30. Использование мотивационных механизмов в реальной практике управления

Важным элементом общего морального и психологического состояния человека является фактор удовлетворенности работой. Его значение нельзя сводить только к производственному эффекту, степени отдачи работника. Установлено, что удовлетворенность работой создает хорошее настроение, необходимый эмоциональный фон для оптимизма даже в сложных и напряженных ситуациях. В то же время недовольство работой на протяжении большого промежутка времени вызывает подавленное состояние, пессимизм, инертность. Неудовлетворенность трудом, слабая заинтересованность работой или безразличное отношение к ней часто возникает под влиянием различного рода организационно-технических неполадок в производственном процессе. Излишняя нервозность, раздражение нередко вызывают неритмичность, перебои в работе, простои и др. Здесь речь должна идти как об устранении различных перебоев в работе, так и о применении новых, более совершенных форм организации труда и производства, которые выступают как мотиваторы высокопроизводительного труда. Социологические опросы показывают, что даже в условиях экономического кризиса и значительного снижения материального благосостояния абсолютного большинства населения страны, заработная плата не является единственной детерминантой количества доступной рабочей силы. Для работников также важны такие аспекты трудовой деятельности, как лояльность по отношению к нанимателю, семейные традиции, условия труда, социальная идентификация, стимулирование и т. п.

---

Многих интересует цена дипломной работы по хирургии. Мы рассчитаем стоимость бесплатно. Для этого нужно заполнить форму заказа и вы получите цену написания вашего диплома.

---

. Важно создавать мотивационный климат полномочий и контроля деятельности, устанавливать доверительные отношения между людьми, развивать коммуникационные процессы, удовлетворяя потребности работников в эмоциональном контакте, повышать степень мотивации индивидуальных потребностей, максимально учитывать индивидуальную восприимчивость к различным формам стимулирования.

В развитых странах, как новые средства мотивации применяются: «обогащения труда», «сложная оптимизация», флекстайм, «участие в принятии решений» и т.п. К этой группе мотиваторов можно отнести: а) расширение «вертикального набора» обязанностей, то есть обеспечение большей автономности и ответственности работника за выполнение порученного дела, включение в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством производимой продукции; б) расширение «горизонтального набора» обязанностей, то есть внесение большего разнообразия в работу в рамках одной функции; в) производственная ротация работников, т.е. изменение профессий с целью снижения монотонности труда; г) создание так называемых «центров качества», стимулирующих инициативу работников в решении различных производственных задач и т.д. Сейчас «ячейки качества» являются формой групповой организации труда, который наиболее динамично развивается во многих странах с рыночной экономикой. Эффективность этой формы организации труда опирается на целый комплекс весьма специфических методов, которые составляют именно японскую модель внутрифирменного управления. Важно сформировать определенные мотивационные установки и ценностные ориентации личности. В социологической литературе под ценностными ориентациями подразумевают относительно устойчивое, социально обусловленное, выборочное отношение человека к совокупности материальных и духовных благ и идеалов, которые рассматриваются как предметы целей или средства для удовлетворения потребностей жизнедеятельности личности . Нужно обеспечивать справедливую оценку заслуг или проступков (нарушений), избегая преувеличения заслуг или недостатков в деятельности подчиненных. Причем стимул (взыскание) будет действовать с полной отдачей, когда форма и степень поощрения или взыскания со стороны руководителя будет совпадать с оценкой и мнением всего коллектива. Система стимулирования не должна предусматривать частых вознаграждений и взысканий, поскольку при таких условиях они обесцениваются. Для преодоления фрустрации (дезорганизации сознания, ощущения напряженности, тревоги, уныния, гнева и др.) важное значение имеет своевременное обеспечение индивида информацией о качестве выполненной им работы. При объективной оценке такая информация, с одной стороны, способствует повышению уверенности в работе, сохранению хороших взаимоотношений между руководителями и подчиненными, поскольку отпадает неприятная необходимость напоминать подчиненным об их недостаточном усилии в работе. С другой стороны, информация о качестве собственной работы может облегчать процесс самообучения и самореализации личности.

Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом.–2002.– №1.– С.30. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е.Алехина // Управление персоналом.- 2002.- №1.- С.50-52. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М.Цветаев.– СПб: Питер, 2002. – 243с. Наврузов, Ю., Черепухина, Н. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Книга 1 / Ю.Наврузов, Н.Черепухина // – К.: Издательство Алексея Капусты, 2002.- 215 с. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. -2001.- № 1.- С.25-31. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е.П. Ильин.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин //.–М.: Тандем ЭКМОС, 2000. – 65с. Азрилиян, А.Н. Большой экономический словарь / А.Н.Азрилиян.-М.: Интститут новой экономики, 2002.- 1376с. Хромовских, Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография / Н.Т.Хромовских. – Владивосток: ДВГАЭУ, 2006. – 112 с. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда / В.Белкин, Н.Белкина // Социальная защита. - 2001.- № 7.- С.15-21. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А.Володин, М.Назарук// Банковские технологии.- 2002.- № 10.- С.29-31. Местовская, В. В поисках золотого ключика мотивации персонала / В.Местовская // Управление персоналом. Кадровая служба.– 2009.– №1.– С 104-105. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник – 2-е изд. перераб. и доп. / В.Р.Веснин.– М.: ТК Вепби, изд-во Проспект, 2004. – 504 с.