Субкультуры в организационной культуре

Актуальность проблемы. Практически все фирмы уделяют присталь-ное внимание процессу оценки персонала, так как от этого в большой степени зависит эффективность работы компании. Оценка профессиональной при-годности работника, выявление его способностей, навыков, организаторских качеств – важнейший этап кадровой политики. На основе регулярной оценки (аттестации) работников можно сформировать кадровый резерв организации, изменить систему оплаты труда наиболее квалифицированных работников, направить лучших на курсы повышения квалификации, уволить не справившихся с испытанием. Цель исследования – изучить субкультуры в организационной культуре.

---

Успейте заказать решение контрольной работы в Томске , чтобы успеть до дедлайнов.

---

. Курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач: -раскрыть содержание понятия организационной культуры; -провести анализ и дать оценку нескольким типам организационных культур; - проанализировать и дать оценку существующей культуры исследуемого предприятия; -предложить рекомендации по совершенствованию культуры организации. Работа состоит из ведения, двух глав, заключения, библиографии.

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения. Большинству крупных компаний присуща доминирующая культура и несколько субкультур в ее рамках. Была раскрыта сущность понятия «субкультура» и выявлены разновидности субкультур. Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников. Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков. Основные требования к менеджеру по кадрам как реализация успешной стратегии управления персоналом Обычно возникновение эффективной стратегии управления персоналом напрямую связано с профессионализмом менеджера по кадрам. Он должен принимать на работу наиболее подходящий для целей компании персонал, уметь экономически обосновать повышение заработной платы и применение материальных стимулов, анализировать соответствие сотрудников занимаемым должностям, повышать их квалификацию и составлять подробные должностные инструкции.

1. Афанасьев А. Социология девиантного (отклоняющегося) поведения. СПб.: СПб Ф ИС РАН, 2014. – 457 с. 2. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2011 г.- 498 с. 3. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2012. – 416 с. 4. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. – 2014. – № 5.- 59с. 5. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 218с. 6. Организационная культура: Практикум для специальности 080505 «Управление персоналом» (очной и заочной форм обучения) / Сост. С.В. Мясникова; НовГУ им. Ярослава Мудрого. - Великий Новгород, 2014. - 40 с. 7. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2014. – 180 с 8. Сергейчук А.В. «Социология управления». - СПб., 2012 г. – 733 с. 9. Смолкин А.М. «Менеджмент: основы организации.» Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2011г.- 595 с. 10. Сухорукова М.Д. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. – 2010. – 394 с. 11. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: Учеб. пособие. – М.: Логос, 2012. – 224 с. 12. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. – М.: Владос, 2014. – 192 с. 13. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. – 2014.–636 с. 14. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2014 – 677с. 15. Тевене М. Культура предприятия: Пер. с фр. / Под ред. В.А. Спивака. – 3-е изд. –СПб.: ИД «Нева»; 2013. – 128 с.