Механизмы формирования резерва кадров в сфере государственного управления, на примере департамента здравоохранения Воронежской области.

Переход экономики России на качественно новый уровень развития требует существенных изменений в техническом оснащении производства, организации труда и управления, а также в формировании трудовых отношений на предприятиях в связи с изменением места и роли рабочих и работодателей в системе производственных отношений. Предприниматель для организации производства должен приобрести не только средства производства и квалифицированную рабочую силу, но и обеспечить рациональное их использование, в целях минимизации затрат на производство продукции и получения прибыли. Процесс труда, как результат соединения средств производства и рабочей силы – явление сложное и многоаспектное.

---

Если нужно получить решение контрольных работ на заказ в Омске , поможет Work5.

---

Основными формами его проявления выступают затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства и производственное взаимодействие работников друг с другом. При этом минимизация затрат может быть достигнута в первую очередь за счет экономии живого труда, то есть только в результате снижения трудоемкости продукции и повышения производительности труда. Основными резервами роста производительности труда помимо внедрения новейшей техники и технологии, является совершенствование организации, нормирования и стимулирования труда. Кадровый резерв — фактор устойчивости компании, возможный способ борьбы с дефицитом управленцев на рынке. Самая главная задача состоит в грамотном подборе входящих в него сотрудников, а также эффективном развитии их потенциала. Раньше сотрудники могли находиться в резерве по два или три года. Сейчас же они ожидают промежуточной обратной связи раз в год или два. Длительные программы подготовки перестали работать. Сейчас важно адаптироваться под изменчивые реалии, быстро проводить реструктуризацию внутри компании, выбирая лучших из резерва. Всегда должна сохраняться динамика. На рынке очень много высококвалифицированных специалистов, которые уходят в другие компании, потому что не видят перспектив развития внутри своей. Достаточно часто мы слышим такие жалобы в ходе интервью: сотрудники считают, что остались бы в компании, если бы их не поместили в кадровый резерв. Им обрисовали перспективы развития, возможные позиции на вышестоящих грейдах, пул новых задач, а по прошествии пары лет ничего не поменялось. Членам резерва крайне важна конструктивная обратная связь. Если спустя время назначение не произошло, необходимо мотивированно объяснить причину, настроить человека на дальнейшее развитие. Это и демонстрация внимательного отношения к сотруднику: так он ощущает свою значимость для компании, понимает, что приносит ценность. Соответственно, чтобы кадровый резерв работал, руководство должно выстраивать программы обучения и развития, корректировать их по мере необходимости, а также периодически оценивать результаты сотрудника. При этом он и сам должен быть заинтересован в своем развитии, демонстрировать вовлеченность и желание двигаться вперед. Этим и объясняется актуальность темы исследования. Целью данной работы является разработка механизмов формирования резерва кадров в сфере государственного управления, на примере департамента здравоохранения Воронежской области. Для достижения цели в работе был поставлен и решен ряд задач: – изучение особенности формирования резерва кадров в сфере государственного управления; – разработка механизмов формирования резерва кадров в сфере государственного управления, на примере департамента здравоохранения Воронежской области; – анализ эффективности использования резерва кадров; – выявление проблемы кадрового обеспечения департамента здравоохранения Воронежской области и пути их решения. Объектом исследования в работе выступает департамент здравоохранения Воронежской области, предметом исследования – система управления персоналом этого предприятия. Методика исследования: в работе применялись методы теоретического изучения литературы, а также практические методы – анализ, синтез, группировка, опрос и другие. Степень разработки: многие известные зарубежные и отечественные ученые занимались проблемами мотивации деятельности, в том числе созданием резервов кадров, в частности, такие авторы, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон и др. Место и значение в соответствующей области науки: кадровый резерв — механизм, требующий управления. Это один из важных аспектов теории управления персоналом. Информационная база исследования – документация департамента здравоохранения Воронежской области.

Под кадровым резервом понимается группа сотрудников, отвечающих требованиям для назначения на вышестоящую должность. Это пул талантов, к которому обращаются в случае возникновения вакантного места. Для компании кадровый резерв — это сохранение лояльности сотрудников, снижение времени их адаптации, своевременная замена уходящих управленцев, для сотрудника — понятные перспективы развития и понимание своей роли в организации. Создание внутреннего кадрового резерва — один из вариантов развития сотрудников: наиболее перспективные члены коллектива, эффективно справляющиеся со своими задачами, имеют возможность занять позиции грейда выше текущего. Но нередко компании привлекают к поиску членов резерва на рынке и создают внешний кадровый резерв из кандидатов, занимающих должности в других организациях. И у обоих вариантов есть свои особенности. Кадровый резерв — фактор устойчивости компании, возможный способ борьбы с дефицитом управленцев на рынке. Самая главная задача состоит в грамотном подборе входящих в него сотрудников, а также эффективном развитии их потенциала. Формирование кадрового резерва для госструктур — более сложный процесс. По закону о госслужбе включение в кадровый резерв производится по результатам конкурсного отбора. В ходе него оценивают результаты служебной деятельности кандидата, его деловые и личностные характеристики. Перечень критериев зависит от того, на какую должность претендует сотрудник. В настоящее время резерв кадров госслужбы существует на нескольких организационных уровнях: для госоргана — конкретный орган власти самостоятельно создаёт свою кадровую базу по итогам конкурса, аттестации, сокращения штата; для субъекта РФ — её формирует государственный орган, регулирующий прохождение госслужбы в регионе, обобщая сведения от органов власти о включённых в базу данных претендентах; федеральный кадровый резерв государственной службы — формирует госорган, управляющий прохождением службы на уровне федерации. Находится под патронажем Президента. Чтобы решить возникшие проблемы с созданием кадрового резерва предлагаем создать МАУЗ «Центр здоровья» на базе МУЗ «Городская поликлиника № 4», где специалисты будут работать по контракту, в условия которого входит их выход на должности муниципальных больниц в случае экстренной ситуации. Кроме того, это принесет в бюджет определенный доход. Для реализации проекта по необходимы инвестиции в размере 1226 тыс. руб. Чистая прибыль проекта составит 7225,9 тыс. руб.

1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79–ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2019. – 223 с. 3. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие – М.: ГАУ, 2020. – 198 с. 4. Бавыкин В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2017 – 133 с . 5. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., 6. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. – М.: Транспорт, 2019. – 460 с. 7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2017. – 165 с. 8. Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2014. – 326 с. 9. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2013. – 412 с. 10. Витман В., Бок Л. От управления кадрами – к управлению персоналом // Служба кадров, 2015, 1, с. 258. – 133 с. 11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2017. – 312 с. 12. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 112 с. 13. Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов– Новосибирск, 2021– 236 с. 14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд–во Санкт–Петербургского университета экономики и финансов, 2020. – 124 с.