Повышение мотивации различных категорий персонала лечебного учреждения на примере ГАУЗ «СП N33 ДЗМ»»

Актуальность темы исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда.

---

Если вам нужны работы на заказ , найдёте их на нашем сайте.

---

Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность. Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации. Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно это фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности. 8 В любом деле нужен мотив, поэтому мотивацию можно рассматривать как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность работника. Мотивация основана на вовлечение в процесс заинтересованности желаний и интересов, поэтому он может в целом рассматриваться с двух сторон. С одной стороны выступают личные потребности, заставляющие находить источники для их удовлетворения. Источник обеспечит доход, то есть человек должен трудоустраиваться, чтобы получать возможность материального удовлетворения собственных желаний и потребностей. С другой стороны мотив может быть рассмотрен как благо, которое может предложить организация работнику, его размер и степень соотношения с желаниями и потребностями. Цель – изучить повышение мотивации различных категорий персонала лечебного учреждения на примере ГАУЗ «СП N33 ДЗМ». Задачи: – изучить понятие системы мотивации и стимулирования персонала организации; – исследовать методы мотивации и стимулирования персонала организации; – рассмотреть лучшие практики мотивации и стимулирования персонала в современных организация; – описать характеристику ГАУЗ «СП N33 ДЗМ»; – рассмотреть характеристику системы мотивации и стимулирования персонала организации в ГАУЗ «СП N33 ДЗМ»; – проанализировать совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации в ГАУЗ «СП N33 ДЗМ». Объект – мотивация персонала в ГАУЗ «СП N33 ДЗМ». Предмет – повышение мотивации персонала в организации. Методы исследования в работе – сравнение и анализ. Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Современный рынок медицинских услуг достаточно разнообразен, но уровень предоставляемого сервиса не всегда оправдывает ожидания потребителя. Причиной этому служит низкая заинтересованность персонала в качественном выполнении своих обязанностей. Кроме этого, проблемой любого предприятия является высокая текучесть персонала. Также в настоящее время достаточно эффективные системы мотивации используют именно зарубежные сетевые клиники, в том числе применяют их в России. В отечественной практике программы, используемые отдельными медицинскими организациями, часто недостаточно развиты. Данные факторы обуславливают необходимость совершенствования системы мотивации в стоматологии. Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения. Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив – это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации. Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации. Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В такой системе важен индивидуальный к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальство – это важный мотиватор, то другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей. Сложность разработки системы нематериальной мотивации определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной мотивации.

1. Pandey, R.; Goel, S.; Koushal, V. Assessment of motivation levels and associated factors among the nursing staff of tertiary-level government hospitals // International Journal of Health Planning and Management. 2018, Том 33, Вып. 3. С.: E721-E732. 2. Gorji, A.M.H.; Darabinia, M.; Ranjbar, M. Relationship Between Emotional Intelligence and Job Motivation Among Faculty Staff in Mazandaran University of Medical Sciences, Iran // Iranian Журнал «Human Progress» http://progress-human.com/ Том 5 № 5 (май-июнь 2019). 2017, Том 11, Вып. 2. Номер статьи: UNSP e8065. 3. Александренок, М.С. Проблема справедливой заработной платы // Экономика и управление. 2019. №1 (9). С. 33-36. 4. Бажанова, Е.С.; Боярова, Н.Н.; Фрезе, Т.Ю. Мотивация персонала предприятия к эффективной деятельности (на примере ОАО «Транснефть») // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2019. №4 (26). С. 41-46. 5. Goncharuk, A.G. Exploring a motivation of medical staff // International Journal of Health Planning and Management. 2018, Том 33, Вып. 4. С.: 1013-1023. 6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2020. 570 с. 7. Сартан, Г.Н. Нематериальная мотивация персонала - новые подходы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: httр://delоvоymir.biz/ru/соlumns/2116/ 8. Borshch, V.; Shchur, R.; Chuvakov, O. Motivation and Stimulation Mechanism of Medical Staff in Developing Countries: Main Challenges and Ways of Its Improving in Ukraine // Baltic Journal of Economic Studies. 2018, Том 4, Вып. 4. С.: 56-61. 9. Камалтдинова, Р.М. Система мотивации как фактор конкурентоспособности предприятия в современных условиях. - Ульяновск: УлГТУ, 2020. 96 с. 10. Lambrou, P.; Kontodimopoulos, N.; Niakas, D. Motivation and job satisfaction among medical and nursing staff in a Cyprus public general hospital // Human Resources for Health. 2019, Том 8. Номер статьи: 26.