Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала государственных и бюджетных организаций (предприятий) (на материалах Министерства транспорта и дорожного строительства Камчатского края)

Актуальность темы исследования. Мотивация и стимулирование как экономического, так и неэкономического характера служит основным фактором, позволяющим увеличить производительность труда персонала. Именно это направление кадровой работы должно быть наиболее гибким и своевременно изменяющимся под воздействием факторов внешней и внутренней среды. Органичная система мотивации создает не только дополнительные фактические стимулы повышения результативности труда персонала (мы намеренно не говорим о производительности, поскольку в учреждении имеются подразделения не участвующие непосредственно в генерировании доходов), но и также способствует повышению удовлетворенности персонала своей работой.

---

Хотите узнать, где заказать реферат по экономике? Конечно же в Work5! Уже более 15 лет мы помогаем студентам с написанием работ!

---

Развитие институтов современного гражданского общества, государства и местного самоуправления, его модернизация основаны на Конституции РФ, закрепляющей фундаментальные принципы свободы, справедливости, демократии, прав и обязанностей человека и гражданина. Конституционные установления являются общеобязательными. Однако сегодня в России существуют как позитивные, так и негативные факторы, способствующие либо мешающие упрочению конституционности. Одна из наиболее острых проблем системы государственного управления — повышение эффективности труда государственных служащих. Основной целью является повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение доверия гражданского общества к органам государственной власти, в том числе и за счет улучшения качества их услуг. Этим обусловлена актуальность данной работы. Проблема исследования заключается в нахождении действенных и эффективных методов помощи в формировании системы мотивации к профессиональной деятельности сотрудников Министерства транспорта и дорожного строительства Камчатского края. Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала Министерства транспорта и дорожного строительства Камчатского края. Соответственно задачи, которые необходимо решить в рамках данного исследования, а также логика исследования должны лежать в следующих основных плоскостях: - раскрыть систему мотивации труда, как важнейшую функцию менеджмента; - проанализировать систему мотивации в стимулировании труда гражданских служащих в Министерстве транспорта и дорожного строительства Камчатского края; - разработать основные пути совершенствования системы мотивации в стимулировании труда гражданских служащих в Министерстве транспорта и дорожного строительства Камчатского края. Объектом исследования является Министерство транспорта и дорожного строительства Камчатского края, предметом – процесс мотивации персонала. В современных условиях проблема мотивации персонала является крайне актуальной, так как именно системы мотивации персонала обеспечивают эффективное функционирование деятельности организации. В данной работе проведен анализ опыта передовых стран мира в вопросе применения мотивации персонала в организации. В качестве теоретической базы исследования использованы учебные, управленческие, научно-практические публикации по теме исследования, в том числе А.Маслоу, А.Мазина, Т.Шагаловой и иных специалистов в заявленной области исследования. Методическая база исследования. При проведении исследования настоящей темы использовались общенаучные методы (диалектический метод познания, анализ, синтез), специальные методы (системный подход, метод сравнительного и экономического анализа). Эти методы исследования находят широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов. Степень разработанности в российской и зарубежной литературе Интерес к проблемам формирования системы мотивации и стимулированию труда многие десятилетия проявляют отечественные и зарубежные ученых разных специальностей: экономисты, психологи, социологи и другие специалисты в сфере человеческой деятельности. Теоретическая значимость и новизна исследования заключаются в уточнении содержания понятия мотивации к профессиональной деятельности и ее структуры, в углублении понимания особенностей повышения мотивации как фактора, побуждающего сотрудников к продуктивной деятельности, изучение ее значения в управлении поведением сотрудника. Практическая значимость работы заключается в изучении особенностей мотивации сотрудников к трудовой деятельности, составлении и апробации программы индивидуального психологического консультирования сотрудников как средства повышения мотивации данной социальной группы. Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе рассмотрена система мотивации труда, как важнейшая функция менеджмента. Вторая глава посвящена анализу практики. Здесь проведена оценка эффективности действующей системы мотивации в стимулировании труда гражданских служащих в Министерстве транспорта и дорожного строительства Камчатского края. Третья глава содержит предлагаемые направления разработки совершенствования системы мотивации персонала в Министерстве транспорта и дорожного строительства Камчатского края. В конце работы сделаны выводы и приведен список используемой литературы. Таким образом, выпускная квалификационная работа содержит не только теоретические основы рассматриваемого вопроса, но и глубокий анализ действующей практики, а также направления совершенствования системы мотивации персонала, обоснованные предложения, направленные на решение поставленной проблемы.  

Подводя итог проведенному анализу системы мотивации, хотелось бы отметить следующие теоретические выводы и обобщения: сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, в рамках принятых управленческих решений. Сегодня в России основой мотивации персонала является уровень зарплаты и степень удовлетворения социальных потребностей. Не смотря на это, не стоит забывать, и о других формах мотивации: об открытом признании результатов конкретного персонала, развитию творческого потенциала сотрудника. Менеджерам предприятия необходимо тесно взаимодействовать с профсоюзными организациями и юридическим отделом. Общими мотивациями для всех групп сотрудников от руководства будут являться:  здороваться с сотрудниками по имени;  в письмах и при устном общении не забывать говорить: «Спасибо»;  награда сотрудников дополнительными выходными или разрешение уйти с работы пораньше;  приносить раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки;  у каждого рабочего стола повесить таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость;  возможность выслушать персонала, а не только проинформировать;  разработать специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают;  раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно нет возможности пообщаться. Необходимо внедрение механизма восходящего награждения за безупречную службу – от менее значимой к более значимой награде, используя весь спектр государственных, правительственных, ведомственных и иных наград. Реализация его аналогична продвижению по службе, так как более высокая по рангу награда отражает рост общественного признания. Представление к ведомственным, государственным и иным видам наград за выслугу лет должно происходить автоматически, например, по истечении 10, 15, 20, 25 лет безупречной службы. Таким образом, сформируется плотная «сеть мотиваций», находясь в которой каждый чиновник будет знать, что эффективный, качественный и честный труд с определенной периодичностью будет дополнительно вознаграждаться в материальном и моральном отношении. Это, безусловно, повлияет на уменьшение коррупции. Усилить связь нематериальных стимулов, обеспечив их комплексное применение на уровне организации:  оценить персонал организации по категориям «вовлеченные», «невовлеченные» и «активно невовлеченные»; определить комплекс мер мотивирования, механизмы реализации и управленческие решения по каждой категории;  эффективно использовать мотивацию как функцию управления, осуществлять постоянный мониторинг мотивации персонала (определять элементы мотивации каждого сотрудника, тенденции их изменения);  карьерный рост чиновников по классным чинам внутри группы должностей использовать как элемент мотивации трудовой деятельности, выдвигая на повышение кандидатов не реже одного раза в два года, учитывая отсутствие взысканий и успешную сдачу квалификационного экзамена;  разработать внутреннюю систему морального стимулирования, активнее применять ведомственные, государственные и иные виды наград. Из анализа можно сделать вывод, что в организации существуют следующие проблемы, которые мешают руководителю организации добиться высокой заинтересованности сотрудников в своей деятельности: отсутствие методов мотивации, направленных на реализацию высших потребностей – самореализации; отсутствие регламентирующих документов направленных на мотивацию сотрудников организации. Мотиваций бывает несколько. Первая - это самореализация, когда человек воплощает свои профессиональные мечты. Вторая - это рост, когда он в рамках работы изучает новые каналы, знания, повышает свой профессиональный квалификационный уровень. Третий - власть. Четвертый - это зарплата. Пятый - это приятная атмосфера в коллективе. Он приходит на работу с улыбкой, вокруг дружеская атмосфера. В итоге он находит единомышленников и испытывает удовольствие от нахождения в этой среде, ему комфортно, она для него не воинственная, а приятная. Нематериальная мотивация приведет к увеличению заинтересованности персонала в результативности работы сотрудникам в Министерстве транспорта и дорожного строительства Камчатского края. Изучив на конкретном примере возможность и предпосылки развития эффективности использования персонала в области стимулирования труда, можно сделать вывод о целесообразном и своевременном выявление, определении, систематизации приоритетных про¬блем персонала и их решение. Раз¬витие персонала и стимулирование его труда – это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность. В заключение следует сказать, что на наш взгляд, недооценка именно управленческого ресурса, возможностей инновационного государственного управления приводит к тому, что страна и общество несут огромные потери, которые связаны с проведением ошибочных реформ, с нерациональностью структуры государственного бюджета, с принятием неэффективных программ развития и др.

1. «Трудовой кодекс РФ» от 30.12.2001 (в ред. от 29.07.2018 N 256-ФЗ ) [Электронный ресурс: Правовой сайт Консультант плюс] – Режим доступа: www.consultant.ru (дата обращения: 02.03.2021). 2. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих"[Электронный ресурс: Правовой сайт Консультант плюс] – Режим доступа: www.consultant.ru (дата обращения: 02.03.2021). 3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019). [Электронный ресурс: Правовой сайт Консультант плюс] – Режим доступа: www.consultant.ru (дата обращения: 02.03.2021). 4. Алавердов А.Р. Управление персоналом / А.Р. Алавердов. - Московская финансово-промышленная академия. – М., 2018.- 256с. 5. Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления / С.И. Алтухов. - учебное пособие. – Новосибирск: СГГА, 2018. – 52 с. 6. Берестова Л.И. Особенности труда государственных гражданских служащих / Л.И. Берестова . - Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2017. 652с. 7. Белова Е.В. Все ли вы знаете о зарплате? / Е.В. Белова // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2018. N 2. С. 50 - 59. 8. Борисов Е.Ф. Экономика / Е.Ф.Борисов . - М.: ИНФРА-М, 2018. - 256 с. 9. Беспалов М.В. Анализ изменений в системе оплаты труда персоналов бюджетных учреждений в 2019 г. / М.В. Беспалов // Аудит и финансовый анализ. 2019. N 2. С. 8 - 11. 10. Белкин В.Н. Мотивы и стимулы труда / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина // Экономическая наука современной России. – 2017. – № 3. – с. 65-71. 11. Богатырёва М.Р. Оплата и стимулирование труда персонала / М.Р.Богатырёва, Л.А.Хасанова, Э.Ф Саляхова // Сборники конференций НИЦ Социосфера. – 2018. – № 57-1. – С. 47-48. 12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления/ В.И.Бовыкин. - М.: Экономика, 2016. – 219 с. 13. Валова С.Р. Актуальные вопросы оплаты труда государственных гражданских служащих / С.Р. Валова // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2018. N 7. С. 34 - 46. 14. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики / А. Волгин // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – № 4. – С. 45–51. 15. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2019. – № 1. – С. 169–174. 16. Додонов Б.И. Потребности, отношения и направленность личности / Б.И. Додонов // Вопросы психологии. – 2018. – №5. – С. 30-44. 17. Волкова Л. П. Управление персоналом / Л. П. Волкова, И. Б.Дуракова, Е. Н. Кобцева, О. Н. Полякова, Л. И.Стадниченко, С. М. Талтынов, Ю. С. Тюлькина . - М.: Высшее образование, 2016.-356с. 18. Гетьман В.Г. Резервы совершенствования правовой и нормативной базы в области оплаты труда и социальных выплат // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2018. N 6. С. 28 - 32. 19. Голова А.И. Ограничения в оплате труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров / В.Г. Гетьман // "Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения", 2019. N 3 с.72-119 20. Горбарец С. Минимум для регионов. МРОТ будут повышать поэтапно / С.Горбарец // Ваше право. 2018. N 15. С. 5-29 21. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт . - М.: Эксмо, 2017.-325с. 22. Дементьева А. Г. Управление персоналом / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова . - М.: Магистр, 2019.-245с. 23. Дегтяренко А.С. Комментарий к Федеральному закону от 19.12.2019 N 460-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" / А.С. Дегтяренко // Нормативные акты для бухгалтера. 2019. N 8. С. 36-89. 24. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия / С.П. Дырин . - СПб.: Питер, 2018. 224 с. 25. Журкина Т.А. Поэтапное определение резервов повышении я эффективности использования трудовых ресурсов / Т.А. Журкина // Альманах современной науки и образования, 2019. – № 8. – С. 56-57. 26. Егоршин А.Н. Управление персоналом /А.Н. Егоршин . - Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. 720 с. 27. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик и др. . - Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2017. 576 с. 28. Журавлев П. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.Журавлев, Ю.Одегов, Н.Волгин // Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2018. 448 с. 29. Захаров Д.К. Управление персоналом организации / Д.К.Захаров, А.Я.Кибанов, И.А. Баткаева . - // М.: Инфра-М, 2019.-412с. 30. Иванова С.А. Мотивация на 100 % / С.А. Иванова . –М.: Альпина бизнес букс – Москва, 2018.-289с. 31. Кайро Джим Суперменеджер: мотивация и самодисциплина / Джим Кайро . – М.: Феникс – Москва, 2015.-356с. 32. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация / А. Я.Кибанов, И. Б. Дуракова . – М.: Экзамен, 2017.-356с. 33. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов /А. Клочков . – М.: Эксмо, 2016.-359с. 34. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко .-Экономическая наука и практи- ка: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2018 г.). − Чита: Издательство Молодой ученый, 2018. − 165 с. 35. Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений /В. Корнев // Управление персоналом. - 2018. - № 12. - С. 14 – 17 36. Корниенко В. Стили управления как мотивирующий фактор / В. Корниенко // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – № 5 – С. 53–58. 37. Куревина Л.В. Зарплата руководящего состава по-новому / Л.В. Куревина // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2018. N 3. С. 48 - 55. 38. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Ю. А. Лукаш . –М.: Финпресс, 2017.-325с. 39. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / под ред. проф. Н. П. Любушина . –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. –452с. 40. Мазин, А. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / А.Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. – 2018. – № 9. – С. 18-42. 41. Маслоу А. Мотивация и личность / А.Маслоу . – СПб.: Питер, 3-е издание, 2017 год, 352с. 42. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Е. А. Родионовой. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 279 с. 43. Патрахина Т. Н. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления / Т. Н. Патрахина, К. П. Романчук // Молодой ученый. – 2018. – №7. – С. 461-464. 44. Поляков, В. Мотивация персонала в условиях кризиса / Поляков В., Дудник И. // Менеджмент в системе управления персоналом. – 2018. – № 5. – С. 20-78. 45. Саакян А. К. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. Структура / А. К.Саакян, Г. Г.Зайцев, Н. В.Лашманова, Н. В. Дягилева . – СПб: Питер, 2017.-398с. 46. Смирнова Н.В. Организационные изменения в учреждении: персонал, руководители, процессы и управление / Н.В.Смирнова. – М.: Бреатор, 2016.-156с. 47. Сунгатуллина Л.Б. Концептуальные основы управленческого контроля расходов на вознаграждения персоналов / Л.Б. Сунгатуллина // Экономические и гуманитарные науки 2019. N 10. С. 41 - 52. 48. Управление персоналом. Harvard Business Review. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015.-315с. 49. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н.Дряхлов// [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.iteam.ru. (дата обращения: 02.03.2021). 50. «Стимулирование персонала» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://kak-bog.ru/stimulirovanie-personala, свободный. – Загл. с экрана. – яз. рус. (дата обращения: 02.03.2021). 51. «Стимулирование персонала» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://fb.ru/article/35909/stimulirovanie-personala, свободный. – Загл. с экрана. – яз. рус. (дата обращения: 02.03.2021). 52. «Сущность и виды стимулирования» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidystimu lirovaniya. html, свободный. – Загл. с экрана. – яз. рус. (дата обращения: 02.03.2021). 53. Шамарова Е.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.top–personal. ru /issue.html?1559. (дата обращения: 02.03.2021). 54. Энциклопедия по военной службе [Электронный ресурс] – 2020 – Режим доступа: http://find-info.ru/doc/encyclopedia/rvsn/fc/slovar-193-1.htm (Дата обращения 02.03.2021)