Формирование кадровой стратегии и кадровой политики в организациях

Всем нам известна крылатая фраза о том, что кадры решают все. В условиях современного бизнеса она не менее актуальна, чем во времена СССР. Очень часто именно человеческий фактор становится решающим, и многие предприятия сталкиваются с ситуациями, когда от подготовки сотрудников, их компетенции и умения следовать профессиональной этике зависит успешность важнейших операций.

---

Спешите заказать дипломную работу цена в Томске вам точно понравится.

---

. Среди всех инструментов ведения дел предприятия, именно правильно подобранный штат сотрудников задает наибольший вектор, положительный или отрицательный.Но команда, которая может «спасти» компанию, обеспечить ее динамичный рост и конкурентоспособность, в свою очередь нуждается в правильном и внимательном управлении, в возможностях раскрытия своего потенциала, реализации амбиций, соответствующем рабочем месте и достойной оплате труда. Вследствие понимания этих вопросов современные компании все большее внимание уделяют кадровой политике, доверяя наборсотрудникови управление персоналом квалифицированным специалистам – профессиональным кадровикам и психологам. Любое предприятие, организованное с целью получения прибыли, сегодня поставлено в жесткие условиярыночной экономики, характеризующиеся высокой конкурентностью, значительным уровнем автоматизации и технического прогресса, а значит – необходимостью «держать руку на пульсе» событий. Умение ориентироваться в законодательных документах данной области, правильное сопоставление этих знаний и постулатов кадровой политики организации-работодателя позволяет сотруднику понимать условия труда и при необходимости защищать свои интересы. Вышеперечисленные факторы определяют актуальность выбранной темы. В данной курсовой работе объектом исследования является кадровая стратегия предприятия, предметом исследования – кадровая политика, как инструмент реализации кадровой стратегии. Целью работы является исследованиеи систематизации направлений развития кадровой стратегии в компании, выявление ее особенностей и приоритетов. Ставятся задачи определения и характеристики задач кадровой политики, формулировки ее этапов, положительных иотрицательных сторон. В заключении сформулированы выводы о роли кадровойстратегии и кадровойполитики для современного российского предприятия. Дана краткая характеристика основных приоритетных направлений кадровой стратегии, особенностях и влияющих факторах.

Кадровая стратегия определяет основные направления кадровой работы в конкретной организации, и соответствует функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. Кадровая политика является средством воплощения постулатов кадровой стратегии и с помощью своих методов, таких как обучение, мотивация, корпоративная культура, позволяет повысить эффективность производственных показателей, связанных с персоналом. Выбор направления кадровой политики определяется с одной стороны целью ведения деятельности предприятия и финансовыми возможностями, с другой – необходимостью создания репутации на рынке труда. Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем. Повышается роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, что оказываетвлияние на производственную отдачу персонала. Следует отметить, что в последние годы такие направления как корпоративная культура и социальная защита получили толчок к развитию в крупных компаниях, которые могут позволить себе финансовые вложения в мероприятия кадровой политики. Корпоративная культура, например, является публичным показателем направления работы с персоналом, а значит – инструментом создания и корректировки репутации компании как на рынке труда, так и на рынке сбыта продукции. К сожалению, не существует математически выраженных итогов внедрения корпоративной культуры на конкретном предприятии, поскольку человеческий фактор остается самым трудно прогнозируемым фактором влияния на предпринимательскую деятельность. Таким образом, общие требования к кадровой стратегиив современных российских условияхведения бизнесасводятся с одной стороны к требованию тесной взаимосвязи со стратегией развития организации, с другой – индивидуального подхода к сотрудникам. Кадровая политика должно обеспечивать принцип гибкости, то есть с одной стороны должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Кадровая политика существует в любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в редакции от 02.04.2014) [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/buch Баринов В. Развитие организации в конкурентной среде // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 6. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика – «Деньги и кредит», №10, 2008. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2008 г., 290 с. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Экономика, 2008, 129 с. http://ru.wikipedia.org