Национальные особенности организационной культуры

Корпоративная культура является междисциплинарным направлением исследований, находящееся на стыке различных областей знания, например, таких как организационное поведение, менеджмент, культурология, социология, психология и прочие. Именно такая многодисциплинарность данного явления, а также ее уникальная интегративная сущность, создают некоторые сложности познавательного плана, однако они также и дают возможность эффективно управлять любой компанией. [1] Интерес к данной проблеме также показывают и запросы специалистов и руководителей, а также реальные заказы компаний на выполнение различных исследовательских проектов в данной области.

---

Не знаете как сделать курсовую работу ? Закажите на Work5.

---

. Культура предприятия не является синонимом понятию климата компании. Культура сама по себе предполагает климат, стиль, ценности, а также взаимоотношения в данной компании. [2] Компании нашей страны, еще не до конца осознали, что именно проблемы будущего и настоящего больше не могут решаться с помощью методов и способов прошлого. Не ясно осознают российские компании и то, что на смену прошлым ценностям, таким как послушание, дисциплина, иерархия и прочие приходят другие, такие, как самоопределение, участие, коллектив и творчество. Многие как западные, так и российские компании пришли к выводу, что процветающим является именно то предприятия, в котором создан коллектив, где раздвинуты иерархические перегородки, и где каждый заинтересован во всеобщем успехе предприятия. [3] Все вышеизложенное обуславливает актуальность темы данного реферата. Для достижения главных целей организации руководству необходимо обеспечить эффективную работу персонала. Для этого нужно не только обеспечить рациональную функциональную загрузку работников и создать им оптимальные условия, но и вызвать у них побуждение энергично совершать именно те действия, которые приблизят организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство предприятия должно выполнять очень важную функцию – создавать условия для мотивации персонала и осуществлять мотивацию на практике. В настоящее время западноевропейские страны все больше стремятся гармонизировать существующую практику занятости во всех странах, понятие совместного принятия решений уже утвердилось в большинстве стран. Тем не менее, несмотря на то, что уже принято большое количество законов, регламентирующих управление персоналом и человеческими ресурсами (например, стандарты охраны здоровья и техники безопасности на производстве, предоставление равных возможностей в области занятости женщинам, а также требуемый минимум гарантий занятости), национальное трудовое законодательство и практика ведения бизнеса в разных странах мира существенно различаются. Наиболее существенные различия наблюдаются в порядке набора и увольнения персонала, условиях занятости, правилах обеспечения временной работой, возможности получения отпусков по беременности и родам, по семейным обстоятельствам, на обучение, а также в порядке принятия и увольнения работников. К настоящему времени в зарубежных странах уже накоплен большой как теоретический, так и практический опыт поддержания, формирования, а также преобразования корпоративной культуры на предприятиях. Такие классики менеджмента, как Ф. Хедоури, М.Х. Мескон, а также М. Альберт, внесли огромный вклад в исследование вопроса формирования корпоративной культуры в организации. Но особого внимания также заслуживают статьи и других авторов, таких как Н. Крылов, которые посвящены различным аспектам корпоративной культуры, а также ее содержанию, сущности и элементам. Существует множество разнообразных теоретических исследований, которые посвящены вопросу формирования культуры организации в нашей стране. Такие авторы как А.Ф. Веселков, Сухоруков А.С., а также Шихирев П.Н. внесли огромный вклад в развитие теории культуры предприятия, в частности, ими были исследованы роль корпоративной культуры в развитии компании, а также элементы корпоративной культуры и взаимозависимость организационной культуры и преобразований в организации. Целью реферата является рассмотрение национальных особенностей организационной культуры. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: - определить понятие организационной культуры; - рассмотреть способы формирования корпоративного духа и организационной культуры на предприятии; - провести сравнение модели управления персоналом в Германии с моделями США и Японии; - изучить особенности формирования организационной культуры российских компаний.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения и сотрудников на общие цели предприятия. Обобщенное определение организационной культуры звучит следующим образом: организационная культура определяется как совокупность процедур, норм и правил, а также предписаний поведения и деятельности, которая основана на системе ценностей и традициях, принятых в организации его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Сам термин «организационная культура» охватывает огромную часть явлений материальной и духовной жизни коллектива. То есть это доминирующие там материальные ценности, а также моральные нормы и принятый кодекс поведения, определенные ритуалы, манеры персонала и прочее. Управление организационной культурой представляет собой систему, построенную на основе процессуального и функционального подхода. Данная управленческая система объединяет следующие элементы: технологии диагностики, анализа, прогнозирования и коррекции организационной культуры, принципы управления организационной культурой, организационные формы управления организационной культурой и информационный ресурс и прочее. Можно говорить о том, что изменение корпоративной культуры предприятия является не только диверсификацией деятельности, и простой сменой лозунгов. Смена корпоративной культуры является именно абсолютно новым образом жизни предприятия. Это принципиально новый образ жизни компании. Корпоративный дух – это совокупность духовных свойств компании, то есть мотивов, идей, ценностей, стремлений и ожиданий, а также задач и функций, которые реализуются в компании. Он создает своеобразный духовно-эмоциональный фон в организации, который проявляется в морально-психологическом климате, а также в самочувствии и настроении сотрудников и тем самым влияет на их трудовое поведение. Степень влияния корпоративного духа в большей мере определяет эффективность и динамику работы современного предприятия. Корпоративная культура определяется как атмосфера или социальный климат на предприятии. Ее формирование является сложной и многоаспектной задачей. От успешности формирования корпоративной культуры на предприятия во многом зависит успешность бизнеса в целом. Одной из главных задач внутреннего PR является формирование корпоративной культуры, как средства управления, которое повышает производительность труда работников компании и помогает созданию в глазах общественности благоприятного имиджа, уважения, а также положительной репутации организации. Вообще вся кадровая политика в компаниях США, как правило, строится на примерно одинаковых принципах. Американские предприятия, которые используют традиционные принципы подбора и отбора сотрудников при приеме в компанию, основное внимание уделяют особым специализированным знаниям, а также профессиональным умениям и навыкам. На предприятия США увольнение сотрудников, в том числе менеджеров, обычно сопровождается определенной серией воспитательных и оценочных приемов. Сегодняшние современные способы и методы управления сформировались в Японии после Второй мировой войны, поставившей перед руководителями предприятий задачу восстановления политической, экономической, а также социальной жизни населения. Под влиянием американской культуры, будущие японские руководители близко познакомились с американской идеологией и их методами управления организациями. Практически все руководящие посты в японских компаниях занимают так называемые «люди компании». То есть при приходе на работу сотрудник намерен трудиться на этом предприятии до самой старости или до пенсии. В Германии система управления персоналом характеризуется тщательным планированием и детальным обдумыванием всей деятельности предприятия. Немецкие руководители отличаются способностью к структурированию, предусмотрительностью и идеальным порядком. Разумеется, фундаментом для планирования дальнейшей деятельности каждого немецкого предприятия становится бюджет. Деньги компании скрупулезно подсчитываются, но их не экономят на вложение в развитие организации. Системы мотивации персонала в западноевропейских странах несколько схожи с системами, которые используются в США, но у них есть и различия. Для того, чтобы решить проблему соответствия заработной платы персонала организации и эффективности деятельности сотрудников в западноевропейских странах используется система «Pay for Performance» (далее PFP) или в переводе с английского языка «плата за исполнение». Можно сказать, что работа за рубежом, а также ведение определенного международного бизнеса сегодня требует от всех менеджеров отечественных и иностранных фирм полного осознания всех существующих между ними культурных различий. Сегодня в связи с существенным изменением экономических и политических, а также идеологических и социальных и прочих условий в РФ идет процесс формирования определенной национальной деловой культуры, оказывающей огромное влияние на организационную культуру. Хотелось бы отметить, что хорошее понимание деловой культуры России и ее определенных национальных особенностей является полезным для работы в РФ различных международных фирм, создания каких-либо совместных компаний, развития прочих форм международной кооперации фирм РФ с определенными иностранными партнерами.

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 265 с. 2. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: А-Приор, 2009. – с. 84. 3. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2011. – 34 с. 4. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: Учебное пособие. – М., 2012. – 201 с. 5. Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций. – М., 2008. – 85 с. 6. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2008. – 321 с. 7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Минск, 2012. – 157 с. 8. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. – М., 2011. – 187 с. 9. Лунёв А.П., Минёва О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. – 2008. - № 4. - С. 213. 10. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 2009. – 27 с. 11. Ньюстром Дж. Организационное поведение.- СПб., 2009. – 178 с. 12. Организационное поведение: Учебник для вузов/Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой.-СПб.: Питер, 2006. – 67 с. 13. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2009. – 347 с. 14. Пшенников В.В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: Япония сегодня, 2009. – 220 с. 15. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – с. 71. 16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2009. – 220 с. 17. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М.Пула, М.Уорнера.- СПб., 2012. – 103 с. 18. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. С-Пб, 2012. – 132 с. 19. Особенности формирования организационной культуры российских компаний. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://rggusf.ru/organizatsionnoe/osobennosti-form.html 20. Управление персоналом в германии. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://germany-in-russian.ru/upravlenie-personalom-v-germanii.html 21. Управление персоналом в Германии. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://german-guide.ru/upravlenie-personalom-v-germanii/ 22. Формирование корпоративной культуры. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.center-yf.ru/data/stat/Formirovanie-korporativnoi-kultury.php 23. Японский опыт управления персоналом. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.smartcat.ru/Referat/Management/HrManagementByBychkovaCA.shtml