Текучесть кадров в аптечных организациях

Практически все HR-специалисты сходятся во мнении, что не только высокий уровень текучести кадров представляет серьезный риск для организации. Не меньшее зло и нулевая текучка, свидетельствующая о системных проблемах на предприятии, особенно если оно не является семейным и (или) сверхмалым. Низкий, умеренный и контролируемый уровень текучести обеспечивает приток новых специалистов с иными взглядами и опытом, способными оздоровить и встряхнуть предприятие или отдельные бизнес-процессы. При этом принципиально важно знать, какие кадры в результате умеренной текучести стабильно входят в организацию, а кто стабильно уходит из нее.

---

Вас интересует где можно заказать написание курсовой работы по банкротству? Work5 - вот ответ на ваш вопрос! Наши авторы выполняют самые качественные курсовые работы.

---

Умеренные показатели могут претендовать на лавры позитивного явления при равноценном качестве уходящего/входящего кадрового состава. Увы, нередко наблюдается резкий дисбаланс в худшую сторону, и даже умеренная текучесть кадров аптеки приводит к серьезному снижению качества кадрового состава. Актуальность изучения различных аспектов оценки причин текучести кадров аптечного предприятия определяется необходимостью обеспечения точности и адекватности получаемых управленческих решений в трудовом коллективе. Цели работы – на основе тории провести прикладное исследование на тему «Текучесть кадров в аптечных организациях». Задачи работы: - изучить теоретические основы анализа проблем текучести кадров в аптечных организациях; - провести прикладное исследование причин текучести кадров в сети аптек. Объект изучения – сеть аптек «Апрель». Предмет изучения – текучесть кадров аптечного предприятия. Методологической основой исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, метод системного и структурного анализа, анкетирование, статистические методы. Новизна исследования заключается в разработке эффективной программы анализа причин текучести кадров в сети аптек, в связи с особенностями трудовой деятельности. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В первой главе была изучена литература по теории текучести, приведены определения Забродина А.Н. и классификация Востриковой Л.А.и Буланцевой Е.А. Во второй главе проведено Прикладное исследование на тему «Причины текучести кадров и пути их сокращения в сети аптек на основе моделей, представленных в сети Интернет.

Текучесть персонала представляет собой движение рабочей силы под воздействием неудовлетворенности работника рабочим местом или неудовлетворенности организации конкретным работником. На практике основной метод преодоления текучести кадров - это система мотивации, разработанная заведующей аптекой или сотрудником кадровой службы. Исследование показало, что коэффициент оборота по приему на 2021 равен 0,07, что является невысоким показателем, а в 2022 году он достиг величины в 0,63, что говорит о недостатке работников. Текучесть кадров имеет невысокое значение, основное выбытие работников было в 2022 году – 6 человек. Полученные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда. Проведенное исследование, представленное показало, что среди сотрудников Сети аптек «Апрель», что 4,25 баллов по пятибалльной шкале среди форм мотивации показал оклад, а индивидуальная надбавка 3,82, только потом идут различные виды премий, при этом выделяются медицинское страхование, а также возможность получения кредитов и материальная помощь. У предприятия Сеть аптек «Апрель» снизилась эффективность использования средств фонда оплаты труда. Это показывает незначительное, но снижение на рубль заработной платы в 2023 году объема реализованной товарной продукции, еще одним отрицательным моментом является снижение валовой прибыли на рубль заработной платы. Были выявлены слабые стороны существующей системы мотивации труда работников Сети аптек «Апрель»: - Дополнительно отработанное время персонала при определении размера оклада и премиальных не учитывается, что значительно снижает заинтересованность и производительность. - Использование повременной оплаты труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это является причиной значительного снижения производительности труда. По результатам анализа выявлены два направления совершенствования системы мотивации - это реформирование заработной платы и привлечение работников к управлению компанией. Имеющиеся в организации проблемы было предложено решить с помощью разработанной системы мотивации работников с применением системы KPI (Key Performance Indicators или ключевые показатели эффективности). С непосредственным участием руководителей всех уровней управления был разработан проект системы показателей, которые отражают эффективность деятельности сотрудников аптеки. Они обеспечат связь показателей, которые будут зависеть от эффективности деятельности занимаемой должности или отделения, в котором работает работник. Набор KPI должен оптимально состоять их пяти показателей, но не больше семи. Необходимо убедиться, что сотрудники, для которых разработаны KPI, понимают, что может повлиять на показатели. Как можно достичь необходимого уровня показателя для получения желаемой заработной платы необходимо подробно разъяснить работникам. KPI отдела формируются в зависимости от функций, выполняемых подразделением. Необходимо установить иерархию показателей по важности и то, какие из них будут влиять сильнее на размер оплаты труда. Для этого разработана таблица, в которой указываются базовые и максимальные размеры показателей. Разработанная схема стала понятной и прозрачной для каждого, руководство ответило на все интересующие работников вопросы и донесло позитивные стороны изменений в системе оплаты труда. Был организован процесс двухмесячного срока выплаты заработной платы по старой системе оплаты труда, при этом был предоставлен расчет по новой системе, из которого работники поняли, что новая система более эффективна и выгодна для них. Это привело к изменению среди работников отношения к работе и организационного поведения, и повысило лояльность к новой системе оплаты труда. При разработке системы мотиваций произойдет не только повышение эффективности управления и общей результативности деятельности, но и улучшатся условия труда и отдыха в Сети аптек «Апрель», повысится уверенность каждого отдельного сотрудника в важности его как работника для организации, создадутся хорошие взаимоотношения между менеджерами и подчиненными. Был проведен повторный опрос, результаты которого показали увеличение удовлетворенности работников размером заработка, это значительно сократит текучесть кадров.

1. Конституция Рос¬сийской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. [Текст]. – М.: Юрид. лит. 1993. – 32 с. 2. Гражданский кодекс Российской Федера¬ции Ч. 1 [Текст]: Федер. закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32, ст. 3301. 3. Трудовой ко¬декс РФ [Текст]: Федер. закон от 30 де¬кабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1), ст. 3. 4. Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст] / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2022. - 432 c. 5. Анастасова А.С., Никушина А.Н., Павлова А.С., Сарафанов А.Д. Текучесть кадров как проблема управления персонала // Экономика и социум. - 2023. - № 10 (29). - С. 36-39. 6. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие [Текст] / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2022. - 214 c. 7. Афанасьева А.И., Нефедова Л.В. Оценка эффективности процессного подхода к управлению ресурсами организации [Текст] // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития (сборник научных трудов: к 110-летию профессора Теодора Борисовича Поляка). - 2022. - С. 8-12. 8. . Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2023. - 224 c. 9. Вострикова Л.А., Буланцева Е.А. Анализ движения и стабильности персонала [Текст] // Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности организаций (материалы II Международной заочной научно-практической конференции). - 2022. - С. 40-42. 10. Гусева А.В. Изучение основных причин текучести кадров в коммерческих организациях и методы предотвращения текучести кадров [Текст] // Молодой ученый. – 2021. – №15. – С. 360-366. 11. Джавадова Ю.С., Резникова О.С. Текучесть персонала как современная проблема управления персонала [Текст] // Современные технологии управления персоналом (сборник научных трудов). - 2022. - С. 180-183. 12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2022. - 352 c. 13. Забродин А.Н. Оптимизация управления трудовым потенциалом как фактор эффективного управления экономическими ресурсами[Текст] // Вестник научных конференций. - 2023. - № 7-1 (11). - С. 53-57. 14. Зворыгина В.С., Евдокимова Н.В. Теоретические аспекты стабилизации кадрового состава [Текст]// Экономика и социум. - 2021. - № 4 (35). - С. 604-608. 15. Казаков С.П., Кулешов И.В. Кадровая политика как стратегия развития организации [Текст]// Альманах мировой науки. - 2022. - № 2-1 (5). - С. 58-59. 16. Кафидов В.В. Управление персоналом [Текст] / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект, 2021. - 144 c. 17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2021. - 304 c. 18. Кондакова А.А. Текучесть кадров: подходы и классификация понятий [Текст] // Научно-методический электронный журнал Концепт. - 2023. - № 1. - С. 30-35. 19. Маршуба, О. А. Культура и организационная культура: сущность и взаимозависимость феноменов [Текст] / О.А. Маршуба // Научно-методический электронный журнал концепт. – 2022. – № 13. – С. 38–43. 20. Масилова, М.Г. Организационная культура вуза: нетрадиционные подходы к ее восприятию и изучению [Текст] / М.Г. Масилова // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2022. – С. 52–57. 21. Миронова, Н.А. Корпоративная и организационная культура: история и понятие [Текст] / Н.А. Миронова // Московский экономический журнал. – 2022. – № 7. – С. 140–142. 22. Можаров, М.С. Уточнение понятия «Организационная культура»: педагогический аспект [Текст] / М.С. Можаров // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. – 2022. – № 3 (6). – С. 564–571. 23. Новиков, В.С. Формирование и развитие организационной культуры сетевых структур как инструмент управления эффективностью [Текст] / В.С. Новиков, Е.Ю. Гаджиева, С.А. Оруджова // Вестник Академии знаний. – 2023. – № 36 (1). – С. 172–177. 24. Потепнева, А.А. Организационная культура и ее влияние на управление персоналом в организации [Текст] / А.А. Потепнева // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. – 2023. – С. 99–104. 25. Раренко, А.А. Организационная культура как социальный феномен: понятие и структура [Текст] / А.А. Раренко // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Сер. 11, Социология: Реферативный журнал. – 03.2022. – № 013–014. – С. 105–113. 26. Раренко, А.А. Особенности организационной культуры инновационных предприятий [Текст] / А.А. Раренко // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Сер. 11, Социология: Реферативный журнал. – 04.2022. – № 017. – С. 128–134. 27. Рашкеева, И.В. Организационная культура: история, понятие, типология [Текст] / И.В. Рашкеева // Евразийский Союз Ученых. – 2022. – С. 134–139. 28. Руденко, Д.С. Особенности организационной культуры в условиях развития цифровой экономики [Текст] / Д.С. Руденко // Вестник Челябинского государственного университета. – 2021. – № 12 (422). – С. 153–156. 29. Сметанина, М. Д. К вопросу о соотношении понятий «Организационная культура» и «Корпоративная культура» [Текст] / М.Д. Сметанина // Гуманитарная парадигма. – 2021. – № 1 (18). – С. 63–69. 30. Хотинец, В.Ю. Согласование характеристик национальной культуры с компонентами организационной культуры [Текст] / В.Ю. Хотинец // Теоретические проблемы этнической и кросскультурной психологии. Материалы пятой международной научной конференции: в 2 томах. 2022. – С. 264–268. 31. Шахова, А.С. Влияние национальных особенностей на организационную культуру предприятия [Текст] / А.С. Шахова // Economics. – 2021. – С. 27–32. 32. Школьный, Д.В. Особенности организационной культуры, ориентированной на результат [Текст] / Д.В. Школьный // Образование. Наука. Научные кадры. – 2022. – № 3. – С. 105–110. 33. Юсина, Д.И. Исследование влияния организационной культуры на формирование и развитие персонала [Текст] / Д.И. Юсина // Вестник Пензенского государственного университета. – 2022. – № 2 (10). – С. 43–47. (16587)