Структура службы управления персоналом организации

1. Краткая характеристика предприятия ОАО «Газпром». Открытое Акционерное Общество «Газпром» — мировое энергетическое предприятие. Главные сферы деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, сохранение, переработка и сбыт газа, газового конденсата и нефти и производство и продажа тепло и электроэнергии. ОАО «Газпром» представляет свою миссию в надежном, результативном и уравновешенном снабжении потребителей природным газом, прочими видами энергоресурсов и результатов их переработки. ОАО «Газпром» обладает самыми большими в мире резервами природного газа. Его часть в мировых резервах газа заключается в 18%, в российских — 70%. ОАО «Газпром» имеет 15% мировой и 78% российской добычи газа. На сегодняшний день организация энергично осуществляет большие проекты по изучению газовых резервов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также другие проекты по поиску и добыче углеводородов за границей. ОАО «Газпром» — качественный поставщик газа российским и заграничным потребителям. Компании обладает крупнейшей в мире газотранспортной сетью — Единая система газоснабжения России, длина которой превосходит 161 тыс. км. На местном рынке «Газпром» продает больше 50% реализуемого газа. Наряду с этим, общество реализует газ в 30 государствах ближнего и дальнего зарубежья. «Газпром» это единственный в РФ производитель и экспортер сжиженного природного газа и снабжает примерно 5% мирового производства сжиженного природного газа. «Газпром» также состоит в пятерке самых крупных производителей нефти в России и он же один из крупных обладателей генерирующих активов на ее территории. Их общая заявленная мощность составляет 17% от общей заявленной мощности российской энергосистемы.

2. Служба управления персоналом организации. Корпоративными ценностями компании можно назвать:  профессионализм – абсолютное познание своей профессии, своевременное и качественное осуществление установленных задач, неизменное улучшение профессиональных знаний и опыта;  активность – инициативность и независимость сотрудников в оптимизации производственного процесса;  экономность – ответственный и бережный подход к применению активов компании, к личному рабочему времени и рабочему времени прочих сотрудников;  взаимное уважение – командный дух в труде, доверие, благожелательность и сотрудничество в процессе решения установленных задач;  желание сотрудничать – открытый и правдивый обмен информацией, желание сообща сформировать лучшее решение;  преемственность – почтение к труду и опыту старших поколений, сотрудничество новичков с ветеранами труда, профессиональное обучение и наставничество;  имидж – применение приемов и стратегий, сосредоточенных на формирование положительного суждения о компании.

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры: 1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация; 2) технология работ и тип совместной деятельности; 3) особенности персонала и корпоративной культуры; 4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными, организационные структуры аналогичных организаций. Исходными данными для построения организационной структуры управления являются: • расчет числа у ровней управления; • расчет численности персонала; • типовые структуры управления. Одну и ту же систему можно делить на подсистемы по-разному, в зависимости от выбранных правил объединения элементов в подсистемы, которые должны обеспечивать системе наиболее эффективное достижение поставленной цели. Число уровней, число подсистем каждого уровня может быть различным. При делении системы на подсистемы установлены следующие правила: • каждая подсистема должна реализовывать единственную функцию системы; • выделенная в подсистему функция должна быть легко понимаема, независимо от сложности ее реализации; • связи между подсистемами должны быть простыми; • подсистемы, входящие в одну систему более высокого уровня, действуя совместно, должны выполнять все функции той системы, в которую они входят.

1. Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом». Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2008. 2. Кравченко К.А. «Организационное строительство и управление персоналом крупной компании» − М.: Академический Проект, 2005. 3. Кузьмина Н.В. «Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах» - М., 2007. 4. Организационная структура ОАО «Газпром». 5. Положение отдела кадров ОАО «Газпром». 6. Положение отдела по охране труда и экономической безопасности ОАО «Газпром». 7. Положение отдела по связям с общественностью ОАО «Газпром». 8. Шапиро С.А. «Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании» − М.: ГроссМедиа, 2005.