Для отрасли здравоохранения, которая последние 20 лет переживает период сложных социально-экономических преобразований, проблема эф-фективного управления человеческими ресурсами актуальна особенно, так как работа медицинского персонала связана с общением с людьми, в основ¬ном с больными, требующими заботы и внимания. В силу этого медицинский персонал в большей степени подвержен высокому риску развития синдрома эмоционального выгорания - процесса постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющегося в симптомах эмоцио¬нального, умственного истощения, физического утомления, личной отстра¬ненности и снижения удовлетворения исполнением работы.
В связи с этим изучение вопросов управления человеческими ресурсами в здравоохранении не с позиций административных и экономических методов управления, а с точки зрения социально-психологических методов управле¬ния, представляют собой достаточно новое, современное и действенное на¬правление в работе с персоналом. Руководитель медицинского учреждения должен учитывать, что эффективность функционирования организации зави¬сит от слаженного взаимодействия комплекса факторов - экономических и социально-психологических, выступающих в едином блоке решения управ¬ленческих задач.
Знание и применение социально-психологических методов управления позволяет руководителю использовать наиболее эффективные подходы к управлению персоналом, способствуя созданию и поддержанию в коллективе благоприятного социально-психологического климата, раскрытию творческо¬го потенциала персонала, повышению его работоспособности, профилактике развития синдрома эмоционального выгорания и эффективного решения по¬ставленных рабочих задач в целом.
Благоприятный психологический климат является одним из основопола¬гающих факторов в сохранении здоровья персонала организации, а конечной адресацией слаженной работы всего коллектива является пациент - степень его удовлетворенности оказанными услугами медицинского и сервисного ха¬рактера.
Проведенное исследование показало достаточную проработку теоре¬тических подходов решения проблемы управления человеческими ресурсами
Таким образом, учитывая реальную ситуацию на сегодняшний день в отрасли, материалы Концепции кадровой политики в здравоохранении РФ, предлагаем Минздравсоцразвитию наиболее реальный, относительно малоза¬тратный путь - издание Приказа (по образцу Приказа о введении должности заместителя главного врача по работе с медсестринским персоналом) о вве¬дении в медицинских учреждения должности заместителя главного врача по работе с персоналом всего учреждения.
Считаем, что это будет наиболее рациональный путь решения на данном этапе вопросов по рассматриваемой проблеме, а в дальнейшим заместитель главного врача по работе с персоналом возглавит созданную службу управле¬ния человеческими ресурсами в медицинском учреждении.
Заместитель главного врача по работе с персоналом всего учреждения, исходя из возможностей учреждения, сможет:
ввести в действие функционирование вышепредставленных персонал-технологий - одну, несколько или сразу весь комплекс;
модернизировать отдел кадров в службу управления человеческими ресурсами - тем самым, обеспечив поступательное движение развития персо¬нала этого учреждения в сторону повышения уровня творческой самореали¬зации и раскрытия профессиональных задач, стоящих в целом перед всем коллективом.
в здравоохранении и сложность их практического применения в силу ряда ключевых причин:
недостатка материальных ресурсов в отрасли для реализации этого на¬правления и слабом развитии нормативно-законодательной базы;
недостаточном количестве подготовленных грамотных специалистов, сочетающих в себе знание специфики медицинской деятельности и управлен¬ческого мастерства, в том числе основ психологии управления, общения и конфликтологии;
неготовности администрации и сотрудников медицинских учреждений к раскрытию в социальную среду (психологу, специалисту) своих внутренних проблем, связанных как с рабочими процессами, в т.ч. взаимоотношениями с коллегами, администрацией, пациентами и их родственниками, так и лич¬ными проблемами;
отсутствие разработанных этико-юридических основ служебного об-щения специалиста в области управления персоналом, сотрудников и адми¬нистрации медицинского учреждения.
Комплекс методических подходов оценки личностных, ценностных и мотивационных направлений в деятельности персонала, апробированных в данном исследовании может служить основой для анализа процессов управ¬ления персоналом учреждений медицинского и немедицинского профиля.
Сформированные и разработанные в исследовании наиболее дейст-венные и доступные для практического здравоохранения организационно-психологические технологии и перспективная Модель управления чело-вече¬скими ресурсами медицинского учреждения могут быть использованы в ра¬боте медицинских учреждений страны различных форм собственности и в учреждениях других отраслей народного хозяйства.
Рекомендуем руководителю медицинского учреждения (в рамках по-вышения квалификации) регулярно проходить обучение по вопросам психо¬логии управления персоналом, конфликтологии, профилактике возникнове¬ния стрессовых ситуаций и другим направлениям, связанным с управленче¬ской деятельностью. Предлагаем разработанную и внедренную нами в учеб¬ный процесс последипломного образования организаторов здравоохранения ряда лечебно-профилактических учреждений страны Программу «Основные психологические закономерности управленческой деятельности современно¬го руководителя здравоохранения».
Руководителю необходимо инициировать повышение квалификации сотрудников в области психологии делового об¬щения, что является неотъемлемой составляющей эффективной работы всей организации, способствующей формированию здоровья и благополучия, как самих сотрудников, так и их семей, и, в конечном итоге - пациента.
30 страниц
12% уникальность
2013 год
142 просмотров
