Данная работа посвящена изучению подбора и отбора персонала на предприятии общественного питания.
Актуальность данной проблемы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество подбора персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование вакансии. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из важных элементов процесса подбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, узнать его личностные качества, манеру поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже зачастую полное наличие элементов отбора не дает точной информации о нанимаемом человеке.
Ввиду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а также в ресурсах сети Интернет несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.
Цель работы – изучить методы отбора и отбора персонала общественного питания.
Задачи исследования:
1) описать теоретические основы подбора персонала: понятие, цели, этапы;
2) рассмотреть источники набора персонала;
3) изучить методы подбора персонала предприятия питания.
Объект исследования – подбор персонала.
Предмет исследования – подбор персонала общественного питания.
Методика исследования – анализ теоретического материала.
Теоретические и прикладные проблемы управления предприятиями сферы ресторанного бизнеса исследовались в специализированной литературе представленной отечественными авторами Н.И. Ануровой, А.С. Ванукевич, В.В. Ждановым, Н.И. Кабушкиным, A.JI. Лесником, Б.В. Лукашевичем, В.П. Осиповым, Г.А. Папиряном, А.Д. Чудновским, Н.Н. Шаповаловым, а также зарубежными - Ф. Котлером, М. Палли, Л. Карлом Ульямом, Дж.Р. Уокером, Кр. Эгертоном-Томасом и другими авторами.
По структуре работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. Первая глава исследования посвящена рассмотрению теоретических основ подбора персонала. Во второй главе работы нами рассматриваются подбор и отбор персонала на предприятии общественного питания.
Источниковую базу исследования составили журналы, книги, статьи.
Читать дальше
1.1 Подбор персонала: понятие, цели, этапы.
Подбор персонала является одной из важнейших функций управленческого цикла, так как вне зависимости от сферы деятельности, объема, направленности компании необходимо осуществлять качественный подбор сотрудников.
Персонал – основной ресурс любой организации, поэтому важно учитывать факторы, влияющие на его подбор. Существует три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда. Необходимо учитывать эти факторы при планировании и подборе кадров
Читать дальше
2.1. Подбор персонала предприятия питания
Работа по подбору зависит от персонала. Следует выделить следующие категории работников: административно-управленческий, производственно-технологический, обслуживающий и технико-эксплуатационный.
На начальном этапе решения задачи по отбору выявляются внутренние возможности укомплектования персонала (структурная реорганизация, временный наем, повышение производительности труда).
Второй этап предполагает определение кандидатов на замещение должностей в связи с предстоящими изменениями (уход на пенсию, окончание сроков контракта, изменение профиля и прочие факторы).
Важно руководствоваться должностными инструкциями, содержащими основные функции будущего сотрудника путем составления профессиограммы. Она представляет собой описание деятельности каждого работника и его положения в коллективе (особенности профессии, требуемые знания и умения и специальной подготовки, физиологические нагрузки и т.п.).
Третий этап характеризует выбор методов подбора персонала: внутренний и внешний.
К методам внутреннего подбора относятся:
- уведомление работников о наличии конкретных вакансий;
- объявление при необходимости конкурса на замещение вакантной должности;
- совмещение профессий самими работниками (кратковременная потребность, выполнение незначительного объема операций);
- ротация управленческих кадров путем их перемещения (повышение в должности и квалификационного уровня, смена задач и обязанностей).
Методы внешнего подбора включают:
- публикации объявлений в средствах массовой информации (газеты, журналы, Интернет);
- самостоятельные обращения граждан (письма, телефонные звонки, ярмарки вакансий, дни открытых дверей);
- выезды в учебные заведения для подбора заранее намеченного персонала (специалистов, квалифицированных рабочих): организация презентаций и практики студентов, прием на работу в период учебы и т.п.;
- деятельность государственных служб занятости и частных фирм по подбору персонала и др
Читать дальше
Подбор персонала – это процесс, суть которого состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.
Значимость этой функции менеджера по персоналу очевидна. Вместе с тем в большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, по внешним признакам. Отсутствие апробированных методик подбора кадров приводит к такой ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить виды работ, функции и под них подобрать людей, имеющих нужную квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценки наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.
В настоящее время проблема подбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе. Отбор персонала – это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям.
Повторяемость этого действия связана с наблюдаемых в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, во-вторых, в результате объективных причин. И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей.
Можно сделать выводы:
1) Набор персонала ведется с внутренних и внешних источников. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а также рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации предприятия.
2) Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности и интересам организации и его самого.
3) Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которого будет приниматься решение о преимуществах соискателе.
Читать дальше
1. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации: краткий курс для бакалавров: учеб. пособие / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. - Москва: Проспект, 2022. – 213 с. - Текст: непосредственный.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2022. – 554 с. - Текст: непосредственный.
3. Вдовин, К. В. Персонал: как руководить организацией / К. В. Вдовин. - Москва: Издательство КноРус, 2023. – 230 с. - Текст: непосредственный.
4. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В. Р. Веснин - Москва: ИНФРА-М, 2019. – 195 с. - Текст: непосредственный.
5. Дубровская, О. Ф. Процедура отбора кандидата на свободное рабочее место / О. Ф. Дубровская - Москва: ИНФРА-М 2021. – № 5. С. 215. - Текст: непосредственный.
6. Дятлов, В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало - Москва: ПРИОР, 2019. – 519 с. - Текст: непосредственный.
7. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А. П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 2019. – 423с. - Текст: непосредственный.
8. Жуков, Е. Ф. Управление кадрами предприятия/ Е. Ф. Жуков. - Москва: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2018. – 288 с. - Текст: непосредственный.
9. Захарова, Л. Н. Психология управления: учебное пособие / Л. Н. Захарова. - Москва: Логос., 2019. – 372 с. - Текст: непосредственный.
10. Кибанов, А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала/ А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова - Москва: Проспект, 2021. – 207 с. - Текст: непосредственный.
11. Ладанов, И. Д. Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом/ И. Д. Ладанов - Москва: ПРИОР, 2019. – 232с. - Текст: непосредственный.
12. Магура, М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров / М. И. Магура - Москва: HIPPO, 2018 г. – №11. С. 335. - Текст: непосредственный.
13. Маслова, В. М. Управление персоналом / В. М. Маслова. - Москва: Юнити-Дана, 2022. – 222с. - Текст: непосредственный.
14. Пугачев, В. П. Планирование персонала организации: учеб. пособие / В. П. Пугачев. - Москва: Издательство МГУ. 2021. – 235с. - Текст: непосредственный.
15. Робертс, Г. Рекрутмент и отбор: подход, основанный на компетенциях / Г. Робертс. - Москва: HIPPO, 2020. – 278 с.
16. Согрина, А. В. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала / А. В. Согрина, Т. Н. Чернова - Москва: ИНФРА-М 2020. –– №8 – С. 206. Текст непосредственный.
17. Суслов, Г. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Г. В. Суслов. - Москва: РИОР: ИНФРА-М, 2021. – 154 с. - Текст: непосредственный.
18. Тюрина, А. Использование различных методик при подборе персонала / А. - Москва: HIPPO ,– 2022. – № 4. С. 446. - Текст: непосредственный.
Читать дальше
22 страниц
38% уникальность
2024 год
3 просмотров
