Разработка методов эффективного подхода к изменением сфере материальной мотивации работников в связи с прохождением организацией различных этапов жизненного цикла

Каждая организация рано или поздно придет к единому выводу: сотрудники - это главный ресурс компании. В современной конкурентной среде достаточно сложно чем-то кардинально отличаться от конкурента, все ресурсы почти одинаково доступные на рынке. Поэтому несколько лет назад начала очень активно развиваться тенденция вкладывания средства в развитие персонала. Ведь хотим мы этого или нет, именно от людей, которые работают в организации, зависит успех на рынке, качество произведенного товара или оказываемой услуги, уровень узнаваемости ее среди других, и обычно ее популярность среди клиентов. Но нельзя упускать и такой момент, что каждая организация имеет свои специфические требования к такому ресурсу как персонал, и лишь отвечая этим требованиям, работники могут обеспечивать успех компании. От чего это зависит, что формирует данные условия? Этот вопрос возникает автоматически. Ответов множество: от позиции компании на рынке, от ее стадии развития, от стратегии деятельности, от корпоративного духа и созданной корпоративной культуры и др. Но все эти факторы доказывают, что на данный момент для успешного функционирования компании очень важным есть грамотная работа с персоналом, построения эффективной системы мотивации. И хочется подчеркнуть, что именно управление персоналом, а не только подбор, как еще до сих пор считает большинство менеджеров. Практика управления персоналом организации в части создания эффективной системы мотивации труда непосредственно зависит от этапа (стадии) жизненного цикла, на котором находится анализируемая компания.

---

Не знаете, где делают контрольные на заказ в Краснодаре ? Обратитесь за помощью в Work5.

---

. В практике менеджмента существует ряд известных моделей определения жизненного цикла организации. Изучение особенностей организационных элементов на разных стадиях жизненного цикла организаций дает менеджерам мощный инструмент управления изменениями, который основан на закономерностях перехода от одной модели управления персоналом к другой и внутренней логике развития компании. Таким образом, исследование методов материальной мотивации труда на разных этапах жизненного цикла компании является актуальной научно-практической задачей. Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выбрана ИТ – компания «Consaltex» г.Москва. Предметом изучения выступает система материальной мотивации ИТ - компании на данном этапе ее жизненного цикла. Целью выполнения выпускной квалификационной работы стало исследование влияние стадии жизненного цикла организации на процесс построения системы материальной мотивации компании. Исходя из объекта, предмета и цели выпускной квалификационной работы нами были поставлены следующие задачи: - провести анализ и дать характеристику подходов к пониманию этапов развития организации; - привести теоретические положения материальной мотивации труда; - показать особенности управления персоналом и построения эффективной системы материальной мотивации на каждом из этапов жизненного цикла организации; - дать характеристику, провести анализ человеческих ресурсов в ИТ- компании «Consaltex» г.Москва; - распознать этап, на котором находится анализируемая компания, исходя из выбранной модели жизненного цикла организации; - определить соответствие построенной системы материальной мотивации труда диагностируемому этапу жизненного цикла компании; - разработать предложения по построению системы материальной мотивации на данном этапе развития ИТ-компании. Информационной базой для выпускной квалификационной работы послужили работы отечественных и зарубежных авторов, таких как М. Мескона, Дж. Лафта, П. Друкера, К.В. Балдина, Б.Г. Литвака, И.Асоффа, И. Адизеса, А. Виханского, М. Шапиро, Т. Стрикленда, А.Я. Кибанова, Е.А. Новикова, Т.К. Кравченко. В качестве методов исследования были использованы: - метод анализа; - метод сравнения; - метод наблюдения; - метод синтеза. Практическое использование выводов полученных в ходе исследования заключается в непосредственной возможности применения полученных результатов в ходе управления персоналом конкретной компании. Выпускная квалификационная работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Теоретические основы системы мотивации труда персонала с течением времени претерпевают определенные изменения. Но все равно проблема мотивирования компетентного, продуктивно работающего персонала остается. За настоящими квалифицированными кадрами, которые могут привнести результат, идет «охота» между конкурентами, активно работаю HR – компании, а организации, которые не желают быть аутсайдерами на рынке, активно внедряют системы мотивации труда. Потребности в усовершенствования эффективности деятельности определяют существование многих направлений использования методов управления мотивации сотрудников компании. В конкурентной среде менеджеры организаций обращаются к экономическим и управленческим инструментам, которые позволят им оптимизировать менеджмент организации. Одним из таких инструментов есть концепция жизненного цикла организации, разные модели которой менеджеры зарубежных корпораций не один десяток лет активно используют в практической деятельности. Не смотря на то, что концепция жизненного цикла организации имеет богатую историю применения и активно используется зарубежными учеными в изучении особенностей развития организаций, исследований, посвященных созданию эмпирических моделей жизненного цикла для отечественных организаций, созданных "из нуля", выявление динамики их развития и выяснение влияния на протекание процессов управления персоналом детально не рассматривались. Известные модели концепции жизненных циклов - одни из мощнейших и чаще всего используемых в реальной жизни организаций в зарубежной практике менеджмента. С одной стороны, они детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонение, которые помогает руководству и топ-менеджерам при решении реальных проблем. Они способны проявить и дать системное представление о финансовых, экономические, организационные и социально-трудовых проблемах, которые возникают по разным причинам в организации. В работе рассмотрены именно вопросы построения эффективной системы мотивации труда по отношении к диагностированному этапу жизненного цикла организации. По результатам выполнения первой главы выпускной квалификационной работы сделано ряд выводов. 1. Проблема изучения жизненного цикла организации имеет междисциплинарную природу и активно исследуется в экономических науках, теории менеджмента и теории организации. 2. По результатам анализа в работе предложено использовать модели жизненного цикла Л. Грейнера и И. Адизеса [18]. 3. Показано, что процесс управления персоналом и построения эффективной системы материального стимулирования в организации принципиально изменяется на разных этапах ее жизненного цикла, приведены особенности управлением персоналом на различных этапах жизненного цикла. 4. Доказано, что применение адекватных методов управления персоналом и построения системы материальной мотивации для данного этапа жизненного цикла развития организации позволит повысить эффективность управления и повысит соответственно общую эффективность управления организацией. Во второй главе работы была исследована конкретная организация – ИТ-компания. Анализ финансового состояния анализируемой компании, а ряда косвенных факторов позволил сделать вывод о том, что компания находится на этапе жизненного цикла «Аристократизм» по классификации И.Адизеса. Доказано, что на этом этапе еще не поздно вернуть организацию к этапу расцвета, необходимо применить ряд соответствующих инструментов, в первую очередь связанных с развитию функции Е (entrepreneurship) поощрение предпринимательства и инновационности. Необходимо развивать качества, которые будут удовлетворять требованиям пользователям, т.е. развивать качества продукции и услуг (при сохранении низких цен) за счет повышения квалификации персонала компании. Для этапа «Аристократизм» свойственны такие методы мотивации труда: - увольнение неэффективных сотрудников через материальную мотивацию труда. Данный тезис имеет и обратную сторону – сохранение эффективных сотрудников путем их материальной заинтересованности; - развитие креативности в мышлении творчества и инновационности через сбалансированную систему материальной и нематериальной мотивации; - основной упор в материальной мотивации труда делается на повышение качества технологических процессов и продукции. На этапе «Аристократизм» ИТ-компания имеет достаточный финансовый ресурс для того, чтобы методами материальной мотивации провести управление изменениями в части управления персоналом. Предложены конкретные методы по внедрению системы мотивации труда в анализируемую ИТ-компанию.

Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года. Москва, 2013 год. 2. Рынок информационных технологий в России. Исследование РБК, 2014 год. 3. Основные показатели финансовой деятельности предприятия «Consaltex». за 2007-2013 год. 4. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 176 с. 5. Ричард Дафт. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с. 39. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 400 с. 6. Розин М.А. Успех без стратегии. Технологии гибкого менеджмента. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 336 с. 7. Руденко А.М. Управленческая психология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 352 с. 8. Психология деловых конфликтов. – М.: Бахрах-М, 2009. – 768 с. 9. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения . Моск-ва:«Интел-синтез», 2009. 10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.: Гардарики, 2010. 11. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: 2009 12. Перегудов Ф. И., Тарасенко Ф. П. Введение в системный анализ. – М., Высшая школа, 1989. – 367с. 13. Used wіth permіssіon from M.W. McCall. Hіgh Flyers: Developіng the Next Generatіons of Leaders. Boston: Harvard Busіness Scholl Pres, 2008. 14. Рамперсад Х. Универсальная система показателей как достигать результатов, сохраняя целостность / Хьюберт Рамперсад: [пер. с англ.]. - [ 3-е изд.]. - Г. : Альпина Бизнес Букс, 2006. - 352 с. 15. Huse E.F. Organіzatіon Developmentand Change. - St. Paul, 2005. 16. Beer M., Nohrіa N. Resolvіng the Tensіon between Theorіes E and O of Change / Breakіng the Code of Change. - Harvard Busіness School Press, Boston, 2000. 17. Верхоглазенко В.Н. "Командообразование: основы управления и ролы в команде" / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.acmegroup.ru/node. 18. Ицхак Адизес. Управление изменениями - путь к интеграции (Central and East European Management Assocіatіon) / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// www.adіzes.com. 19. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с. 20. Коробко В.И. Теория управления. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 384 с. 21. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента. – М.: КноРус, 2009. – 512 с. 22. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009. – 536 с. 23. Лоуренс Дж. Гребиньяк. Как заставить работать вашу стратегию. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2006. – 334 с. 24. Макаров В.М., Попова Г.В. Менеджмент. – М.: Книга по Требованию, 2011. – 256 с. 25. Механизмы управления. – М.: Ленанд, 2011. – 192 с. 26. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с. 27. Орлов А.И. Менеджмент. Организационно-экономическое моделирование. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 480 с. 28. Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная. – М.: Библиотечка «Российской Газеты», 2012. – 176 с. 29. Парабеллум А.В., Мрочковский Н.К. Трансформация бизнеса. Построение эффективной компании. – СПб.: Питер, 2013. – 224 с. 30. Пол Стребел, Энн-Валери Олссон. Грамотные ходы. Как умные стратегия, психология и управление рисками обеспечивают успех бизнеса. – М.: Олимп-Бизнес, 2013. – 208 с. 31. Преодоление организационной инерции при совершенствовании структуры управления. Т.Ю. Бутакова, «Управление в страховой компании», № 2, апрель-июнь 2009. 32. Приходько Д.И. Организационные структуры успешных корпораций. – М.: Инфотропик Медиа, 2012. – 266 с.