Актуальность темы обусловлена тем, что чаще всего организационная культура определяется как ценности, обычаи, традиции, нормы, убеждения и предположения, которые делают организацию уникальной. Организационная культура - это система ценностей организации, воплощенная во всех аспектах ее деятельности. Организационную культуру можно назвать духом или характером организации, который, хотя и трудно измерить, легко охарактеризовать.
В то же время компания выглядит только как единое целое. На самом деле она сложна по структуре и имеет множество статистически однородных социальных групп с точки зрения организации.
Пишем диссертации на заказ стоимость в Тюмени можете узнать на сайте Work5.
. Эти группы являются частью целого, которое стало относительно независимым и начало функционировать как самостоятельное сообщество. Сами по себе эти группы живут своей жизнью, каждая со своими нормами и ценностями, и традиции поведения не всегда точно совпадают с ценностями основной культуры всего предприятия.
Субкультуры появляются в любой организационной культуре, и их изучение и понимание очень важно для специалистов в области управления персоналом. Если мы поймем, что люди, несмотря на все различия друг с другом, могут думать, чувствовать, верить и вести себя каким-то образом, примерно так же, как и вся группа, члены группы ведут себя более или менее одинаково, мы сможем обобщить их поведение, предсказать его, управлять им.
В то же время субкультуры не обязательно являются препятствием для организационной деятельности: если организации не подавляют существующие в них культурные различия, то они могут представлять собой ресурсы для их развития.
В организационной культуре доминирующая культура отличается от существующей субкультуры. Доминирующая культура - это совокупность некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.
Субкультура - это совокупность ценностей, разделяемых небольшим числом членов организации. Внутренняя структура компании, такая как функциональные отделы, продуктовые отделы, различные уровни управления, отдельные группы сотрудников (например, команды) могут отличаться своей уникальной культурой. В то же время каждая субкультура несет в себе типичные элементы организации в целом.
Иерархические субкультуры существуют на разных уровнях управления компанией и проявляются различиями в статусе, власти, власти и символах, присущих руководителям и подчиненным. Иерархические субкультуры четко перечислены в механической организации, в которой существуют четкие различия между уровнями управления. Аналогичная ситуация возникает в узкоспециализированных функциях на более низком уровне иерархии, не требующих высокой квалификации, что ослабляет нижний уровень власти и приводит к централизованному контролю и принятию решений в компании.
Это может произойти, если для того, чтобы подняться по корпоративной лестнице, необходимо не только иметь определенный уровень квалификации, но и разделять ценности высшего руководства компании.
Не стоит говорить о феномене организационной культуры в целом. Однако вы должны понимать, что в организации может быть много "местных" культур. В данном случае мы имеем в виду культуру, которая пронизывает всю организацию и ее части (уровень, сектор, профессию, регион, страну, возраст, пол и другие группы). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей общей культуры.
Внутри организации группы формируются в соответствии с профессиональными характеристиками, пространственной близостью, общей судьбой, одинаковым опытом работы, общей национальностью, принадлежностью к одному уровню организационной структуры (например, исполнители или менеджеры). Найдя общую историю, группа создала свою собственную культуру. Этот процесс чем-то похож на процесс создания группы: на основе общего опыта и знаний вырабатываются общие модели мышления, установки, идеи и ценности. Без группы нет культуры, так же как нет единой культуры, весь народ нельзя назвать группой.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что организационная культура-это не единичное явление. Большинство современных крупных компаний имеют доминирующую культуру и множество субкультур.
Доминирующая культура выражает основные ценности, общие для большинства людей. Она включает в себя глобальный компонент восприятия организационной культуры, который отличает одну организацию от другой.
Субкультуры распространены в крупных организациях, где сотрудникам приходится приспосабливаться к специфике своей деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). Например, отдел продаж любого завода, как и доминирующая культура всего завода, имеет свою субкультуру, то есть особенности отдела, который продает продукцию. Филиалы крупных компаний, расположенных в регионе, также имеют свою субкультуру. В общем, любой отдел в организации, или, как мы уже говорили, любая группа со своим "лицом", создает свою субкультуру. Таким образом, общее понятие господствующей культуры сохраняет свое значение, но видоизменяется в каждом конкретном случае.
Целью написания данной работы является изучение субкультуры в организации: причины формирования и проблемы.
Исходя из поставленной цели определен ряд следующих задач:
- изучить субкультур, как разновидность доминирующей культуры организации;
- рассмотреть субкультурные различия как способ межличностной и межкультурной коммуникации;
- дать краткую характеристику организации;
- провести анализ субкультур организации.
Объектом исследования является субкультура организации, предметом – изучение причин формирования и проблем.
При написании данной работы использовались такие методы исследования, как анализ и синтез, индукция и дедукция, логический и другие.
Для написания данной работы были изучены учебные пособия, научные публикации по теме исследования.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
20 страниц
71% уникальность
2021 год
99 просмотров
