контрольная работа по менеджменту

1. Элементы системы управления персоналом в банковской деятельности Коммерческие финансовые организации, которые придерживаются консервативной политики и следуют строгим неизменным правилами при управлении персоналом, неспособны гибко реагировать на быстрые изменения внешней среды. Поэтому они, как правило, неконкурентоспособны не только на современном рынке труда, но и по основной своей деятельности. Управление персоналом в банковской структуре – это многогранный процесс, состоящий из множества элементов: формирование коллектива, его рациональное распределение и эффективное использование;  обеспечение максимальной лояльности персонала к банку;  правовое обеспечение системы управления персоналом;  доведение до сотрудников банка политики службы персонала и политики банка в целом;  обеспечение учреждения квалифицированным персоналом, соответствующим предъявляемым требованиям;  формирование команды и укрепление духа каждого из ее членов;  обеспечение благоприятного морально-психологического климата в коллективе;  создание объективной системы вознаграждений, то есть выработка единых критериев для всех категорий персонала;  оценка персонала;  выявление потребностей персонала. Управление персоналом осуществляется кадровой службой. Качество выполнения этой задачи во многом зависит от численности этой службы. При ее недостаточности загруженность кадровых работников будет чрезмерной, от этого будет страдать и качество работы. При избыточности персонала будет наблюдаться низкая загруженность и необоснованно высокие затраты на его содержание [6, 56 c]. Как правило, численность кадровой службы формируется, исходя из общей численности сотрудников банка, из расчета: 1 специалист по персоналу на 100 человек сотрудников.

Методы управления персоналом банка Для осуществления управления персоналом используют различные подходы и методы. Методы – это способы осуществления воздействия на персонал организации с целью повышения их эффективности для достижения стратегических целей организации. Все методы по управлению персоналом банка можно разделить на три группы. Административные. Эта группа методов базируется на авторитетности, власти и жесткой дисциплине. Они ориентируются на такие чувства людей, как чувство долга, ответственности и строгой дисциплины. Административный метод подразумевает, что любой изданный документ подлежит четкому и безоговорочному исполнению. Эти методы по своему воздействию можно разделить на: Организационного воздействия – эта сфера относится к утверждению внутренних документов касательно непосредственно персонала банка. Внутренние локальные документы – устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового договора, организационная структура, штатное расписание, положения о подразделениях, должностная инструкция и другие. Исполнение этих документов вводится приказом руководителя и является обязательным для исполнения. Их неисполнение влечет за собой наказание в виде дисциплинарного взыскания. Указания руководителя направлены на оперативное урегулирование в сжатые сроки различных внутрибанковских процессов либо даются для конкретных сотрудников. Устная форма указаний отличается высокой степенью доверия к тому сотруднику, которому она адресована, и подлежит обязательному контролю со стороны лица, которому было дано это указание.

Управление персоналом коммерческого банка начинается с планирования, подбора и распределения персонала, который отвечает всем заданным требованиям. Кадровая политика любого банка ориентирована на долгосрочную перспективу. Своей целью планирование кадров подразумевает обеспеченность банка персоналом с целью долгосрочного сотрудничества. Потому очень важно создать такие условия, при которых каждый сотрудник может максимально реализоваться и раскрыть свой потенциал. Кроме того, качественная деятельность банка невозможна без минимального количества сотрудников, ее обеспечивающих. В этом случае планирование персонала решает задачу кадрового голода на каждом из этапов развития финансовой организации. Кадровое планирование включает в себя определение потребностей в персонале, которое позволяет определить в каждый конкретный период развития банка качественную и количественную потребность в сотрудниках. При этом необходимо учитывать, что потребность в персонале банка прямо зависит от его организационной структуры, объемов работы, системы управления, квалификации имеющихся сотрудников и стратегических планов развития банка. Планирование численности персонала банка осуществляется в несколько этапов:  проводится анализ имеющегося персонала по различным параметрам;  рассчитывается потребность в персонале на определенную перспективу, исходя из стратегических задач банка;  проводится сопоставление полученных и имеющихся данных; составляется план по удовлетворению потребностей в персонале. План может включать в себя внесение изменений в структуру управления, привлечение дополнительного персонала, переобучение имеющихся сотрудников, развитие наиболее ценных кадров банка и многое другое. После того, как штат укомплектован и банк функционирует в удовлетворительном режиме, рекомендуется периодически проводить оценку знаний работников в виде аттестации. Ее рекомендовано проводить 1 раз в два года. Аттестация проводится с целью проверки квалифицированных знаний персонала и поддержания его на уровне, необходимом для качественного выполнения поставленных задач. Для получения объективных результатов оценки персонала рекомендуется включить оценку таких параметров: результаты труда; профессионально-деловые качества; личностные качества. Эти параметры могут изменяться или дополняться в зависимости от критериев, значимых по той или иной должности в банковской структуре [4, 124 c.].

Формирование гибкой и эффективной службы персонала – это единственный путь повышения результативности деятельности как сотрудников внутри организации, так и банка в целом. Для обеспечения банка высококвалифицированным персоналом необходимо осуществлять текущее и перспективное планирование персонала, анализировать сегменты предложение персонала для банковской сферы на рынке труда, сочетать как внешние, так и внутренние источники набора кадров, так как у каждого из них есть свои преимущества и недостатки, а также до принятия решения о приеме на работу использовать несколько ступеней отбора. Итак, для эффективного воздействия на персонал коммерческого банка руководству банка необходимо комплексно и рационально использовать методы управления персоналом банка, что позволит повысить результативность управленческого труда. Таким образом, главной целью осуществления качественного управления персоналом банка является достижение конкурентоспособности на внешнем и внутреннем рынке.

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М., 2011. 890с. 2. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2010. 1080с. 3. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка - М., 2009. 423с. 4. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: «Издательство «Питер»», 2009. 890с. 5. Бычков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. - М.: Издательство УРАО, 2009. 452с. 6. Василенко Е.И. Курс лекций: Управление персоналом. -М., 2011. 650с. 7. Гасс И.В. Методы диагностики систем менеджмента в организациях. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. - СПб., 2009. 120с. 8. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010. 412с. 9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2011. 320с. 10. Гольников Р.В. Ценностные детерминанты управленческой деятельности руководителя. М., 2009, “Международная академия акмеологических наук”. 11. Дафт Р. Менеджмент. - Спб: Питер, 2011. 650с. 12. Демин Ю. Д. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб. : Питер, 2011. 120с. 13. Селякова А.А., Вукович Г.Г. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА, СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА // Успехи современного естествознания. – 2008. – № 3 – стр. 112-113 URL: www.rae.ru/use/?section=content&op=show_article&article_id=7782822 (дата обращения: 17.09.2014).