Субкультуры в организации: причины формирования и проблемы согласования

Введение Предприятие только внешне выглядит единым целым. На самом деле оно сложно структурировано и имеет ряд статистически однородных с точки зрения организации социальных групп. Эти группы являются частью целого, которая стала относительно независимой и начала действовать как самостоятельная общность. Внутри себя эти группы ведут собственную жизнь, каждая обладает своими нормами и ценностями, традициями поведения, которые не всегда полностью схожи с ценностями основной культуры всего предприятия. Хотя понятие субкультуры гораздо менее известно руководителям, чем понятие организационной культуры, трудно найти компанию, корпоративная культура которой была бы монолитна. Фактически большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами - теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

---

Если вы хотите получить диплом на заказ в Томске то заполняйте форму заказа.

---

. Субкультуры возникают в любой организационной культуре и их изучение и понимание важно для специалиста в области управления персоналом. Если мы понимаем, что люди, несмотря на все их отличия друг от друга, могут думать, чувствовать, верить и действовать определенным образом, примерно одинаковым для целой группы, что члены группы поступают более или менее однотипно, можно делать обобщения относительно их поведения, прогнозировать его, управлять им. Субкультуры вовсе не обязательно являются препятствием для деятельности организации: если организация не подавляет существующие в ней культурные различия, то они могут представлять ресурс для ее развития. Этим и обусловлена актуальность темы данной работы. Целью данной работы является изучение субкультур в организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - изучить понятие и причины формирования субкультур; - рассмотреть виды субкультур и проблемы их согласования; - проанализировать субкультуры в ООО «Компьютер-Трейд».

Заключение Применительно к организации, субкультуру можно определить как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации. В процессе развития разные виды субкультур позиционируются относительно друг друга: изолируются, одна субкультура со временем вытесняется другой, взаимодействуют, налаживают связи и видоизменяются. Если руководители компании не уделяют внимания различным субкультурам, то описанные выше различия становятся причинами конфликтов и противоречий, которые препятствуют эффективной работе и достижению целей компании. Бывает так, что субкультура какого-либо отдела перевешивает культуру другого или целой компании. В итоге из единого организма организации образуется несколько подразделений, которые не имеют общей системы ценностей и не воспринимают целей руководящего звена. Для того чтобы устранять противоречия отдельных субкультур нужно развивать и усиливать контакты между носителями различных субкультур. Это можно делать во время обучения сотрудников, когда члены разных подразделений отправляются вместе на учебу. Они одновременно получают новые знания и общаются между собой. Если одна субкультура угрожает функционированию организации, то необходимо принятие жестких мер для исправления ситуации. Например, перевести сотрудника, вдохновляющего контркультуру, в другой отдел компании. Субкультуры не примиряются, а устраняются, если они приносят компании вред. Феномен субкультур требует обязательного внимания со стороны управления компанией. Руководитель должен видеть, какие субкультуры присутствуют в его организации, адекватно оценивать их действие на цели организации и управлять ими.

Список литературы 1. Актуальные проблемы социологии управления: Материалы «круглого стола» // Социология, 2008 - № 2. - С. 98-107. 2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: – М: Юнити-Дана, 2010. – 585 с. 3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2009. – 396 с. 4. Бреддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2010. – 476 с. 5. Галныкина Г.Д., Галныкин В.В. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 482 с. 6. Дмитриев А.В. Общая социология. – М.: Современный гуманитарный университет, 2010. – 427 с. 7. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2009. – 427 с. 8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 415 с. 9. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И.. Основы менеджмента: Учебное пособие – М.: Центр, 2008. – 432 с. 10. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом - М.: Дело, 2008. – 313 с. 11. Кафидов В.В. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 436 с. 12. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом. – М.: Норма, 2009. – 347 с. 13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 704 с. 14. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2009. – 471 с.