Анализ привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятии позволяет своевременно обнаружить негативные тенденции его развития, выработать меры по улучшению.
В курсовой работе подробно рассмотрены теоретические основы привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятии, понятие привлечения персонала в целом и концепция привлечения в частности.
Исследования, периодически проводимые среди выпускников вузов, показывают, что карьерные цели молодых людей сегодня таковы:
иметь стабильную или безопасную работу;
соблюдать баланс «работа-жизнь»;
измениться на конкурентном или интеллектуальном уровне.
При этом самыми желанными атрибутами работодателя для выпускников являются:
возможность высокого заработка в будущем;
профессиональное обучение и развитие;
конкурентоспособный базовый оклад.
И карьерные цели, и желаемые атрибуты влияют на выбор работодателя соискателями. Организациям, которые наиболее полно соответствуют обеим группам характеристик, и отдают предпочтение студенты и молодые специалисты. Отметим, что при этом их запросы, связанные с нематериальной мотивацией, направлены в будущее.
Из сказанного следует, что учреждениям как работодателям необходимо научиться затрагивать эмоции потенциальных сотрудников, показывать, что предлагается нечто большее, чем просто работа. Можно рассказывать истории о своих реальных ценностях и о том, как следование этим ценностям делает мир лучше, чтобы молодые люди захотели стать частью подобной корпоративной культуры.
В результате применения методов нематериального стимулирования в учреждении повышается удовлетворенность работников трудом, улучшается социально-психологический климат, снижается текучесть кадров, создается кадровый резерв. Все это влияет на позиционирование учреждения на рынке труда и, как следствие, способствует привлечению новых сотрудников.
Методы нематериального стимулирования эффективны, если отвечают целям, ценностям и потребностям личности. Чтобы заинтересовать недавних выпускников вузов, необходимо продемонстрировать, что они могут доверять учреждению и имеют перспективы профессионального развития в нем.
На примере изучения предприятия ООО «ЛЛК Интернешнл» - частной компании ПАО ЛУКОЙЛ - был изучен передовой опыт привлечения и закрепления молодых специалистов. Этот опыт заключается в таких инструментах как охрана здоровья, свой собственный негосударственный пенсионный фонд с различного рода функциях и бонусов, программа подготовки молодых кадров «Перспектива», которая заключается в работе с ВУЗами на этапе, когда будущие специалисты, еще проходят обучение, плюс бережливое производство.
Проанализировав процессы подбора персонала в ООО" ЛЛК Интернешнл", были выявлены недостатки, которые не позволяют компании развиваться более быстрыми темпами.
С одной стороны, персонал организации достаточно един, совместно решает возникшие проблемы. С другой стороны, руководство компании сосредоточено в руках одного человека, осуществляющего централизованные действия, что приводит к высокому уровню субъективности в принятии управленческих решений, а также невозможности проявить скрытый творческий потенциал для сотрудников, что, вероятно, является одной из причин высокой текучести кадров:
Хорошие показатели деятельности предприятия не все вызывают моральное удовлетворение. В каждом разделе есть свои нормы и ценности культуры поведения, которые часто противоречат другим .
Единственное плохое в том, что такое общение становится источником слухов и сплетен, что, к сожалению, наблюдается в ООО "ЛЛК Интернейшнл".
Соответственно, в перспективе для успешной деятельности компании в условиях довольно нестабильных внешнеэкономических условий необходимо разумно сохранять, развивать внутрикорпоративную культуру, разрабатывая для нее определенный кодекс:
Для усовершенствования системы подбора и набора персонала в ООО "ЛЛК Интернейшнл": был проведен анализ содержания работы для повышения эффективности процесса подбора, оценки, отбора, приема персонала организации, разработаны технологии для повышения эффективности профессионального отбора и отбора кадров, в частности разработаны: заявки на подбор персонала, формы рекламы вакансий, анкеты кандидата на вакантные должности, предложены тесты, используемые при выборе кандидатов, предложения с лицами, уволенными с работы; была разработана система мероприятий по внедрению разработанного проекта, проведена оценка социально-экономической эффективности проекта:
Таким образом, в ходе исследования были выполнены следующие задачи:
* были проанализированы теоретические аспекты формирования и осуществления процессов отбора и подбора персонала;
* изучены методы планирования персонала;
* обсуждался процесс подбора и отбора персонала на примере ООО " ЛЛК Интернешнл:
Несомненно, на современном этапе очень остро стоит задача вовлечения и дальнейшего укрепления молодых специалистов, что, прежде всего, в адаптации и финансовом поощрении молодежи. Но благодаря внедрению в третьей главе необходимых изученных нами инструментов, таких как различные программы, практики, профессиональные ориентации, работа с вузами, в том числе на федеральном уровне, эта проблема становится проблемой, которая в ближайшем будущем решается благодаря поэтапной и скоординированной работе . Применение новых разработанных методов и усовершенствование существующих методов в области управления и вовлечения, а в дальнейшем укрепление молодых специалистов позволит повысить эффективность сферы и решить проблему нехватки молодых квалифицированных специалистов:
Таким образом, можно считать, что все проблемы исследования были выполнены, и цель достигнута.
30 страниц
63% уникальность
2022 год
156 просмотров
