Анализ системы оценки работы руководителей и специалистов

Актуальность темы исследования заключается в том, что рассмотрение и исследование оценки деятельности персонала и руководителей является показателем эффективности труда. Деятельность службы управления персоналом должна оцениваться в соответствии с достижением целей. Для оценки ключевого персонала широко распространены несколько технологий, одна из которых — ассессмент-центр. Он нацелен на выявление уровня развития необходимых навыков и умений работника, а также определение способностей сотрудника к вырабатыванию в себе недостающих качеств, умения адаптироваться к изменяющимся условиям.

---

Не нужно писать реферат самому. Гораздо проще купить реферат по литературе. Мы сделаем реферат по всем требованиям вашего учебного заведения!

---

. Объектом данного исследования является ООО «Спецстройсервис». Предметом исследования- оценка труда работников и руководителей. Целью исследования является разработка рекомендаций совершенствования оценки персонала ООО «Спецстройсервис». Для достижения поставленной цели были разработаны следующие задачи: 1.Изучить понятия и особенности оценки персонала. 2.Исследовать методы оценки персонала. 3.Дать организационно-экономическую характеристику предприятия. 4.Провести анализ организации работы с персоналом. 5.Провести анализ системы оценки и аттестации. 6.Провести оценку персонала кадровой службы. 7.Разработать рекомендации оптимизации методов оценки персонала. Практическая значимость исследования состоит в том, что материалы исследования могут быть использованы в учебно-лекционной деятельности, а также в практическом применении в организации. Теоретическая значимость исследования заключается в использовании материалов работы в изучении вопросов оценки труда персонала и исследовании особенностей системы управления персоналом. Информационная база работы характеризуется использованием внутренней документации организации: приказы, распоряжения, положения об оценке и аттестации. Теоретическая основа работы. В работе были использованы труды таких авторов как: Кибанов А.Я. Кокин Ю.М. Максимова Л.В. Маслова В.М. Тема исследования находит свое отражение в трудах таких авторов как Красина Ф.А., которая в пособии раскрывает методики по работе с персоналом, позволяющие работникам кадровых служб перейти от старых методов работы к работе по новым технологиям, позволяющим повысить эффективность работы с персоналом. Также вопросы управления персоналом рассматривали такие авторы как: Маслова В.М.. Половинко В. С., Кибанов А. Я., Концевич Г.Е., Чистова М.В., Пугачев В. П. работы Пугачева В.П. имеют разработанность проблемы планирования персонала организации. Шнайдер Б. исследует научные пути поиска, отбора персонала организации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

На основании рассмотренного материала были рассмотрены теоретические аспекты кадровой деятельности в организации. Такие качественные характеристики сотрудников, как навыки, квалификация, опыт и знания являются важными аспектами в процессе управление учета и анализа, а также определяющие факторы в сфере занятости. Поэтому упущение некоторых составляющих делает невозможным достижение положительного ожидаемого результата с точки зрения продуктивности и эффективности управления в целом. Персонал на данном этапе следует рассматривать не просто как число сотрудников предприятия, которые участвуют в производственном процессе, а как сотрудники и трудовой потенциал со своими личными характеристиками, знаниями, способностями, навыками работы в команде, которые они используют на рабочем месте. Практическая часть работы была направлена на анализ деятельности кадровой службы организации. В процессе анализа были выявлены проблемы деятельности. В работе был рассмотрен аспект профессионального развития, где профессиональное развитие определяется у большинства исследователей как целенаправленный процесс. Для повышения трудового потенциала сотрудника предприятия необходимо большое внимание уделить обучению и развитию сотрудника. Итак, классификация персонала дает возможность проанализировать наличие и качество теоретической подготовки сотрудников на основе полученных знаний и классификация кадрового опыта и опыта, который свидетельствует о практических навыках и способностях сотрудников к выполняемой работе. Системы управления эффективностью используются "для управления и согласования" всех ресурсов организации в целях достижения максимально возможной производительности. "То, как управление эффективностью в организации в значительной степени определяет успех или неудачу организации. Поэтому совершенствование оценки для всех должно быть одним из высших приоритетов современных организаций". Далее в работе был проведен анализ систем управления персоналом. В данной части была представлена организационная структура предприятия, был проведен анализ образовательной структуры персонала, анализ структуры персонала по стажу работы на предприятии, анализ половой структуры персонала. На основании проведенного анализа были сделаны соответствующие выводы и обозначены проблемные аспекты. На основании выявленных проблем были разработаны мероприятия оптимизации деятельности кадровой службы организации в оценке персонала. Грамотно сформированный штат дает возможность сокращать финансовые затраты, быстрее выполнять поставленные задачи. Планирование потребности в персонале является частью общего процесса. Он заключается в составлении перечня специалистов, которые нужны организации в ближайшем будущем для стратегического развития. Таким образом, цель работы была достигнута.

Законодательные акты 1. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" с изменениями и дополнениями от 29 июня 2015 г. / Собрание законодательства РФ", 16.02.1998, № 7, ст. 785 Источники на русском языке 2. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. Питер, 2013. - 848 с. 3. Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора персонала// - Ставрополь: СевКавГТУ, 2014 - 143 с. 4. Атаева Т.А. Роль трудового потенциала в управлении предприятием // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015.- №7. - С.33 5. Волков И.В., Афанасьева И.В., Горохов В.А. Факторы эффективного использования трудового потенциала // Вестник НГИЭИ. 2016. - №5(60). - 84 с. 6. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2013. - 464 c. 7. Гольдин М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма / М.И. Гольдин // Вопросы философии. — 2012. — № 5. — С. 223. 8. Горбунова О.С., Лялина Т.М., Палкина С.О., Шарапова В.М. Человеческий капитал как фактор повышения продовольственной безопасности региона // Аграрный вестник Урала. 2015. - № 1 (131). - С. 95-97. 9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 7-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 154 с. 10. Ильин В.А. Качество трудового потенциала населения Вологодской области / В.А. Ильин, Н.А. Смирнова, Я.Б. Тимофеева. — Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2015. —180 c. 11. Ильин В.А. Трудовой потенциал региона: состояние и развитие / В.А. Ильин, К.А. Гулин, Г.В. Леонидова, В.В. Давыдова. — Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2014. —419 c. 12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. - 233 с. 13. Клищенко М.Ю., Кузнецов Д.А. Исследование кадрового потенциала фармацевтической организации // МвК. 2017. - №1. - С.46-58 14. Кокин Ю.М. Экономика труда: учебник. 2 с изд., перераб. и доп. / под Э40 ред. проф. Ю.М. Кокина, проф. П.Э. Шлсндера. — М.; Ма-гистр, 2013. — 686 с. 15. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности / Р.П. Колосова. — М., 2013. - 521 с.