Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации

Основным детерминантом успеха любой компании является её трудовой потенциал, который заключен в работниках компании, соответственно для эффективного управления персоналом нужна правильная мотивация. Актуальность темы выпускной квалификационной работы. В целях разрешения данного противоречия методология выпускной квалификационной работы основана на реализации основных принципов новой концепции мотивации Д. Пинка («Мотивация 3.

---

Сложная курсовая на заказ в Челябинске ? Легко для Work5.

---

.0), а также постулатов менеджмента XXI века (Г. Хэмел) – «Менеджмент 2.0». Организации, которые предоставляют своим членам значимую, увлекательную работу, не только способствуют росту их прибыли, но и создают ощущение жизненной силы и самореализации, которое отражается на их организационной культуре и личной жизни их сотрудников. Мотивация определяется как общее желание или готовность кого-либо что-то сделать. Мотивация на рабочем месте ничем не отличается. Это желание или неготовность вашего сотрудника выполнять отличную работу. И если подумать об этом с такой точки зрения, то это святой грааль, к которому стремятся все менеджеры. Состояние рабочего места действительно имеет значение, и пандемия COVID-19 только усложнила управление этим. Рост удаленной работы повысил значимость виртуальной среды, которая является разнообразной и в высшей степени персональной, в то время как зарождающиеся гибридные модели работы бросают вызов функциям и структуре совместно используемых физических рабочих мест. Помимо переосмысления физического офисного пространства, включающего пространство как для совместной, так и для углубленной работы, сделайте приоритетом поддержку сотрудников в создании благоприятной домашней рабочей среды, которая включает в себя как настройку работы из дома, так и предоставление вашим сотрудникам возможности создавать здоровые процедуры удаленной работы. Если внедряется гибридную работу, привлеките сотрудников к ее разработке и создайте каналы для честной обратной связи. Необходимо думать об отношении компании, процессах, защите сотрудников и льготах — столы для пинг-понга и пятничное пиво не помешают нашему новому способу работы. Эффективность использования одного из основных видов производственных ресурсов – трудовых ресурсов, во многом определяется отношением сотрудников к трудовой деятельности. В результате для повышения эффективности собственной деятельности предприятию необходимо найти ответы на следующие вопросы: каким образом побудить сотрудников к труду, как стимулировать их деятельность, как качественно организовать использование имеющихся трудовых ресурсов и т. д. Именно система мотивации персонала влияет на успешность и эффективность любой организации. Поэтому предприятиям важно поддерживать мотивацию на должном уровне. Каждая организация, действующая на рынке, — это прежде всего, люди, которые имеют общие цели и задачи и направляют свою деятельность на их достижение. Ни одна организация не может существовать без людей - сотрудников, от усилий и эффективности труда которых во многом зависит ее успешность и конкурентоспособность. Для того, чтобы сотрудник вне зависимости от его положения в структуре организации был заинтересован в качественном исполнении своих обязанностей, его необходимо побуждать и мотивировать. Именно для этой цели в каждой организации должен быть разработан такой важный элемент, как система мотивации персонала, которая включает в себя комплекс методов, условий и инструментов, побуждающих людей осуществлять трудовую деятельность. Безусловно, каждый современный руководитель заинтересован в том, чтобы сотрудники его организации имели высокий уровень мотивации и заинтересованности в работе, и понимает, что для этого необходимо создавать специальные условия. Важно отметить, что для разработки эффективной системы мотивации персонала должно быть знание и понимание того, что именно движет каждым из сотрудников, какие мотивы и стимулы играют решающую роль в побуждении к трудовой деятельности. Таким образом, актуальность данной темы обусловлена тем, что несмотря на разнообразие методов мотивации и большое количество вариантов их применения, в каждой организации должна быть разработана своя уникальная система мотивации, поскольку в разных организациях работают разные люди, имеющие свои особенности, интересы и мотивы поведения. Объектом исследования является компания НТЦ «ПОЖОБОРОНСТРОЙ». Предметом исследования являются организационно-экономические отношения в процессе мотивации персонала в компании НТЦ «ПОЖОБОРОНСТРОЙ». Субъектом управления в выпускной квалификационной работе является руководство компании НТЦ «ПОЖОБОРОНСТРОЙ». Ключевой проблемой, выявленной в организации, является снижение показателей деятельности при реализации действующей системы мотивации персонала организации. Цель исследования – разработать проект совершенствования системы мотивации персонала компании НТЦ «ПОЖОБОРОНСТРОЙ». Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи: 1. Изучить теоретические основы мотивации персонала компании; 2. Дать оценку организации мотивации персонала в компании НТЦ «ПОЖОБОРОНСТРОЙ»; 3. Разработать направления совершенствования организации мотивации в компании НТЦ «ПОЖОБОРОНСТРОЙ». Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации позволят повысить эффективность работы персонала. Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что проведен детальный сравнительный анализ теорий мотивации, а также уточняется различие мотивации и стимулирования. Степень научной разработанности. Проблему мотивации изучали такие ученые, как Е. П. Ильин, О. В. Виханский, А. Я. Кибанов, А. П. Егоршин, П. М. Якобсон, С. А. Шапиро и другие. Из зарубежных авторов необходимо отметить А. Маслоу, Д. Мак Клеланда, Г. Мюррея, Ф. Герцберга, Э. Лока. Данные работы характеризуют появление новых форм и способов повышения мотивации персонала в крупных корпорациях. В выпускной квалификационной работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации персонала компаний, во второй рассмотрена действующая система мотивации организации компании НТЦ «ПОЖОБОРОНСТРОЙ», в третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию действующей системы мотивации на предприятии.  

По результатам исследования выпускной квалификационной работы можно сделать следующие основные выводы: В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников их побуждения к эффективному труду. Разработка и осуществление стратегии мотивирования являются приоритетными направлениями в кадровой политике любого предприятия. Каждая компания самостоятельно определяет приоритетные задачи мотивации собственных сотрудников, однако большинство из них заинтересованы в том, чтобы персонал работал как можно более эффективно и с наименьшими издержками для компании. В целом, по результатам проведенного анализа, можно выделить, что в анализируемой организации используется характерные для традиционной модели способы «кнута» (меньше объем выполненных работ – меньше уровень заработной платы, не выполняются должностные обязанности или имеются нарушения трудовой дисциплины – меньше размер оклада) и «пряника» (больше объем выполненных работ или реализованной продукции – больше объем %, а четкое выполнение обязанностей гарантирует получение оклада в полном объеме и в гарантированные сроки). Данная модель до сих пор исправно служит некоторым целям. Но она ненадёжна. Иногда она работает, но во многих случаях оказывается неэффективной. Для эффективного развития системы мотивации персонала в системе менеджмента в анализируемой организации необходимо создать гибкую, прозрачную систему мотивации, взаимосвязанную с результатами деятельности, обеспечивающую системный подход к вознаграждению и предоставлению льгот работникам в соответствии с их уровнем квалификации и производительности в соответствии с современными технологиями мотивации персонала («Менеджмент 2.0»; «Мотивация 3.0») [1, c. 37]. Стоит отметить, что было бы гораздо правильнее дифференцировать премию, установив ее, например, в определенных размерах или процентах для [49, с. 25]: отсутствие замечаний по нарушению трудовой дисциплины; отсутствие недостач, жалоб и т.д.; другие результаты, непосредственно связанные с производством, продажей и выполнением услуг. В этом случае сотрудник получит более высокую премию, если он выполнит определенные требования (в противном случае премия будет ниже). Штрафы могут быть оставлены только за серьезные нарушения. В этом случае справедливость системы штрафов должна быть намного выше. Проблема заключается в недостаточном внимании работодателей малого бизнеса (что характерно для России и не только для малого бизнеса) к материальным неденежным стимулам. Действительно, предоставление жилья за счет работодателя ценным сотрудникам из других городов (арендная плата за жилье, которая, по сути, намного ниже заработной платы квалифицированного персонала), плата за обучение (которая также может быть зафиксирована соглашением между компанией и работником, в соответствии с которым сотрудник обязуется проработать на предприятии определенный период), оплата занятий спортом, краткосрочных поездок в места отдыха в регионе или даже частичная оплата путевок или авиабилетов, приобретенных у туроператора (для юридических лиц, как правило, туроператоры или их агенты могут делать существенные скидки) – все это важные моменты, которые помогут как укрепить доверие между командой и руководством, так и удержать нужных сотрудников на месте, побудить их продолжать работать на благо компании. Позитивная культура работы и хороший организационный климат помогают компании добиваться эффективных результатов. Используя эту стратегию, можно повысить производительность и вовлеченность сотрудников, а также создать среду, благоприятствующую инновациям. Однако эти преимущества достигаются только при наличии мотивации и производительности сотрудников. Система мотивации исследуемой организации АО «НТЦ ПОЖОБОРОНСТРОЙ» довольно хорошо развита, однако в ней было выявлено несколько недостатков, которые требуют своего устранения. К данным недостаткам относятся: - недостаточное количество морально-психологических методов мотивации; - несовершенство действующей системы премирования; - отсутствие партисипативного управления; - недостаточно высокая окладная часть заработной платы сотрудников. 3). В качестве мероприятий по совершенствованию действующей системы мотивации АО «НТЦ ПОЖОБОРОНСТРОЙ» были предложены следующие действия: - внедрение партисипативного управления в организации; - поднятие оклада на 2000 рублей; - внедрение возможности участия работников в прибыли организации; - внедрение KPI; - организация и проведения соревнований между работниками за баллы, и выдача им памятных наградных знаков отличия; - установка стенда, отражающего организационную структуру предприятия; - внедрение должности менеджера по мотивации персонала. По результатам работы, было установлено, что эффект от предложенных мероприятий будут составлять 2 558 824 руб., затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации предприятия будут ниже ожидаемого дохода. Цель выпускной квалификационной работы была достигнута.

1. Адашев А. У., Арслонов Х. О. Мотивация персонала как функция менеджмента //Мировая наука. – 2019. – №. 1. – С. 37. 2. Адонис Б. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия //Human Progress. – 2021. – Т. 7. – №. 1. – 489 С. 3. Аргашокова О. И. Проблемы управления мотивацией персонала //Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – Т. 4. – №. 16. – С. 31. 4. Афанасьева В. С. Эффективные методы мотивации персонала //Аллея науки. – 2020. – Т. 2. – №. 12. – С. 4458. 5. Бакирова Г. Психология развития и мотивации персонала. – Litres, 2022. – 157 С. 6. Барсукова Н. В., Ванюшина О. И., Лозовая О. В. Роль и значение основных стимулов мотивации персонала в менеджменте предприятия //Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика. – 2020. – С. 64-67. 7. Басова О. В. Совершенствование системы мотивации персонала как фактор повышения эффективности деятельности организации //Инновации и инвестиции. – 2020. – №. 5. – С. 113-118. 8. Белолипецкая А. Е., Головина Т. А., Поповичева Н. Е. Мотивационная стратегия развития персонала //Среднерусский вестник общественных наук. – 2020. – Т. 15. – №. 1. – С. 204-220. 9. Белоусова А. Е. Геймификация как инструмент мотивации персонала: case Uniqlo //Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования (2019).—Том 1.—Екатеринбург, 2020. – 2020. – Т. 1. – №. 2. – С. 8-14. 10. Бралгина Е. В., Карпова М. В. Особенности мотивации труда персонала организации //Первая ступень в науке: материалы VIII Международной научно-практической студенческой конференции (24 марта 2020 г.).–Вологда: Изд-во Вологодской ГМЧА. – 2020. – С. 12-15. 11. Васёва О. Х., Романов П. Ю., Беликов В. А. Мотивация персонала в практике управления современной образовательной организацией //Проблемы современного педагогического образования. – 2019. – №. 62-1. – С. 72. 12. Василенко О. А. Трудовая мотивация персонала как фактор повышения финансовых результатов деятельности коммерческого предприятия //Финансы: теория и практика. – 2019. – Т. 23. – №. 3. – С. 81. 13. Верига А. В., Евсеенко В. А. Организационно-экономический механизм управления мотивацией персонала //Менеджер. – 2021. – №. 2. – С. 105-112. 14. Верхов А. Н. Влияние различных схем регулирования организаций на общественное благосостояние / А. Н. Верхов // Журнал экономической теории. – 2010. – № 1. – С. 19. 15. Верховская О. Р. СПЕЦИФИКА РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ //Россия: тенденции и перспективы развития. – 2022. – №. 17-1. – С. 656-658. 16. Воронина А. В., Логвинова И. К. Социализация цифрового пространства и мотивация персонала организации //Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – 2021. – №. 3. – С. 48-50. 17. Гагарина С. Н., Еськова Е. С. Мотивация персонала организации в условиях цифровой трансформации //Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2021. – №. 6-1. – С. 172-177. 18. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала //Молодой ученый. – 2019. – №. 14. – С. 239-243. 19. Голубев А. И. Управление мотивацией персонала организации //Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – №. 2-1. – С. 70. 20. Горбунова О. С. и др. Зависимость производительности труда от различных методов мотивации персонала //Образование и право. – 2019. – №. 5. – С. 240. 21. Гордеева Е. В., Севостьянова Ю. С. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации //Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – №. 11-1. – С. 226-229. 22. Горносталева М. Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования оплаты труда //Синергия Наук. – 2020. – №. 54. – С. 379-392. 23. Губанова Е. В. Оценка трудовой мотивации персонала организации //Приоритеты экономического роста страны и регионов в период постпандемии. – 2020. – С. 363-366. 24. Депутатова Л. Н., Шишкина К. А. Мотивация персонала в контексте теории поколений //Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. – 2019. – №. 2. – С. 191. 25. Дмитриева Т. А. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации //Вопросы науки и образования. – 2018. – №. 23 (35). – С. 48. 26. Долятовский В. А., Гречко М. В. Методы выбора и оптимизации стратегии мотивации персонала //Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2019. – Т. 15. – №. 2 (371). – С. 239. 27. Дьяков С. А., Саенко И. И. Разработка эффективной системы мотивации персонала на основе внедрения современных методов стимулирования труда //Экономика и предпринимательство. – 2018. – №. 2. – С. 782. 28. Журавлева Л. А. и др. Алгоритм построения системы управления трудовой мотивацией персонала //От инерции к развитию: научно-инновационное обеспечение развития экономической науки и аграрного образования. – 2020. – С. 181. 29. Зиновьева Е. Г., Кудрявцева Н. Г. Система KPI как один из способов мотивации персонала //АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ. – 2019. – С. 64. 30. Иванова И. В. Мотивация персонала организации через развитие системы корпоративной ответственности //Образование и проблемы развития общества. – 2020. – №. 3 (12). – С. 150. 31. Иванова О. Е., Полиенко Е. Г. Система мотивации персонала организации: преимущества и проблемы ее эффективного развития //Экономика и управление: теория, методика, практика. – 2020. – С. 65-69. 32. Кириченко О. Д. Совершенствование системы мотивации труда персонала организации //Перспективы социально-экономического развития России. – 2020. – С. 126-129. 33. Колесников Д. И., Цветочкина И. А. Мотивация персонала в современной организации //Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2020. – №. 3-2. – С. 42-45. 34. Комелькова М. В., Шнайдер Н. В. Особенности мотивации персонала в образовательной организации //Уральская горная школа-регионам. – 2020. – С. 467-468. 35. Коргова М. А., Колесникова И. В., Висханова Н. Ш. Современные теории мотивации персонала: ответы на актуальные вопросы практики //Социология. – 2020. – №. 5. – С. 134-137. 36. Лебедева Т. Е. и др. Особенности механизма мотивации персонала в условиях нестабильного рынка //Московский экономический журнал. – 2020. – №. 4. – С. 704-712. 37. Магзумова Н. В., Колесник А. Е., Аванесов А. С. Нематериальная мотивация персонала в целях повышения эффективности деятельности организации //Научный вестник Южного института менеджмента. – 2019. – №. 1. – С. 75. 38. Малыхина К. А., Малыхина В. А. Мотивация персонала как функция управления организацией //StudNet. – 2020. – Т. 3. – №. 2. – С. 483-488. 39. Мамедова Ю. А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации //Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – №. 6-2. – С. 83. 40. Манн А. А., Чаусова Л. А. Особенности мотивации персонала в период коронавирусной инфекции //Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – №. 7. – С. 87-92. 41. Муртузалиева М. М. Нематериальная мотивация-эффективный способ мотивации персонала //Вестник науки. – 2020. – Т. 4. – №. 4 (25). – С. 49. 42. Мухина М. В. и др. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала сервисной организации //Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – №. 5 (39). – С. 78. 43. Назаров А. Д., Гладких К. Е. Визуализация системы мотивации персонала в QlickView //BI-технологии и корпоративные информационные системы в оптимизации бизнес-процессов цифровой экономики. – 2019. – С. 68. 44. Покшиванова О. П. Мотивация персонала: основные виды и методы //Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – №. 8. – С. 129-131. 45. Рынгач О. Л., Чуланова О. Л. Факторы и риски мотивации трудовой деятельности персонала организаций //Вестник евразийской науки. – 2020. – Т. 12. – №. 2. – С. 65. 46. Симачкова Н. Н. и др. К проблеме оценки эффективности системы мотивации персонала в организации //Теория и практика управления сельским хозяйством. – 2019. – С. 181. 47. Симачкова Н. Н. К проблеме управления мотивацией персонала в организации //Формирование конкурентной среды, конкурентоспособность и стратегическое управление предприятиями, организациями и регионами. – 2019. – С. 240. 48. Соловьева И. А., Авдеева Л. А. Формирование системы нематериальной мотивации персонала в современной организации //Экономика и управление: научно-практический журнал. – 2020. – №. 2. – С. 78-83. 49. Сувалов О. С., Сувалова Т. В. Мотивация персонала как инструмент эффективной кадровой политики организации //Вестник университета. – 2020. – №. 7. – С. 22-27. 50. Тимакова К. С., Юкина Н. А. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации //Актуальные научные исследования в современном мире. – 2021. – №. 1-4. – С. 268-270. 51. Тимофеев Д. А. и др. Управление профессиональной мотивацией персонала медицинской организации //Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. – 2019. – Т. 27. – №. 1. – С. 53. 52. Титова О. В. Совершенствование системы мотивации персонала предприятия автосервиса ООО «Пит-стоп» //Вестник Московского финансово-юридического университета. – 2020. – №. 1. – С. 122-127. 53. Филина Е. А., Зиновьева Е. Г. Методы мотивации персонала и их практическое применение в МП Трест «Водоканал» (МО Магнитогорск) //Инновационные, финансовые и экономические аспекты информационной экономики XXI века. – 2020. – С. 93-99. 54. Худякова П. В., Аршанская О. В. Современные представления о системе мотивации труда //Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – №. 1-2. – С. 160-164. 55. Черная В. В., Ильина Т. В. Мотивация персонала как фактор кадровой безопасности в организации //ИНТЕГРАЦИЯ НАУК-2021. – 2021. – С. 99-103. 56. Шакиров А. А., Зарипова Р. С. Инновационные подходы к мотивации персонала //Наука Красноярья. – 2019. – Т. 8. – №. 4-2. – С. 130. 57. Щербакова Д. Взаимосвязь стратегии организации, мотивации персонала и инструментов стимулирования персонала в управлении человеческими ресурсами современной организации //Инновации. Наука. Образование. – 2021. – №. 26. – С. 166-171. 58. Щербань В. А., Кулешова Л. В., Жиляков Д. И. Мотивация персонала: современные подходы и зарубежная практика //Наука и практика регионов. – 2020. – №. 1. – С. 59. 59. De Sousa Sabbagha M., Ledimo O., Martins N. Predicting staff retention frоm employee motivation and job satisfaction //Journal of Psychology in Africa. – 2018. – Т. 28. – №. 2. – С. 140. 60. Idiegbeyan-Ose J. et al. Relationship between motivation and job satisfaction of staff in private university libraries, Nigeria //Academy of Strategic Management Journal. – 2019. – Т. 18. – №. 1. С. 145. 61. Khytrova O. et al. Ensuring the growth of enterprises and organizations through the motivation of managerial staff. – 2020. С. 125. 62. Pardoe J., Vincent K., Conway D. How do staff motivation and workplace environment affect capacity of governments to adapt to climate change in developing countries? //Environmental Science & Policy. – 2018. – Т. 90. – С. 53. 63. Rahman M. S. et al. Tacit knowledge-sharing behavior among the academic staff: Trust, self-efficacy, motivation and Big Five personality traits embedded model //International Journal of Educational Management. – 2018. С. 6. 64. Tien N. H. Staff motivation policy of foreign companies in Vietnam //International journal of financial management and economics. – 2020. – Т. 3. – №. 1. – С. 4. 65. Troshina E. P., Mantulenko V. V. Influence of digitalization on motivation techniques in organizations //International Scientific Conference «Digital Transformation of the Economy: Challenges, Trends, New Opportunities». – Springer, Cham, 2019. – С. 323.