Карьера и ее планирование в организации

Грамотное построение карьерного процесса имеет большое значение для функционирования и развития организации. Планирование и управление развитием карьеры требуют от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает удовлетворенность от проделываемой работы, видение личных перспектив в данной организации, повышение конкурентоспособности на рынке труда, а так же это возможности профессионального роста и, как следствие, повышение уровня жизни и признания в обществе. Для организации это может означать повышение производительности труда, снижения текучести рабочей силы, повышения конкурентоспособности, узнаваемость бренда работодателя, мотивированный и подготовленный персонал. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе.

---

Если вы не знаете, где заказать магистерскую диссертацию в Челябинске . Воспользуйтесь сервисом Work5.

---

. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Актуальность работы в том, что сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего, связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов. Объект исследования: деловая карьера. Предмет исследования: организация управления деловой карьерой. Цель: собрать и обработать научно-исследовательский материал, посвященный данной проблеме. Задачи: 1. Проанализировать литературу, посвященную технологиям управления карьерой. 2. На основе собранного материала проанализировать и охарактеризовать теоретические особенности реализации технологии планирования деловой карьерой. Структура курсовой работы базируется на задачах и логике исследования и содержит введение, две главы, заключение и список литературы.

Происходящие перемены в общественной жизни и жизни организаций заставляют пересматривать взгляды на роль и место сотрудника в организации. Управление карьерой сотрудника становится актуальной проблемой жизни тех предприятий, которые ставят перед собой задачи постоянного развития и роста. Перемены обострили «проблемные точки» большинства организаций России и стали следствием непродуманной и халатной кадровой политики. В сложившихся за последние годы производственных отношениях на предприятиях, люди стали задумываться, почему некоторые сотрудники, годами оттачивающие свое мастерство не имеют практически ни какой возможности продвижения по служебной лестнице, в то время, как достаточное условие родственной связи других с «элитной верхушкой» организации, оказываются решающими в получении и отличной должности, и хорошей зарплаты. Это не приводит к уверенности достижения желаемых позиций современного работника в организации, а ведет к неуверенности в «завтрашнем дне» и своем служебном положении. Сотрудники не только перестают верить, что их выдвинут на новые позиции и должности, но и теряют уверенность в своем будущем в рамках той специальности и профессиональной ориентации, в которой они были подготовлены, совершенствовались и развивались на протяжении многих лет трудовой деятельности в организации. Такое положение вещей не становиться мотивирующим фактором к плодотворному труду, а наоборот образует мощное демотивационное воздействие в формирующихся организационных отношениях. Многие эффективные и талантливые сотрудники, которые не могут смириться с такой ситуацией, просто «вымываются» из организаций. Результатом такого процесса становиться организация без инициативного и творческого персонала, способного решать сложные задачи. Уходит персонал, который может развивать себя и предприятие, в котором он работает. Понимая значимость сотрудника и его развития, прогрессивные организации стараются совершенствовать профессиональные навыки и предоставляют возможности карьерного роста. Но и сотрудник должен понимать, что возможности карьерного роста зависят от его компетенции, которая позволила бы ему занимать новые, более высокие посты, подразумевающие принципиально новые уровни ответственности и профессионализма. Стратегия «управление карьерой своими руками» в условиях современной экономики является мощным позитивным фактором мотивации персонала и удовлетворения потребности в самовыражении, осуществлению карьерных притязаний и эффективной деятельности. Постоянная подготовка и развитие сотрудника через непрерывный процесс обучения должна начинаться с первых дней работы в компании, быть обязательной мотивационной составляющей, которая должна идти «нога в ногу» со стратегией «управление карьерой своими руками». Получение и применение сотрудником оригинальных профессиональных знаний будет залогом не только продвижения по карьерной лестнице, но и «премьерным показом» успеха и развития организации.

1.Богатырева М.Р. Планирование карьеры посредством развития трудового потенциала работника / М.Р. Богатырева, А.Л. Шкильдина // Гуманитарные научные исследования. – 2014. №3. С.27. 2.Богатырева М.Р. Текучесть кадров: хорошо это или плохо? / М.Р. Богатырева, А.С. Ефимова // Научный обозреватель. – 2014. – №5. С.30-31. 3.Каштанова Е.В., Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2014. 4.Мухаметлатыпов Ф.У. Обучение, как одна из проблем управления персоналом / В.М. Махмутова, Ф.У. Мухаметлатыпов // Экономика и социум: Современные модели развития общества в аспекте глобализации: сборник конференции. – Саратов, 2014. С.127-129. 5.Рабцевич А.А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы. Взгляд молодых: статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции, 24 апреля 2014г. – Челябинск: АТиСО, 2014. С.154-155. 6.Рафикова Р.Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / Р.Р. Рафикова, А.А. Рабцевич // Молодой ученый. – 2013. – №2. С.178-180. 7.Цариценцева О.П. Карьерные ориентации современной молодежи: теория, эксперимент, тренинг (монография) [Текст] // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2010. – № 6 – С. 73-74. 8.Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с. 9.Абульханова-Славская К.А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности [Текст] // Психология формирования и развития личности. М., 1981. – С. 19-44. 10.Куликова Т.С., Неделькина Ю.А., Бичева И.Б. Особенности карьерного продвижения в современных бизнес-организациях // Инновационные технологии управления: сборник статей по материалам Всероссийской заочной научно-практической конференции (12 ноября 2014 г.). – Н.Новгород: Мининский университет, 2014. – С. 25-27. 11.Кларин, М.В. Планирование развития карьеры / М.В. Кларин // Кадры. – 2000. - № 2. 12.3еер Е.Ф. Психология профессионального развития. – М.: Академия, 2006. – 240 с 13.Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учеб. пособие. – М.: МГУ, 1995. – 222 с. 14.Климов Е.А. Об основных этапах развития профессионала // Психолого-педагогические аспекты многоуровневого образования. – Тверь, 1997. – Т.9. – С.46-50. 15.Круглов, Д.С. Карьера стратегического руководителя : Дисс. ... канд.соц.наук /Д.С. Круглов. – Саратов, 2000 16.Бичева И.Б. Использование «Древа понятия» как средства познания и самостоятельного поиска знаний студентами / «Экономика и социум». – 2014. – №4(13) 17.Крисковец Т.Н. Организационно-педагогические условия управления профессиональной карьерой учителя: Автореф. дисс. … канд.пед.наук. – Оренбург, 2005. – 18 с. 18.Иванцевич, Дж. М., Человеческие ресурсы управления: основы управления ?ерсоналом /Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2005. – 177 с 19.Аширов, Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. – М.: ММИЭИФП, 2003. 20.Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: социологический анализ: Автореф. дис. .канд. социол. наук/ Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М., 2006. 21.Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2004. 22.Маури А.А. Педагогическое обеспечение процесса формирования управленческой культуры менеджеров (в системе дополнительного образования): Дисс. ….докт. пед. наук. – М., 2013. – 345 с. 23.Яновая, С.С. Управление трудовыми ресурсами / С.С. Яновая. – М: ЮНИТИ, 2006.