты оказались неожиданными.
📖 ПримерВ ходе первой фазы эксперимента ученые изменяли освещенность в производственном помещении. Производительность росла как при улучшении освещения, так и при его ухудшении. Более того, она продолжала расти даже когда условия вернули к исходным. Это заставило исследователей искать другие факторы влияния.
Дальнейшие исследования показали, что на рост производительности повлияли социально-психологические факторы:
Мэри Фоллет внесла революционный вклад в понимание организационного поведения. Она первой предложила рассматривать конфликт как нормальное явление в организации, требующее не подавления, а конструктивного разрешения. Ее идеи о власти совместного действия (power-with) противопоставлялись традиционному пониманию власти как доминирования (power-over).
Основные концепции Фоллет в теории управления:
🤔 ОпределениеИнтеграция по Фоллет — это способ разрешения конфликта, при котором находится новое решение, удовлетворяющее интересы всех сторон, вместо победы одной стороны над другой или поиска компромисса.
Фоллет считала, что эффективное управление должно основываться на признании взаимозависимости руководителей и подчиненных. Она разработала концепцию перекрестных функций (cross-functioning), показывающую, как разные отделы организации могут координировать свою работу без жесткой иерархии.
Школа человеческих отношений сформировала принципиально новый взгляд на роль человека в организации. В отличие от классической школы менеджмента, рассматривавшей работника как рациональное существо, движимое только экономическими интересами, неоклассики доказали важность социально-психологических факторов.
🤔 ОпределениеСоциально-психологические факторы — это совокупность социальных взаимодействий и психологических механизмов, влияющих на поведение человека в организации, включая групповые нормы, неформальные связи, потребность в признании и самореализации.
Ключевые положения школы человеческих отношений:
Исследования школы человеческих отношений выявили прямую связь между социальными условиями труда и его эффективностью. Групповые нормы оказывают более сильное влияние на производительность, чем административные требования и материальные стимулы.
📖 ПримерВ ходе Хоторнского эксперимента обнаружили, что работники намеренно ограничивали свою производительность, чтобы не выделяться из группы. Неформальные лидеры установили негласную норму выработки, и нарушение этой нормы вело к социальным санкциям со стороны коллектива.
Важнейшие социальные факторы производительности:
На основе своих исследований представители школы разработали новые принципы управления персоналом. Партисипативное управление — вовлечение работников в процесс принятия решений — стало ключевой концепцией этой школы.
Основные управленческие принципы:
✏ ЗаметкаИсследования показали, что руководители, применяющие принципы школы человеческих отношений, добиваются снижения текучести кадров на 20–30% и роста производительности труда на 10–15%.
Руководитель в концепции школы человеческих отношений выступает не столько как администратор, сколько как лидер и координатор. Его главная задача — создать условия для самореализации работников и развития их потенциала. Социальная ответственность руководителя включает заботу не только о производственных показателях, но и о благополучии подчиненных.
Идеи школы человеческих отношений оказали глубокое влияние на развитие современного менеджмента. В условиях экономики знаний, когда человеческий капитал становится ключевым фактором конкурентоспособности, принципы гуманистического управления приобретают особую актуальность.
Современные практики, основанные на идеях школы:
✏ ЗаметкаПо данным исследований McKinsey, компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников показывают на 21% более высокую прибыльность по сравнению с конкурентами.
В современных организациях активно применяются следующие концепции школы человеческих отношений:
📖 ПримерКомпания Google, известная своей инновационной культурой, реализует принципы школы человеческих отношений через создание комфортной рабочей среды, поощрение неформального общения и предоставление сотрудникам значительной автономии.
Школа человеческих отношений совершила революционный переворот в теории управления, доказав важность социально-психологических факторов в организации. Ее основные достижения заключаются в следующем:
Идеи школы человеческих отношений продолжают развиваться в современных концепциях управления персоналом, организационного поведения и лидерства. Они помогают создавать эффективные организации, где экономические цели достигаются через развитие человеческого потенциала.
