Введение в должность: этапы и содержание

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Процесс перехода на новую должность или новую работу - достаточно сложный период в жизни любого человека. Прежде, чем он может работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в том, что он поступил правильно, решив устроиться в эту организацию. Чем чаще такие сомнения посещают его, тем ниже уровень его доверия к организации, лояльности и, как следствие, качества выполнения работы.

---

На нашем сервисе написание курсовой работы на заказ в Томске отличается особым качеством.

---

. До недавнего времени лишь немногие компании уделяли внимание формированию «правильного» опыта по адаптации для новых сотрудников. Большинство же лишь соблюдали требования трудового законодательства, выполняя стандартные тактические действия и оставляя в стороне задачу создания стратегического подхода к проблеме, который подразумевает радушный прием и ориентирование новых сотрудников на достижение целей повышенной продуктивности в работе. К сожалению, подобное упущение может стать самым большим препятствием на пути к ускорению адаптации сотрудников и одновременно большой ошибкой, которую допускает работодатель по отношению к новым членам коллектива. Введение в должность – комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала. Все больше и больше компаний понимают, что правильный подход в этом вопросе требует признание того факта, что адаптация новых сотрудников как процесс может длиться неделями и даже месяцами и может касаться различных заинтересованных лиц, с чьими интересами необходимо также считаться. Объект исследования – процесс управления персоналом. Предметом исследования является особенности введения в должность. Цель работы – изучить основные этапы и содержания процесса введения в должность. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1) раскрыть понятие и сущность введения в должность; 2) определить основные этапы введения в должность; 3) изучить понятие и сущность процесса адаптации; 4) выявить основные виды трудовой адаптации. Методы исследования – анализ, синтез, обобщение. В работе использованы труда таких авторов как, М. Армстронг, Н. И. Архиповой, Т. Ю. Базарова, Г. Г. Вуковича. Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение, список используемой литературы.

В результате исследования необходимо отметить, что введение в должность — это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с максимальной производительностью. Для того чтобы добиться быстрого и эффективного результата, процесс должен быть спланирован, организован и включен в планы подготовки персонала организации. Прежде чем претворить в жизнь план введения в должность, необходимо прояснить три главных пункта: - о чем вновь принятым будут рассказывать; - кто будет рассказывать; - когда будут рассказывать. При введении в должность необходимо придерживаться следующих рекомендаций: 1. Давать новым сотрудникам письменные рекомендации и контрольные вопросы, сфокусированные на главных аспектах их будущей работы. 2. Составить инструкции, определяющие условия работы. Странно, что они до сих пор не были разработаны. 3. Привлекать линейных руководителей к участию в процессе введения в должность. Основная обязанность - проверка ответов на контрольные вопросы. 4. Обучать ораторскому мастерству и образовательным методикам представителей отделов и приглашенных для выступления специалистов. Многим знакомо ощущение «дискомфорта первого дня» работы в новой организации или в новой должности. Знаний и квалификации в этот адаптационный период явно недостаточно, так как каждая организации уникальна и обладает только ей присущими особенностями (в литературе по менеджменту этот феномен обозначают термином «культура организации»). Как правило, первое, что делают «новички», — начинают собирать информацию о правилах гласных и негласных, о традициях и обычных процедурах, о системе отчетности и т.д. Они получают информацию, осмысливают ее и что-то изменяют в своей работе. Иначе говоря, они обучаются. Важно, что результатом такого рода обучения является не сумма знаний, не диплом или удостоверение, результатом обучения являются изменения в деятельности человека, более конкретно — в его работе. На сегодняшний день стандартных процедур и образцов документов для оформления проведения программы адаптации новых сотрудников не существует. Тем не менее есть несколько рекомендаций, которые можно учесть, регламентируя такое неоднозначное явление, как адаптация новичка и коллектива. Для скорейшей адаптации вновь принятые сотрудники должны быть ознакомлены с организацией и рядом локальных документов: организационной структурой компании; расположением основных помещений; правилами внутреннего трудового распорядка организации; иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника; порядком оплаты и стимулирования труда; порядком оплаты отпуска и больничных листов; с краткой историей; основными положениями корпоративной культуры; правилами пользования офисными коммуникациями и т.д. В различных компаниях и организациях эта задача решается различными способами и оформляется различными документами: новичку может вручаться информационный буклет, книга работника организации, указанные вопросы могут быть регламентированы в положении об адаптации или в положении о наставничестве. Таким образом, цель работы достигнута, поставленные задачи решены.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – СПб: Питер, Прогресс книга, 2018. – 138 с. 2. Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М.: Проспект, 2018. – 161 с. 3. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 381 с. 4. Беседина О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10. 5. Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.