Специфика формирования HR-бренда IT-компании

В современных экономических условиях брендирование компаний становится все более важным аспектом успешного функционирования бизнеса. Не только качество продуктов и услуг могут влиять на формирование положительного образа компании, не менее важны ее культура, философия, ценности и отношение к персоналу. Из сферы потребительского маркетинга брендинг постепенно смещается в сферу управления персоналом. В связи с этим HR-брендинг является одним из важнейших элементов успешной стратегии брендирования компаний. Актуальность темы: HR-бренд является одним из основных инструментов управления персоналом и развития бизнеса. Он не только позволяет привлечь и удержать новых сотрудников, но и помогает в формировании корпоративной культуры, создает конкурентные преимущества на рынке и может использоваться как инструмент для привлечения новых клиентов и инвесторов. Особенно актуален HR-брендинг для IT-компаний, так как рынок информационных технологий быстро растет и развивается, несмотря на довольно сложную экономическую ситуацию, пандемию и санкции. Это приводит к острой конкуренции за квалифицированных специалистов. По данным СПАРК-Интерфакс количество действующих фирм в секторе информационных технологий продолжает увеличиваться, а темпы роста численности ИТ-компаний в 2022 году выросли на 78%.

---

Обращайтесь к нам и заказывайте написание реферата по хирургии. Рассчитаем стоимость работы бесплатно. Скидка 1000 рублей на 1 заказ!

---

Совокупная выручка IT-сектора в 2021 году увеличилась на 23% в 2021 году, достигнув 3868 миллиардов рублей. Тема формирования HR-бренда в IT-сфере является актуальной, так как общая численность кадров в сфере информационных технологий растет. Так, уже в 2021 году общая численность ИКТ-кадров в России достигла порядка 1,7 миллионов человек. Несмотря на то, что с начала 2022 года страну покинуло более 100 тысяч ИТ-специалистов, осенью 2022 года планировали отъезд только 6% работников сферы информационных технологий. При этом большая часть специалистов, уехавших из России, продолжают работать в российских компаниях. В борьбе за кадры IT-компании продолжают заниматься развитием внутреннего бренда и корпоративного имиджа. Компании прилагают все больше усилий для удержания сотрудников, их лояльности работодателю. Целью исследования является анализ особенностей формирования HR-бренда в сфере информационных технологий. Задачи: 1. Дать определение понятию HR-бренд, рассмотреть значение бренда компании как работодателя; 2. Изучить инструменты формирования HR-бренда; 3. Раскрыть особенности формирования HR-бренда IT-компании; 4. Изучить современные тенденции в формировании HR-бренда в сфере IT; 5. Проанализировать применение инструментов формирования HR-бренда на примерах российских и зарубежных IT-компаний; 6. Разработать рекомендации по формированию HR-бренда в IT-компаниях. Объект исследования: формирование HR-бренда IT-компании Предмет исследования: современные инструменты и особенности формирования HR-бренда IT-компании Практическая значимость проекта заключается в возможности применения данного исследования для определения оптимальных стратегий формирования HR-бренда IT-компании. Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка. Во введении обозначена актуальность выбранной темы, сформулированы цели, задачи исследования, описаны его объект, предмет, методологический инструментарий и практическая значимость. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты проблемы формирования HR-бренда IT-компании: подходы к определению HR-бренда, его сущность, модели HR-бренда, этапы и инструменты формирования, а также сформулированы основные тенденции в формировании HR-бренда IT-компании. Во второй главе рассматривается опыт российских и зарубежных IT-компаний в области формирования HR-бренда. В заключении представлены итоги анализа на основе двух глав работы и рекомендации по формированию HR-бренда для IT-компаний. Список литературы включает 41 источник.

Исследовав тему специфики формирования HR-бренда IT-компании, удалось прийти к следующим выводам. В области информационных технологий, формирование сильного бренда работодателя играет важнейшую роль. Это именно та область, в которой наблюдается острая нехватка сильных специалистов, и компании ведут активную борьбу за каждого хорошего кандидата. Именно сильный бренд работодателя способствует привлечению и удержанию хороших специалистов и помогает одержать победу в конкурентной борьбе за лучших кандидатов. Проводя анализ, было выяснено, что заработная плата хоть и является важной составляющей в формировании сильного HR-бренда, но она далеко не единственная. Помимо этого, важны такие компоненты, как интересные проекты в компании - необходимо показать соискателям, что она создает действительно полезные продукты. Показывать это можно на различных конференциях и выступлениях, тем самым привлекая специалистов. Также, важным является корпоративная культура в компании - она должна иметь систему ценностей, убеждений и принципов, которые будут показывать сотрудникам, что она имеет такие же ценности, как у них, и за счет этого вызывать у них чувство сопричастности. На примере российских компаний, лидером является Яндекс - у него достаточно развитый HR-бренд: компания активно участвует в социальных проектах, у них отсутствуют дискриминация, существуют определенные привилегии и нематериальные бонусы для сотрудников. Однако сравнивая с безоговорочным лидером в сфере HR - зарубежной компанией Google, Яндекс значительно уступает. Google делает в разы больше для своих работников: предоставляет им широкие возможности для реализации своего потенциала, призывает открыто делиться своими рабочими моментами в социальных сетях, что привлекает соискателей, у них отсутствует жесткая регламентация и строгая иерархия, и сотрудники могут отдыхать прямо на рабочем месте, что повышает у них креативность и создает хорошее настроение, что положительно сказывается на их работе. В результате, на основе полученных данных, были предложены рекомендации для компаний с целью формирования сильного бренда работодателя. К ним относятся активное ведение социальных сетей с целью подведения HR-бренда, уход от жесткой регламентации, применение игровых методик, перед внедрением нематериальных бонусов проводить анализ потребностей сотрудников и тщательно формировать системы ценностей, которая станет основой для корпоративной культуры. Таким образом, можно сделать вывод, что создание сильного HR-бренда в IT-компании является очень важным шагом для привлечения и удержания лучших специалистов.

1. Арькова Т. Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда //Известия Волгоградского государственного педагогического университета. – 2011. – Т. 57. – №. 3. – С. 125-129. 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. Серия: Классика МВА. – М.: Издательство: Мир книг, 2012. – 848 с. 3. Барроу С., Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами /С. Барроу, Р. Мосли//Нью-Йорк: John Wiley & Sons, 2011. – 232 4. Барроу С., Шмидт Л. Формирование бренда работодателя для чайников/С. 5. Барроу, Л. Шмидт//Нью-Йорк: John Wiley & Sons, 2017. – 360 с. 6. Бруковская О. HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании / О.Бруковская, Н. Освицкая. – Москва: Питер, 2011. – 138 с. – с. 7-30 7. Быстрова М. В., Шорохова Н. А. HR-брендинг как инновационный способ привлечения и удержания квалифицированного персонала //Beneficium. – 2016. – №. 2 (21). – С. 16-21. 8. Бэрроу С., Мосли Р. Бренд работодателя: лучшее из бренд- менеджмента – в работу с кадрами. М.: Группа ИДТ, 2007 9. Бэрроу, С. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента в работу с кадрами / С. Бэрроу, Р. Мосли. – Москва: Группа ИДТ, 2007. – 195 с. 10. Воротилова//Сборник научных статей: Известия ВолгГТУ. – 2014. - No 4 (131). – С. 11. Громова Н. В. HR-брендинг в обеспечении конкурентоспособности компаний/ Н.В. Громова//Журнал: Современная конкуренция, Издательство: Университет «Синергия» (Москва), 2016. - No1 (55). – С. 43-44. 12. Ерыгина А. В. Инструменты формирования внешнего и внутреннего HR-бренда //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2020. – Т. 9. – №. 4. – С. 79-83. 13. Коломиец А. И. Управление персоналом / А.И. Коломиец. – Москва: ИПИ, 2013. – 137 с. – 34с. 14. Коломиец А.И. HR-брендинг: учебное пособие /А. И. Коломиец. – Э34 Москва : Директ-Медиа, 2022. – 136 с. – с. 5-6 15. Криницына З. В. Управление персоналом в организации на основе системы HR-брендинга //Векторы благополучия: экономика и социум. – 2013. – №. 4 (10). – С. 182-187. 16. Кучеров Д. Г., Завьялова Е. К. Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации / Д. Г. Кучеров, Е. К. Завьялова – Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2012. Вып. 4 17. Кучеров Д.Г., Завьялова Е.К. Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия «Менеджмент». – 2012. – Вып. 4. – С. 22 18. Логина Анастасия Павловна, Налбандян Мария Левоновна, Ананишнев Владислав Владимирович HR-БРЕНДИНГ НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ КОМПАНИЙ В ОБЛАСТИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ // Кластеры. Исследования и разработки. 2018. №1 (9). 16.03.2023). 19. Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. – БХВ-Петербург, 2011.