В соответствии с целью и задачами, поставленными во введении, были выполнено исследование, позволившее сделать следующие выводы.
Конфликтом называют определенное столкновение идей, сил, ценностей, представлений, которое может привести к противоречиям и последующему возникновению конфликта. Конфликт способствует развитию, росту и эффективному продвижению вперед. И являясь своего рода источником глубокого противоречия, конфликт выступает как двигатель в развитии общества. И чем больше и обширнее конфликт – тем более широкое поле изменений он несет в результате своего влияния.
Причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Противоречие складывается в различии установленных норм, правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения.
Одним из ключевых элементов деятельности каждой организации является своевременное выявление конфликта между работниками, поскольку это может привести к возможным негативным последствиям как для отдельного сотрудника, так и для всей организации в целом. На предприятии должно уделяться большое внимание профилактике конфликтов между персоналом, которая предполагает создание условий для их предотвращения. Невыполнение данных условий может создать нарушения, разногласия и конфликты в коллективе, что, в следствие, приведет к снижению производительности труда, снижению морального состояния, высокой текучести кадров, ухудшению социального взаимодействия.
Основными причинами инновационных конфликтов являются несовместимость целей, различия в восприятии инноваций, расхождение интересов руководства и исполнителей и нехватка организационных ресурсов.
Инновационные конфликты, в зависимости от того, как ими управляют, могут иметь вредные и полезные последствия. Например, с одной стороны, они могут порождать и укреплять новые идеи, продукты и процедуры, таким образом, делая возможными инновации. С другой - могут требовать огромных затрат времени, энергии или денег, привести к резким ухудшениям.
Управление инновационными конфликтами в организации может осуществляться через применение так называемых «социальных технологий»: организационная подготовка внедрения нововведения, вовлечение в нее сотрудников организации через стимулирование их трудовой активности, развитие позитивных установок по отношению к нововведениям и переобучению, психологическая подготовка работников. Все это предполагает достижение сплоченности работников вокруг общих целей организации; умение вести переговоры; учет интересов персонала в процессе внедрения нововведений и решение других управленческих задач.
В целях совершенствования управления инновационной деятельностью предприятия и, соответственно, перехода на более совершенный уровень управления конфликтами при осуществлении инновационной деятельности, прежде всего, необходимо: исследовать процессы, происходящие в организации “изнутри” с целью разрешения проблем, существующих в инновационной организации и эффективного управления её инновационным развитием; выявить согласованность действий участников инновационного процесса, от чего существенно зависит результат внедрения новшеств.
Совпадение основных элементов диспозиций участников инновационного процесса (симметричные диспозиции) создает предпосылки для конкретного решения задач; несовпадение элементов (асимметричные диспозиции) препятствуют этому.
ООО «Производственно-коммерческое предприятие» «Завод ВТО» работает в жестких рыночных условиях, которые диктуют необходимость постоянного внедрения инноваций в процессе производства и управления предприятием. С этой задачей предприятие успешно справляется, в том числе благодаря грамотному и своевременному управлению конфликтами, возникающими в процессе инновационной деятельности.
Рекомендации. Предложенный комплекс мероприятий приведет к уменьшению конфликтных ситуаций в коллективе, а также его сплоченности, что в итоге обеспечить более слаженную работу.
Направления дальнейшего изучения темы. Данное исследование не является исчерпывающим, поскольку проблема управления конфликтами в организации комплексная. Ее решение предполагает многоаспектный подход и разновекторный анализ в теории и практике управления, что может быть связано с дальнейшей разработкой методических материалов по указанной проблеме.
Научная новизна и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в целях дальнейшей теоретической разработки рассмотренной проблематики и выработке предложений по совершенствованию управления персоналом.
Таким образом, цель достигнута, задачи решены.
35 страниц
78% уникальность
2021 год
30 просмотров
