Стратегия организации как критерий оценки корпоративной культуры

Если спросить сотрудников, что такое корпоративная культура, большинство из них, скорее всего, задумаются, а потом вспомнят правила внутреннего трудового распорядка и торжественные речи генерального директора. И в итоге постараются обобщить эти знания в одно емкое и увесистое понятие - корпоративная культура предприятия. Бизнесы бывают разных масштабов: маленькие, средние и большие. Корпоративная культура напрямую зависит от размера компании.

---

Заказывайте написание контрольной работы по геометрии. Рассчет стоимости работы бесплатно!

---

. Небольшому предприятию соответствует скромный свод норм и ценностей. Транснациональному гиганту - четко структурированный кодекс правил и убеждений, определяющих все вопросы жизнедеятельности организации. Чем больше у компании ответвлений и филиалов, тем сильнее она нуждается в сплоченности персонала, единстве взглядов и упорядоченности процессов, что можно реализовать только с помощью внедрения сильной корпоративной культуры. Корпоративная культура в отечественных компаниях, как правило, строится по западному образцу, адаптированному к российским реалиями. Корпоративный кодекс представляет собой прекрасный образец норм и ценностей, объединяющих коллектив в единое целое. Но он же и принимает на себя первый удар, как только происходят резкие экономические изменения. Ценности и задачи вроде бы остаются теми же, но смысл уже в них вкладывается совсем другой. Для адаптации в российских корпорациях важно не только эффективно трудиться, но и понимать угрозу изменений различного характера, которые, в свою очередь, часто не зависят от качества выполнения должностных обязанностей сотрудника. Цель работы – провести анализ корпоративной культуры ОАО “УралСиб” и дать рекомендации по ее совершенствованию. Задачи работы: - определить понятие корпоративной культуры; - выявить особенности формирования корпоративной культуры; - провести анализ корпоративной культуры ОАО “УралСиб”; - разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры в ОАО “УралСиб”. Предмет исследования – корпоративная культура, объект исследования – ОАО “УралСиб”. В процессе написания работы были использованы следующие методы: анализа, сравнения, синтеза, классификация, обобщения.

Элементы корпоративной культуры сформированы в настоящее время практически в каждом банке, так как кредитные учреждения постоянно находятся в сфере пристального внимания клиентов, строго регламентированы законодательством, регулярно и комплексно проверяются надзорными органами и подстегиваются жесткой конкуренцией. Вместе с тем, корпоративная культура российских банков требует определенной систематизации, стандартизации, проведения комплекса мероприятий, способствующих качественно новому подходу к внедрению корпоративных стандартов на практике. Деятельность коммерческого банка направлена на удовлетворение потребностей клиента. Это основной постулат, из которого должны проистекать все особенности корпоративной культуры. К сожалению, в современной практике далеко не все банки следуют принципу клиентоориентированности: т.е. они не включили в свою стратегию формирование такого качества корпоративной культуры, как ориентация на клиента. Основные причины - ставка исключительно на корпоративного клиента, наследие «советского» отношения к клиенту как к «просителю», ментальность работников сберегательных касс. До сих пор встречаются отделения банков, в которых за внешней презентабельностью фасада, рекламных вывесок и красивых буклетов скрывается откровенное безразличие, хамство и непрофессионализм персонала. Проведя анализ корпоративной культуры ОАО “УралСиб”, мы определили, что в банке действует сложившаяся корпоративная культура, но ее положения не стандартизированы. Поэтому для совершенствования корпоративной культуры ОАО “УралСиб”, в соответствие со стратегией организации, когда банк активно развивает свою деятельность, необходимо разработать стандарт корпоративной культуры для формализации норм и правил поведения сотрудников.

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 580 с. 2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2008. – 196 с. 3. Деслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2009. – 234 с. 4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 248 с. 5. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.: ГАУ, 2009. – 264 с. 6. Кулаков М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. - М.: РЭА, 2007. – 386 с. 7. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2010. – 444 с. 8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2009. – 168 с. 9. Сардарян А., Чернова А. Международные компании и управление в них.//Кадровик. – 2011. - № 6. – С. 36-45. 10. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2008. – 360 с. 11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2010. – 344 с.