Управление персоналом на примере компании "Google"

Кадровый голод - одна из главных проблем бизнеса. Каждая компания ищет собственный путь для того, чтобы преодолеть данное препятствие. Так, одни организации довольствуются тем кадровым потенциалом, который предлагает рынок, другие переманивают профессионалов у иных предприятий, а третьи не жалеют средств на выращивание собственных специалистов, считая персонал одним из своих важнейших активов. В настоящее время идет глобальное развитие рынка, уровень управления в компаниях стремительно повышается. Для того чтобы организация эффективно работала и была конкурентоспособной, она должна постоянно совершенствовать качество выпускаемого ею продукта.

---

Если вас интересуют профессиональные чертежи , заказать их можно на сайте Work5.

---

. Соответственно, возрастают и требования к персоналу. При этом предприятия испытывают дефицит специалистов высокой квалификации. Организациям действительно сложно найти на рынке готовых специалистов под свои задачи. Во многом обострение кадрового голода сегодня вызвано проблемами постперестроечного периода. В то время наблюдались провалы в образовании и культурном развитии молодого поколения. Поэтому сейчас, для того чтобы укомплектовать штат соответствующими специалистами, компании прибегают к разным "ухищрениям". Несмотря на знаменитое выражение "Кадры решают все", на многих предприятиях проекты по развитию персонала не имеют высокого приоритета. Как правило, первые места в "рейтинге" занимают проекты по автоматизации бизнеса, маркетинговые акции и т.д. Максимум, что позволяют себе многие компании в отношении развития персонала, это оплата одного семинара в полгода для избранных сотрудников. Естественно, эффективность подобного подхода минимальна, и значительных результатов таким образом достичь не удается. Свести к минимуму влияние кадрового голода на компанию, преодолеть его можно - однако для этого придется приложить немало усилий. Совершенствование персонала - двигатель бизнеса. Таким образом, через развитие личности каждого сотрудника можно достичь прогресса в целом в работе предприятия. Важно, чтобы именно топ-менеджмент компании четко осознавал, что независимо от специализации каждый человек должен совершенствовать свои навыки и повышать уровень знаний. Процессы обучения и развития сотрудников интегрируются в систему управления персоналом компании в виде подсистемы. Четко и качественно выстроенная, она помогает повысить эффективность работы людей благодаря их профессиональному росту, а это необходимое условие конкурентоспособности организации и ее успешности на рынке. Помимо прочего, возможность обучения служит сильнейшим мотиватором для сотрудников. Немаловажно и то, что оно играет роль проводника организационных изменений, т.е. способствует развитию компании. Цель работы – исследование системы управления персоналом компании Google. Задачи работы: - исследовать теоретические основы системы управления персоналом, место системы развития персонала в ней, мотивация персонала на развитие; - провести анализ экономической деятельности компании Google, ее организационной системы; - разработать мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в компании Google, и дать оценку экономической эффективности мероприятий. Объект исследования – компания Google. Предмет исследования – система управления персоналом. При написании работы применялись следующие методы: анализ литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; сравнение; интервьюирование; моделирование; синтез; теоретический анализ и синтез; конкретизация; индукция и дедукция; аналогия; классификация; обобщение. Структурно работа состоит из введения, теоретической главы, аналитической главы, проектной главы, заключения, списка литературы и приложений.

Компания Google появилась сравнительно недавно, в 1998 году, но уже добилась выдающихся результатов. Компания Google – это в первую очередь люди. При найме новых сотрудников компания отдает предпочтение не столько опытным, сколько способным кандидатам. Компания постоянно расширяется и открывает офисы в разных странах. Здесь можно услышать речь на десятках языков. Все это позволило создать команду, которая понимает интернет-пользователей во всем мире. Увлечения гуглеров столь же разнообразны, сколь и аудитория нашей компании: от велоспорта и фрисби до пчеловодства и старинных танцев. Компания придумала список принципов на заре существования Google, и регулярно пересматривает его, чтобы идти в ногу со временем: 1. Первым делом – пользователь 2. Лучше делать что-то одно, но делать это очень и очень хорошо 3. Чем быстрее, тем лучше 4. Нужно верить в интернет-демократию 5. Чтобы пользоваться Интернетом, не нужен компьютер 6. Бизнес должен быть полезным для всех 7. Информации много не бывает 8. Информация должна быть доступна для всех 9. Серьезным можно быть и без галстука 10. Отлично – это ещё не предел Система организации очень четко поставлена: все отделы в компании подчиняются вице-президентам по соответствующим направлениям, которые, в свою очередь, координируются председателем Совета Директоров. Существующая организационная структура компании Google линейно-функциональная. В 2012 г. выручка Google достигла $46 млрд, что на 21% превысило показатель 2011 г. Прибыль возросла на 10% до $10,7 млрд. Выручка Google в IV квартале 2012 г. возросла на 36% до $14,4 млрд по сравнению с аналогичным периодом 2011 г., прибыль - на 7% до $2,9 млрд. Чистая прибыль Google по итогам 2013 года выросла по US GAAP на 20% — до 12,92 миллиарда долларов по сравнению с 10,74 миллиарда долларов за 2012 год. В пересчете на одну акцию прибыль составила 38,13 доллара против 32,3 доллара в 2012 году. Годовая выручка Google увеличилась на 19% — до 59,83 миллиарда долларов, из них 4,3 миллиарда пришлось на подразделение Motorola Mobility. В том, что персонал необходимо постоянно обучать, никто теперь уже не сомневается. Конкуренция на рынке постоянно растет, при этом огромным конкурентным преимуществом компании является грамотный, хорошо обученный персонал – персонал, который уверенно и с удовольствием выполняет свою работу. Чтобы компания Google, которая работает в нескольких странах, могла оперативно реагировать на задачи бизнеса, потребовалось принципиально изменить формат обучения. Решено построить в компании внутреннюю единую систему знаний, применяя современные технологии, – создать корпоративный учебный портал. Естественно, нужно понимать, что этот процесс займет немало времени и потребует определенных вложений. Нужно не только разработать (или закупить) саму программу, но и наполнить ее учебными материалами – переложить имеющиеся курсы в новый формат, а затем внедрить и запустить программу, протестировать ее, устранить недочеты и научить сотрудников пользоваться ей. Но все эти затраты оправданны. Во-первых, HR-департаменту будет гораздо проще планировать обучение персонала и управлять этим процессом. Менеджер по обучению составляет план (кого и чему обучать) и запускает программу, а затем без труда в любой момент может проверить, как конкретный сотрудник занимается, каковы его успехи. Во-вторых, теперь не будет проблем с обучением персонала, работающего в разных странах, в том числе в других городах. Все они занимаются дистанционно. Если бы мы задумали расширить тренинг-центр, открыть его отделения в других городах, на это потратили бы гораздо больше, чем на автоматизированную программу. В-третьих, компании будут доступны самые разнообразные методы подачи учебных материалов – и в формате слайд-шоу, и анимации, и видео-роликов, и фото, а также различной графики. И это не предел, о чем свидетельствует и опыт других компаний. Рассмотрим, какие плюсы может дать внедрение автоматизированной системы обучения: - Сотрудники выбирают коуча и дату занятий. А HR может отслеживать, как проходит обучение. - И руководители, и тренеры видят, как выполняется план по обучению. Так возникает соревнование. - перед внедрением проекта необходимо подумать, окупятся ли затраты на внедрение и доработку системы. Ведь компании придется платить за внедрение и доработку автоматизированной системы управления персоналом, потратиться на зарплату IT-специалиста, который будет обеспечивать ее работу. Объем необходимых ресурсов и затрат на реализацию разработанных мероприятий 470000 рублей. Общая сумма экономии составит 3267343 тыс. рублей/год. ЧДД - 2722393 тыс. руб. ROI проекта 0,99, таким образом, проект рентабелен. Помимо этого, должен улучшиться моральный и психологический климат в коллективе, что также будет отражаться на результатах деятельности работников.

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2012. – № 1. 2. Анисимов Л.Н. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок / Анисимов, Л. Н. Анисимов А. Л. – М.: Актион-пресс, 2011. – 318 с. 3. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал/ А. Афанасьев // Финансовый директор. – 2012. – № 6. – С. 14-16. 4. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом» / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - М. : Юнити, 2012. – 487 с. 5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. – СПб.: Питер, 2013. – 256 с. 6. Виханский О.С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. – М.: Гардарики, 2013. – 276 с. 7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации / И.Е. Ворожейкин – М.: ИНФРА-М, 2013. – 256 с. 8. Даннинг Д. Твой тип карьеры: секреты личности для профессионального успеха / Д. Даннинг. – М.: Феникс, 2010. – 382 с. 9. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: БИНОМ, 2011. – 800 с. 10. Дятлов В.А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2012. – 480 с. 11. Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – 2-е изд. – Н. Новгород : НИМБ, 2010. – 720 с. 12. Ефремов П. Новации в работе кадрового агентства / П. Ефремов// Управление персоналом. – 2011. – № 4. С. 68-69 13. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие. / Г.Г. Зайцев. – М.: Академия, 2012. – 200 с. 14. Кибанов А.Я. Оперативный план работы с персоналом / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – № 4. 15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – 3-е изд., испр. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 365 с. 16. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. – М.: КНОРУС, 2010. – 416 с. 17. Контролинг как инструмент управления предприятием / Е. А. Ананькина, С. В. Данилочкин, Н. Г. Данилочкина. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 300 с. 18. Костромина Е. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования / Е. Костромина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – № 1. 19. Канунников А.Б. Правовая деятельность жизни трудового кодекса / А. Б. Канунников // Трудовое право. – 2010. – № 10. – С. 19. 20. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М. : КНОРУС, 2011. – 284 с. 21. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 2011. – 1097 с. 22. Мильнер Б.З. Теория организации/ Мильнер Б.З. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 480 с. 23. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. – М.: Экзамен, 2012. – 230 с. 24. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С. И. Ожегов. – М.: Оникс, 2010. – 1360 с. 25. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона / С. Н. Паркинсон. – М.: Эксмо, 2012. – 464 с. 26. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачёв. – М.: Аспект Пресс, 2011. – 279 с. 27. Ращапов М.Н. Современные технологии управления персоналом/ Ращапов М.Н. // Управление персоналом – 2012. - № 6. - С. 12-17. 28. Резник С.Д. Управление личной карьерой / С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. – М.: Лотос, 2012. – 170 с. 29. Сарматова К.К. Карьера и женщина / К. К. Сарматова. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2010. – 430 с. 30. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. / С.И. Сотникова. – М.: Инфра-М, 2011. – 236 с. 31. Старков М. Расплатиться по капле / М. Старков // Деловой квартал. – 2011. – № 16. – С. 16–18.