«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА»

Профессиональное обучение персонала является составляющей непрерывного образования и осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (гл. 9 «Профессиональное обучение» и гл.

---

Если вам понадобилось заказать контрольную в Краснодаре , зайдите на сайт Work5.

---

10 «Дополнительное образование», ст. 76 «Дополнительное профессиональное образование»). Программа профессионального образования разрабатывается в соответствии с потребностями организаций. Программа призвана удовлетворить потребности общества в квалифицированном персонале, обеспечить его успешную адаптацию меняющимся условиям окружающей действительности. Под системой профессионального образования подразумевают систему подготовки, переподготовки, повышения квалификации сотрудникам по различным профессиям [5, с. 112]. Ожидаемыми результатами от реализации программ профессионального обучения персонала является: • приобретение сотрудниками новых навыков, в том числе, навыков работы с инновационными проектами, новым оборудованием, изучение передовых технологий; • повышение квалификации, расширение профессионального опыта и кругозора; • получение профессиональной категории, разряда. Профессиональное обучение подразумевает обучение лиц, которые уже имеют первичное образование и опыт работы по специальности. Целью является повышение качества образования и знаний с целью лучшего удовлетворения потребностей производства, общества. Организация профессионального обучения подразумевает необходимость в обязательном порядке учитывать ряд психологических и организационных условий, при которых реализация программы представляется возможной, и будет эффективна. Работа со взрослыми имеет свою специфику. Во-первых, нужно учитывать, что для взрослого человека ведущим видом деятельности является трудовая. Учебная деятельность рассматривается как вспомогательная. Однако качество усвоения программы находится на более высоком уровне, чем у других возрастных категорий. Обязательными условиями профессионального обучения является добровольность участия в образовательном процессе, высокий уровень осознанности и самостоятельности. Для взрослого важна мотивация. При отсутствии мотивации процесс обучения практически невозможен. Также взрослому человеку важно создать условия, при которых он сразу же сможет реализовать полученные знания на практике. Это выступает в роли дополнительного мотивационного фактора. Обязательно должен быть профессиональный опыт и уже имеющиеся первичные знания. Проблема исследования. Основная проблема состоит в том, что для того чтобы организовать профессиональное обучение для сотрудников, необходимо учитывать множество факторов. Во-первых, необходимо учитывать специфику обучающихся – это взрослые люди. Поэтому важно создать мотивацию, поскольку без нее обучение взрослых невозможно. Обязательно должен быть профессиональный опыт и уже имеющиеся первичные знания. Важен жизненный опыт, наличие собственного взгляда на учебный материал. Теоретические и практические материалы должны быть тесно переплетены, трудовая деятельность должна совмещаться с учебной. Преимущество следует отдавать активным формам обучения. В основе исследования лежит нормативно-правовая база, представленная Федеральным Законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 г. № 273 – ФЗ (в ред. от 07.03.2018), а также Постановлениями и письмами Министерства Образования; Министерства Труда российской Федерации. Основными литературными источниками, освещающими психологические и организационные аспекты организации профессионального образования, были труды таких авторов, как Булганина С.В., Лебедева Т.Е., Вачков И. В., Власов П. К., Вялов С.С., Геращенко А.Л. Использовались преимущественно практические пособия, учебники, методические рекомендации и указания, а также статьи из журналов. Использовали труды авторов, изучающих особенности профессионального обучения. Актуальность темы: Безусловно, компетентные и заинтересованные сотрудники являются ключевой ценностью любой компании. В наши дни многие компании приходят к необходимости повышения компетентности своих сотрудников, не только для повышения их ценности, но для достижения большей результативности в работе. Цель работы – исследовать психологические и организационные условия, лежащие в основе организации профессионального обучения персонала. Объект исследования – персонал ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» Предмет исследования – психологические и организационные условия организации профессионального обучения – персона ПАО «Уральский банк реконструкции и развития». Гипотеза исследования. В основу исследования положено предположение о том, что для эффективной организации профессионального обучения, необходимо учитывать психологические и организационные факторы Исходя из поставленной цели были сформулированы следующие задачи: 1. Изучить психологические и организационные особенности профессионального обучения персонала 2. Рассмотреть сущность профессионального обучения в трудовом коллективе 3. Рассмотреть принципы построения мероприятий при профессиональном обучении персонала 4. Провести эмпирическое исследование психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала 5. Разработать рекомендации для руководителей и персонала для учета психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала. 6. Составить план эмпирического исследования и подобрать методики для изучения психологических и организационных основ профессионального обучения персонала 7. Провести анализ результатов исследования 8. Составить рекомендации для руководителей и персонала для учета психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала Методы исследования: 1. Теоретические методы: анализ научных библиографических источников, теоретический анализ и синтез, обобщение; 2. Эмпирические методы: анкетирование, количественный и качественный анализ полученных результатов. Методики исследования: 1. Тест «Удовлетворенность работой» (Л.А.Верещагина); 2. Анкета оценки результативности обучения персонала; 3. Метод расчета U-критерия Манна-Уитни Информационная база исследования: Исследование проходило на базе ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» Юридический адрес 620014, Российская Федерация, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Сакко и Ванцетти, 67 Выборка респондентов: 40 специалистов (20 мужчин и 20 женщин) 2 группы – в первую группу вошли люди с высокой тенденцией к повышению показателей профессионального обучения в организации, во вторую со средней и низкой. Научная новизна: полученных результатов заключается в систематизацииразрозненных знаний по вопросам эффективности процесса обучения персонала в организации Практическая значимость работы: заключатся в использовании материалов исследования в организационных условиях для определения психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала. Практическое использование сформулированных во второй главе рекомендаций для сотрудников и их руководителей. Полученные результаты могут быть использованы для организации профессионального обучения персонала различных организаций Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Подводя итого, следует отметить, что эффективность внедрения системы обучения персонала зависит от того, насколько оно вязано со стратегическими целями компании. Обучение работников в отрыве от организационных целей без создания соответствующих условий для его проведения рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Напротив, организация спешного тренинг - обучения способствует повышению приверженности работников к компании, в которой они работают, повышению лояльности персонала и ровня его трудовой мотивации. Преследуются цели создания эффективной системы обучения персонала в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала. Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучающихся. Одни методы обучения, такие как лекции, семинары, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, корпоративные тренинги, могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник обычно имеет дело с 2 - 4 подопечными. В выборе программы обучения часто существенную роль играет ее стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность в обучении. Стоимость обучения для российских организаций часто является критическим фактором, определяющим выбор метода обучения. Программа обучения должна способствовать повышению квалификации и более эффективному использованию персонала в деятельности организации. Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы: · обучение вне рабочего места · обучения на рабочем месте. Вторая глава данной работы посвящена исследованию психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала, базой исследования был выбран ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» 40 специалистов (20 мужчин и 20 женщин) 2 группы – в первую группу вошли люди с высокой тенденцией к повышению показателей профессионального обучения в организации, во вторую со средней и низкой. Для проведения исследования были выбраны следующие методики. 1. Тест «Удовлетворенность работой» (Л.А.Верещагина); 2. Анкета оценки результативности обучения персонала; 3. Метод «Глубинного интервью». По результатам проведенного исследования было принято решение разработать рекомендации для руководителей и персонала для учета психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала. Таким образом, цель поставленная на начальном этапе исследования раскрыта, сформулированные задачи изучены в полном объеме.

1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. - М.: Ипполитова, 2018. - 360 с. 2. Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2017. – 432 с. 3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с 4. Бурменко Т. Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2017. – 416 с. 5. Бухалков М. И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2015. – 320 с. 6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2015. – 289 с. 7. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент организации/ А.В. Бандурин, Б.А. Чуб. - М.: Гардарики, 2016. – 218 с. 8. Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников/М. Бахвалова // Секрет фирмы. – 2017. - №10. – с. 87-88. 9. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2016. – 325 с. 10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления/В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2014. – 234 с. 11. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия/В.А. Бородин // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 9. - С. 85-98.. 12. Вершигора Е. Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 364 с. 13. Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2017. - 512 с. 14. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2018. – 688 с. 15. Глухов В. В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2017. – 608 с. 16. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании/И.С. Григорьева // Управление развитием персонала. – 2015. - №4. – с. 61-62. 17. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №5. – С. 25-27 18. Доблаев В. Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2016. – 416 с. 19. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие/ И.Б. Дуракова, О.А. Родин. – Воронеж: ВГУ, 2016. – 214 с. 20. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. – Москва: Дашков и К°, 2020. – 288 с.: ил. – (Учебные издания для бакалавров). – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=573308 21. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – Москва: Дашков и К°, 2018. – 389 с.: ил. – (Учебные издания для бакалавров). – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=496066 22. Ерёмина Е.В. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом»/Е.В. Еремина. – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2015. – 156 с. 23. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2016. –336 с. 24. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н /Д.: Феникс, 2017. – 346 с. 25. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2017. - 638 с. 26. Когорова М. А. Кадровый менеджмент.– Ростов н /Д.: Феникс, 2017. – 456 с. 27. Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. 2е изд., перераб. и доп./А.А. Крымов. - М.: Бератор, 2015. – 225 с 28. Лаврина Т. В., Тютин А. А., Богомолова Н. В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2013. - №4. – С. 74-80 29. Мишин. М. И. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2019.– С.70 30. Магура М.И. Современные персонал-технологии/М.И. Магура. – М.: 2014. – 135 с. 31. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. Пособие/Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, 2015. - 256 с. 32. Маслов И.К. Управление персоналом предприятия/И.К. Маслов. - М.: МГУ, 2014. – 276 с. 33. Масилова, М. Г. Управление персоналом : учебно-практическое пособие / М.Г. Масилова, З.В. Якимова ; Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2017. – 208 с. 34. Малинин, В. А. Педагогические основы обучения персонала в организации. Учебное пособие / В. А. Малинин. – Н. Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. – 104 с. 35. Могилевкин Е.В. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий /Е.В. Могилевкин// Управление человеческим потенциалом. – 2017. - №1. – с. 84-85. 36. Мудрый А.А. Персонал учится, компания считает прибыль/А.А. Мудрый // Финансовый директор - 2016. - № 5. – С.68-69. 37. Огарков А. А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2016. – 512 с. 38. Попов Г. X. Управление и проблема кадров/Г.Х. Попов.- М.: Экономика, 2015. – 243 с. 39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2014. – 169 с. 40. Погодина Г. В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2014. - №7. – С. 50-58 41. Попов Г. X. Управление и проблема кадров/Г.Х. Попов.- М.: Экономика, 2015. – 243 с. 42. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2014. – 169 с. 43. Раздорожный А. А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2016. – 637 с. 44. Рогожин М. Ю., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2018. – 320 с. 45. Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия/И.Е. Рисин//Управление персоналом. – 2016. - №15. – с. 36-38. 46. Савина Е. П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2014. – №1 47. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2017. – 536 с. 48. Соловьёв, Д. П. Обучение и развитие персонала [Текст] : учеб. пособие / Д. П. Соловьёв, Л. А. Илюхина. – Самара : Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2019. – 204 с. 49. Семенихин В.В. Обучение и повышения квалификации персонала/В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, 2014. – 168 с 50. Терещук Н. И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. – 2013. - №4. – С. 62-72 51. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. – М: Дело, 2019. – С.45 52. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. – 225 53. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом: учебное пособие. – М: Вершина, 2019. – С.16 54. Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр/К. Чинарова //Управление компанией. – 2014. - №4. – с. 34-37. 55. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие/Г.В. Щекин. — М.: МАУП, 2018. – 248 с. 56. Юрасова Ю.В. Обучения торгового персонала – курс тренингов эффективных продаж/Ю.В. Юрасова. – М.: Дашков и Ко, 2018. – 142 с. 57. Weiner B. Searching for order in social motivation // Psychological inquiry. — 1996. — V. 7. - P. 1-24. 58. Weinert A.B. Organizationspsychologie. — Weinheim: Psycholohie Verlages Union, 1998. 59. Organ D. W, Ryan M. A meta—analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior // Personnel Psychology. — 1995. — V. 48. — P. 775-802.