По завершению работы можно сказать, что процесс профессионального развития характеризуется определенными закономерностями (целостностью, непрерывностью и фазами), которые важно учитывать при построении системы управления им. Постепенное внедрение является наиболее важной моделью профессионального развития. Предлагаемый подход к выделению предпрофессиональных и внутри профессиональных этапов, позволяет учесть особенности профессионального развития в каждом из них и разработать эффективную систему управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих на момент овладения данной профессией и на протяжении всей их карьеры.
Нами было выявлено, что официальная схема оплаты труда, которая была разработана за последние десятилетия, очень хорошо продумана: они переходят на официальную шкалу, работник может повысить свой уровень компетентности и, кроме того, они получают бонусы за выслугу лет с увеличением стажа работы.
И что немаловажно, в условиях сегодняшней нестабильной экономики и денежное содержание, пенсии и другие выплаты работникам органов местного самоуправления подлежат индексации в порядке, установленном действующим законодательством.
Необходимо также подчеркнуть, что нами было проведено экспериментальное исследование, которое проходило в учебном центре. Учитывая сложность организации и проведения запланированных мероприятий, нами был определен механизм эксперимента, включивший в себя два этапа. На первом этапе эксперимента (констатирующем), было проведено анкетирование респондентов. На втором (контрольном) этапе эксперимента проводилось исследование.
В работе были проанализированы мотивирующие факторы, а также был совершен анализ управления компанией. По проведенному исследованию можно сказать, что оплатой труда удовлетворены 22,5% респонденты, не смогли дать точного ответа 53% и не удовлетворены - 24,5%. Руководство компании относится к своему персоналу доброжелательно, удовлетворены своим руководством – 41,25% опрошенного персонала, однако, 15% не дали точного ответа, а 43,75% отметили, что руководитель не обращает должного внимания на сотрудников, тем самым они не удовлетворены им. По поводу признание и благодарности немного обстановка в компании иная так, как всего 20% респондентов удовлетворены в данной области, 59% не дали точного ответа и 21% считают, что руководитель не показывает никакую благодарность персоналу за проделанную работу. Организация работ по мнению респондентов находится на среднем уровне, так, удовлетворены организацией только 17% опрошенных, не смогли дать точного ответа - 57% и не удовлетворены - 26%.
Проведенный анализ, показывает, как отличается мышление руководства и персонала. На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом действующая система стимулировании сотрудников неэффективна.
При правильном проведении оценка персонала - это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план обучения и повысить прибыльность компании.
Оценка персонала показывает умение грамотно предложить знания в области предоставления услуг и навыки клиенту. Умение гибко реагировать на неожиданно возникающие ситуации в работе, например, такие как разрешения конфликтов с клиентами. Также она дает возможность увидеть потенциал сотрудников.
Создание постоянной системы подготовки кадров с профессиональной переподготовкой, повышением квалификации и переподготовкой, повышение доверия к врачам путем обеспечения положительной динамики удовлетворенности населения качеством предоставляемых услуг.
Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику, и чтобы носила данная мотивация действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии. Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы: выполнение главных показателей по отделу (например, достижение определенного уровня продаж услуг за месяц).
40 страниц
99% уникальность
2022 год
18 просмотров
