В современных условиях технического прогресса и конкурентного рынка обучение персонала - уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом. Это, очевидно, необходимо для продвижения бизнеса. Все чаще руководители организаций проявляют интерес к этому вопросу и готовность вкладывать финансовые ресурсы в развитие сотрудников, обеспечение обмена между ними имеющимся опытом и получение ими новых знаний, умений и навыков...
До недавнего времени работа с персоналом заключалась исключительно в подборе рабочей силы для выполнения определенных задач. Однако в настоящее время подобный подход к формированию штата может завести в тупик. Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов компании, с годами только увеличивают свою ценность.
С позиции управления персоналом целями обучения становятся:
- обеспечение подготовленным и заинтересованным в развитии компании персоналом;
- повышение потенциала работников;
- решение задач развития бизнеса;
- повышение эффективности труда;
- снижение текучести кадров;
- подготовка руководящих кадров;
- адаптация к новым технологиям.
На выявление потребностей в обучении персонала влияют такие факторы, как:
- внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики);
- интенсивное развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых услуг и продукции;
- изменение стратегии развития организации и возникновение новых задач;
- создание новой организационной структуры или вида деятельности.
В связи с этим возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии новых навыков и нестандартных подходах к работе. Подобная тенденция обязывает руководство отправлять работников на обучение и переобучение, чтобы они, ознакомившись с новыми производственными функциями, могли занимать соответствующие должности, решать прежние задачи иным, более эффективным способом, принимать нестандартные решения и т.д. Успех работника будет означать и увеличение кадровых ресурсов компании в целом.
Основными этапами построения системы обучения персонала являются:
1. Определение целей и задач обучения и развития.
2. Детализация потребностей в обучении.
3. Составление заявок на обучение для каждой структурной единицы.
4. Определение видов, форм и методов обучения.
5. Формирование бюджета обучения.
6. Разработка программ обучения и выбор обучающей организации.
7. Организация обучения.
8. Оценка эффективности обучения.
Отрасли гостиничного сервиса в Санкт-Петербурге в связи с ее развитием нужны грамотные подготовленные специалисты, но они находятся в дефиците. Спрос на линейных сотрудников довольно высок. Большим спросом пользуются вакансии горничных и администраторов, в связи с чем так же остро стоит проблема адаптации новых сотрудников, ведь на вышеназванных должностях достаточно высокая текучка кадров. По данным экспертов rabota.ru, зарплаты в гостиничной сфере увеличились в среднем на 6-10%. Менеджеры высшего звена в большинстве случаев «вырастают» из сотрудников внутри компании.
Гранд Отель “Европа” расположен в г. Санкт-Петербург, по адресу: ул. Михайловская, д. 1/7.
Номерной фонд отеля составляет 301 номер. В Гранд Отеле Европа можно найти широкий выбор эксклюзивных бутиков и магазинов. Гранд Отель “Европа” оказывает услуги по организации деловых мероприятий.
Управлению человеческими ресурсами в отеле уделяется некоторое внимание. Ежемесячно проводится работа по определению числа работников, контролируется соответствие занятых должностей штатному расписанию, выявляется, таким образом, количество необходимых работников, качественные характеристики вакантных должностей для того, чтобы более эффективно проводить подбор и отбор персонала. Данное планирование скорее можно назвать оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению как качественной, так и количественной потребности в кадрах не производится.
Одним из важных направлений кадровой работы является процесс приёма персонала и расстановки кадров. Для отбора персонала применяется метод собеседования.
Для новых сотрудников разработана система адаптации на предприятии. Регулярно на предприятии проводится оценка персонала и аттестация. Установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая позволяет материально стимулировать работников.
На предприятии нет положения о планировании обучения, а так же программы планирования карьерного роста сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что система обучения персонала в отеле организована неэффективно.
Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа обучения новых работников. В последние годы, как показал анализ, работники уходят в другие организации. В этой ситуации особенно остро стоит вопрос не только подбора сотрудников, но и их удержания. Во время адаптации неэффективная организация обучения приводит к росту жалоб. Соответственно, низкоквалифицированный персонал требует вложения денежных средств, а также его последующего удержания.
Как и любая управленческая деятельность, руководство обучением подразумевает реализацию четырех основных, с точки зрения сторонников западного менеджмента (в частности, Мескона), функций: планирование, организация, мотивация, контроль.
Планирование - С целью постоянного совершенствования компании, развития сотрудников и их карьерного роста разрабатывается ежегодный перспективный план обучения персонала.
Организация - Обучение может проводиться своими силами, с привлечением независимых тренеров-консультантов или обучающих организаций.
Мотивация - Для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности следует находить пути развития мотивации сотрудника как на индивидуальном уровне, так и на уровне рабочего места. Обучение будет более привлекательным, если к его результатам привязать систему мотивации и стимулирования, а для некоторых позиций регулярное обучение сделать одним из обязательных требований к должности.
Контроль - Данная функция подразумевает наблюдение менеджера по персоналу за результатами обучения с целью проверки развития у сотрудников компетенций, необходимых для той или иной должности.
Проект может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на наделение менеджера по персоналу соответствующими функциями; на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы обучения и развития; создание программы мероприятий по развитию персонала и наглядной информации в этой сфере.
Общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 239000 рублей.
Общая сумма экономии составит 1524 тыс. рублей/год.
Помимо этого, должен улучшиться моральный и психологический климат в коллективе, что также будет отражаться на результатах деятельности работников.
70 страниц
74% уникальность
2014 год
90 просмотров
