В результате теоретического исследования процесса управления персоналом организации были сделаны следующие выводы.
Управление персоналом – это совокупность механизмов и инструментов, а также средств управления персоналом, посредством использования которых происходит реализация установленных организацией целей. Концепция такого управления заключается в рационализации и эффективности функционирования организации, посредством использования направлений такой кадровой политики, которая направлена на достижение эффективного результата в процессе осуществления деятельности, через удовлетворение потребностей клиентов.
Система управления персоналом заключается в следующих аспектах: постановка цели; план достижения целей; мероприятия по координации персонала; организация процесса формирования услуги; качество обслуживания клиентов; ориентация на сервис; мероприятия по развитию кадров; разработка и реализация коммуникативной политики; реализация функции контроля.
В современном менеджменте различают две группы принципов:
принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: экономичность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, согласованность и многоаспектность;
принципы, характеризующие направление развития системы управления персоналом: концентрация, специализация, параллельность, гибкость, преемственность, непрерывность, ритмичность, прямоточность.
Основными документами, регулирующими вопросы управления персоналом, являются в настоящее время Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации и Трудовой кодекс Российской Федерации. Конституция Российской Федерации определяет основные положения о труде и возможности управления персоналом организации. Она устанавливает основное право каждого гражданина страны – на свободу труда, которое положено в основу любой модели управления персоналом. Гражданский кодекс Российской Федерации формирует нормативно-правовые нормы для заключения трудовых договоров и других вопросов обеспечения трудовой деятельности, в том числе, вопросы материального и нематериального стимулирования труда сотрудников организации. Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые отношения между работодателями и работниками, в том числе с точки зрения использования в рамках этих отношений различных форм и видов вознаграждения.
В результате анализа модели управления персоналом в АО «Газпром газораспределение Пермь» были сделаны следующие выводы.
АО «Газпром газораспределение Пермь» является одной из крупнейших газораспределительных компаний в России. Компания имеет линейно-функциональную организационную структуру. Стоит отметить, что многие департаменты образуют также организационные блоки и контуры в связи с поставленными целями. Преимуществами данной структуры являются чёткое понимание ответственности функциональных служб, ясная система единоначалия – один функциональный руководитель отвечает за совокупность бизнес-процессов одного департамента, высокая скорость ответа на исполнение указаний вышестоящих иерархических подразделений.
Компания АО «Газпром газораспределение Пермь» является одним из крупнейших работодателей на территории Пермского края. Компания предоставляет работникам возможность для профессионального развития, достойную заработную плату и социальный пакет, комфортные и безопасные условия труда. Проведенный анализ управления персоналом показал, что модель требует доработок, так как обеспеченность АО «Газпром газораспределение Пермь» персоналом оценивается лишь на 94 %. Отмечается снижение производительности труда в 2020 году, а так же рост коэффициента текучести по сравнению с 2018 годом. В структуре персонала преобладают работники в возрасте старше 35 лет. Численность молодых специалистов является наименьшей.
На основе анализа зарубежных моделей управления персоналом было определено, что в модели управления персоналом АО «Газпром газораспределение Пермь» не достает системы привлечения и удержания молодых талантов. Для поддержания стабильного трудового коллектива в исследовании была разработана система управления молодыми талантами в организации, которая включает в себя следующие основные направления:
привлечение молодых талантов включает: работу с учебными заведениями, работу с целевыми направлениями на обучении, организацию прохождения студентами практики на предприятии;
развитие молодых талантов включает: конкурсы профессионального мастерства, обучение на рабочем месте и в учебном центре организации, проведение образовательного форума;
удержание молодых специалистов включает адаптацию трудоустроенных молодых талантов и управление их карьерой.
Предложенное мероприятие позволит добиться стабильного трудового коллектива в АО «Газпром газораспределение Пермь», снизится значение коэффициента текучести кадров. В связи с этим повысится социально-психологический климат, результативность. Общая сумма затрат на внедрение разработанной программы составит 453 133 тыс. руб., при этом экономия расходов на замещение сотрудников составит 600 730 тыс. руб. Общий экономический эффект = 1,33.
Положительный социальный и экономический эффект свидетельствуют о практической значимости проведенного исследования. Разработанная программа по привлечению молодых талантов может быть использована и реализована и в других крупных газораспределительных компаниях, заинтересованных в развитии моделей управления персоналом.
Таким образом, цель работы достигнута, задачи решены.
70 страниц
94% уникальность
2022 год
39 просмотров
