Психологические факторы деструктивного поведения персонала.

Актуальность темы исследования определяется тем, что общество всегда уделяет особое внимание проблеме поведения людей, которое не соответствует общепринятым или официально установленным социальным нормам, т.е. проблеме девиантного (отклоняющегося) поведения. Это и обусловило возникновение в рамках психологии особого направления (специальной психологической теории) - психологии девиантного поведения. К концу XX столетия психология девиантного поведения обрела исключительный статус: она стала одним из основных направлений социальной и педагогической психологии.

---

Если нужно оформить заказ курсовой в москве , используйте сервис Work5.

---

Однако во всех исследовательских подходах девиантности и девиантному поведению было уделено недостаточно внимания. В последние годы в связи с общим кризисом российского общества интерес к проблеме отклоняющегося поведения значительно возрос, что обусловило необходимость более тщательного исследования причин, форм, динамики девиантного поведения. А также поиска более эффективных мер социального контроля - профилактических, коррекционных, реабилитационных и др. Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды невозможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии. Но иногда нормы поведения сотрудников не укладываются в законы организации. Появляется отклоняющееся поведение и это влияет на деятельность организации, поэтому проблема деструктивного поведения личности в организации является актуальной. Гипотеза исследования: при использовании методов оценки деструктивного поведения персонала; тестирование и анкетирование, учитывая такой показатель отсутствие склонности к соперничеству и конфликтным ситуациям, можно построить определенный прогноз успешности преодоления конфликтных ситуаций в организации и достижение комфортной обстановки в коллективы. Объектом исследования является поведение сотрудников в организации. Предметом исследования выступает проблема девиантного поведения сотрудника в организации. Целью данной работы выступает детальное рассмотрение девиантного поведения личности в организации. Исходя и цели были сформированы задачи: 1. Изучить теоретические основы деструктивного поведения персонала 2. Рассмотреть особенности профессиональной деятельности персонала 3. Выделить основные формы деструктивного поведения в организации 4. Изучить определение и типология конфликтов 5. Провести анализ межличностных отношений и методов управления деструктивным поведением персонала 6. Выделить методы устранения деструктивного лидерства. Степень разработанности курсовой работы. В настоящий момент развиваются принципы деструктивного поведения в организациях, выявления системы социальных и индивидуальных причин данного понятия. Это связано, в первую очередь, с потребностью внедрения более новых приемов к решению проблем экономики и увеличения эффективности управления предприятиями Теоретической базой исследования послужили работы таких авторов, как Л.Д. Столяренко, Н.И. Шаталовой, Ньюсторм Дж., Дэвис К., Гибсон Дж., Аширов Д.А., Веснин Д.Р. и многие другие. Методы исследования: теоретические методы (анализ, сравнение, систематизация психологических сведений по теме исследования); эмпирические методы: наблюдение; Методика мотивационных предпочтений по тесту Ф. Герцберга «Определении ведущих факторов мотивации при работе на предприятии, как профилактика деструктивного поведения», Методика Томаса - Килманна «Выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации». Опросник Сан (самочувствие, активность, настроение), В. А. Доскиным, Н. А. Лаврентьевой, В. Б. Шараем и М. П. Мирошниковым, Опросник «Определение актуального состояния». Практическая значимость исследования состоит в возможности применения полученных результатов в практике работы, Кроме того, становится возможным не только своевременное обнаружение нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента пика наивысшей напряженности, но и предупреждение данных конфликтов. Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем курсовой работы - 40 страниц, библиография включает 30 литературных источника.

Проведя анализ научной литературы, были выделены следующие определения. Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации деструктивное поведение. Деструктивное поведение - практические или вербальные проявления внутренней деятельности индивида, направленные на разрушение чего-либо. Такое поведение в некоторых случаях является следствием защитного механизма идентификации с агрессором, который используется «то против внутренней, то против внешней силы». Выделяют следующие причины и мотивы, которые могут привести к деструктивной форме трудового поведения работника в организации: 1. Вынужденность обстоятельствами. 2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Изучили понятие конфликт выделили группы конфликтов. Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон занимает позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт - особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями. Социальные конфликты могут возникать между: • персоналом (например, сотрудником и руководством); • группами лиц (например, между рабочими и бухгалтерией); Для проведения анализа деструктивного поведения сотрудников были выбраны 40 участников, женщины в возрасте 25-35 лет. Для того, чтобы провести максимально качественно данное исследование, нами были использованы следующие методики: • Методика мотивационных предпочтений по тесту Ф. Герцберга «Определении ведущих факторов мотивации при работе на предприятии, как профилактика деструктивного поведения» • Методика Томаса - Килманна «Выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации». • Опросник Сан (самочувствие, активность, настроение), • Опросник «Определение актуального состояния». Выбор перечисленных выше методик обусловлен необходимостью проведения всестороннего анализа деструктивного поведения сотрудников. Были разработаны методы устранения деструктивного лидерства. Профилактика конфликтных ситуаций. Таким образом, гипотеза, выделенная в данной курсовой работе подтверждена это, означает что при использовании методов оценки деструктивного поведения персонала; тестирование и анкетирование, учитывая такой показатель отсутствие склонности к соперничеству и конфликтным ситуациям, можно построить определенный прогноз успешности преодоления конфликтных ситуаций в организации и достижение комфортной обстановки в коллективе.

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2018. — 360с 2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2017. – 432 с. 3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 136 с 4. Блюм М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности: учебное пособие / М. А. Блюм, Н.В. Молоткова. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2018. – 180 с. 5. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2017. – 320 с. 6. Выготский Л.С. Педагогическая психология / Л.С. Выготский. – М.: Флинта, 2019. – 480 с. 7. Воинкова Н.А. Особые условия профессиональной деятельности как причина возможных личностных деформаций. / Психопедагогика в правоохранительных органах, № 1(15), 2018. - стр.81-82 8. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2019. - 364 с. 9. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2017. - 512 с. 10. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент" / Под ред. А.И. Наумова. - М.: Гардарика, 2018. - 288 с. 11. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2018. – 229 с. 12. Глазов, М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал – менеджмента [Текст] / М. М. Глазов. – М.: Андреевский, 2017. – 251 с 13. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2017. – 608 с. 14. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2016. 15. Дуракова, И. Б. Теория управления персоналом: Учеб. пособие для 16. студентов [Текст] / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. – Воронеж.: Изд-во ВГУ, 2019. – 187 с 17. Захаров В.А., Иванова В.И. Анализ состояния операционного менеджмента на промышленных предприятиях// Бизнес Информ, 2018. - № 8. С. 137 – 173. 18. Змановская Е.В. Девиантология: (Психология отклоняющегося поведения): Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. -- М.: Издательский центр «Академия», 2018. - 288 с. 19. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017. – 346 с. 20. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017. – 378 с. 21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2017. - 638 с. 22. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 511 с. 23. Методические рекомендации по организации воспитательной работы и психологической подготовки личного состава УИС / Лаборатория по проблемам исполнения уголовных наказаний ВНИИ МВД России, 2018. - 13с. 24. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2017 - 214 с . 25. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2016. – 512 с. 26. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др.;. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2019. - 150 с. 27. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с. [12] 28. Управление персоналом: А. П. Егоршин. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ. - 720 с. 2018 29. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 439 с. 30. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.