Подбор и расстановка персонала

Выбранная тема курсовой работы имеет огромное теоретическое и практическое значение в современных условиях России. Актуальность выбраннойтемысостоитв том, чтооптимальный подбор и эффективная расстановка кадровявляетсянаиважнейшимшагом на путиформированиябизнеса,посколькусохранение и развитие сотрудников, учитываяинтересыорганизации,имеютопределяющеезначение для успешного управления персоналом. Наиболее действенный способ формирования и поддержания квалификации коллектива представляет собой достаточножесткий контроль завновь принятыми и назначенными на ведущиедолжностиработниками. Абсолютно все крупные, уважающие себяфирмы посвящаютвесьма существенное время подбору новых кадрови их расстановке. В целом, подбор и расстановка персонала является однойиз наиболееважных и сложных задач для руководителей подразделений.

---

Если вы хотите получить диплом на заказ в Перми то заполняйте форму заказа.

---

. Дляоблегчения решенияобозначенной задачи необходима строгаярегламентация мероприятий по работе с персоналом иопределенной оценке делового уровня работников, учету, а такжеконтролю перемещения персонала. Целью настоящейкурсовой работыявляетсяпроведениетеоретическогоисследованияи изучениемеханизмаподбора и расстановки персоналав организации. Цель настоящей работы обусловила постановку и решение следующих задач: - изучитьтеоретическиеосновыи сущностьподбора и расстановкикадров; - исследовать существующий процесси методыподбораперсонала; - определитьсутьрасстановки персонала; - изучитьразличные показателиуровня квалификации персонала. Объектом настоящего теоретического исследования, проведенного в рамках написания курсовой работы, является непосредственно сам процесс подбора и расстановки персонала. Субъектом настоящего исследования выступаетперсонал. Предметомже данной курсовой работы являются определенные социальные подходы и разнообразные способы управления процессом подбора и расстановки персонала. 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА 1.1. Процесс подбора и отбора персонала предприятия Профессиональный отбор кадров в каждой организации представляется одним из самыхважных этапов подбора персонала и включаетв себя такие этапы, каксозданиеопределенной кадровой комиссии; формирование строгих требований к рабочим местам;размещениеобъявленияо конкурсеили наличии вакантных меств средствах массовой информации; медицинское обследование кандидатов;оптимальная оценка психологической устойчивости кандидатов;глубокий анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; эффективная комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование их окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору конкретной кандидатуры на определенную вакантную должность; утверждение работника в должности, заключение с ним трудового договора; оформление и передача в отдел кадров всей совокупности кадровых документов кандидата. До момента заключения трудового договора кадровая службы любой организации в обязательном порядке должназапросить упретендентанеобходимые документыдля оформления на работу. Основной перечень такихдокументов содержит Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ). Таким образом, при заключении трудового договора в соответствии со статьей 65 ТК РФ лицо, которое поступаетна работу, предъявляет работодателю такие документы, как паспорт или другойдокумент, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании, о квалификации либоналичии специальных знаний. Кроме того, к числу дополнительных документов, которые запрашивает кадровая служба у претендента на определенную вакантную должность относятся: свидетельство идентификационногономераналогоплательщика; листок по учету кадров или анкета; личное заявление о приеме на работу; рекомендательныеписьмалибо характеристики; фотографии сотрудника; копии документов о составе семьи претендента (копии свидетельств о заключении брака, о расторжении брака, о рождении детей). После оформления вышеперечисленных кадровых документов и передачи их непосредственно в отдел кадров в обязательном порядке необходимопровести комплексную оценку потенциала иприсущих кандидату качеств. В целом, объеми степень детализациитакой оценки весьма сильно зависят от определенной категории работника и важности его рабочего места. То есть, чем выше уровень управления, тем существеннеедолжна быть детализация инепосредственная достоверность оценки. После проведенного анализа обозначенной оценки и принятия положительного решения по вопросуо приеме на работупретендентав отделе кадров оформляютсявсе остальные необходимые документы: приказ о приеме на работу; трудовой договор сотрудника; должностная инструкцияили должностной регламент; договор о полной материальной ответственности (если сотрудник является материально-ответственнымлицом); акт приемки-передачи рабочего места (то есть, материальных ценностей)[5]. В ходе всей продолжительности процессаподбора персонала в зависимости отопределенногоразмера предприятия работодателемобязательно должны быть приняты такие основные решения, как: - какое количестводополнительныхработников потребуетсяорганизации;

В процессе написания настоящей курсовой работы было проведено серьезное теоретическое исследование путем изучения и анализа многочисленной научной и учебной литературы, непосредственно касающейся рассматриваемого вопроса. В результате проведенного теоретического исследования были сделаны определенные выводы. Так, например, человек, который взят в ту или иную организациюсо стороны,далеко не всегда оправдывает возлагаемые на него надежды. Это происходит, посколькуунегоочень хорошо заметны благоприятныеиво многом скрыты плохие стороны, тогда как усотрудников,давно работающихв данной организации,в равной мере видны те ииные. В некоторыхфирмахочень тщательно и досконально изучают биографические данные претендента, в других же решающим моментом является непосредственное отборочное собеседование. Подбор и расстановка кадров представляют собойоднуизнаиважнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководством той или инойорганизации. В целом, под подбором и расстановкой кадровпонимаетсяопределенное рациональное и эффективное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам согласно конкретной, принятой в данной организации системой разделения труда, с одной стороны, а также способностямииделовыми качествами работников,которые, в свою очередь, отвечаюттребованиям содержания выполняемой работы, - с другойстороны. Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива являетсяоднимизсамых действенных средствинтенсивного и стремительногороста производительности труда,всестороннего улучшения использования трудовых,материальных, а такжеденежных ресурсов. Одним из самых важныхусловийформирования трудового коллектива являетсястрогое соблюдение соотношения старыхи молодых работников.Так, формирование трудового коллектива из людей одного возраста активно способствует проявлению определенной тенденции замыкания его непосредственно в интересах своего возраста. Коллектив же, который состоитиз разных возрастов,дает, соответственно,разные типы увлечений,и потому становится наиболее жизнеспособным. Младшие сотрудники поддаются положительному влияниюстарших, подражают им. Старшие же помогают младшим в овладении профессиональным мастерством, которым владеют. Верныйподбор иправильная расстановка кадров предполагаютсобой, чтобы каждому работнику в обязательном порядке поручалась именно такая работа, которая соответствует в полной мереуровню его знаний инаработанному практическому опыту. Именно поэтому, распределяя людей по конкретным рабочим местам, нужнообязательно стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела лишь минимальные отклонения и в полном объеме соответствовала имеющейся квалификации непосредственного исполнителя. Нив коем случае нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда самого рабочего. Таким образом, от качества подбора и расстановки персонала,ив производственной системе, и в системе управленияв целом во многом зависит эффективность работы той или иной организации. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Нормативные правовые акты 1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993)// Российская газета. - 2009. -№7. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 05.04.2013)// Российская газета. - 2001.- №256. Специальная научная литература 3. АлдашеваА.А.,Медведев В.И.,СарбановУ.К.Психологические механизмы банковского менеджмента. Учебное пособие. М.: Пер Сэ. – 2012. – 223 с. 4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. -БХВ-Петербург. – 2012. – 416 с. 5. АшировД.А. Управление персоналом. - М.: Проспект. -2007. –432 с. 6. Бодров В.А. Психологические основы профессиональной деятельности. Хрестоматия. М.: Пер Сэ. – 2012. – 855 с. 7. БухалковМ.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен. -2005. – 320 с. 8. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект. -2007. - 512 с. 9. Галенко В.П., Рахманов А.И., СтраховаО.А., Менеджмент. – СПб.: Питер. -2003. – 229 с. 10. ГлуховВ.В. Менеджмент. – СПб.: Питер. -2007. – 608 с. 11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ. -2003. – 303 с. 12. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: Инфра-М. - 2006.–336 с. 13. ИвановаМ. М., РодиноваН. П.Привлеченный персонал на предприятии. – М.: Инфра-М. – 2013. – 162 с. 14. КазначевскаяГ.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс. -2007. – 378 с. 15. КибановА.Я. Управление персоналом организации, - М.: Инфра-М. - 2007. - 638 с. 16. ЛитвинюкА.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: ЮРАЙТ. -2013. – 322 с. 17. МитрофановаЕ. А., ИвановскаяЛ. В.Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект. – 2012– 72 с. 18. ПетроваЮ. А., СпиридоноваЕ. Б.10 критериев оценки персонала. М.: Феникс. – 2012. – 160 с. 19. РаздорожныйА.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен. -2006. – 637 с. 20. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен. -2003 – 368 с.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Нормативные правовые акты 1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. - 2009. - № 7. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Российская газета. - 2001. - № 256. Специальная научная литература 3. Алдашева А.А., Медведев В.И., Сарбанов У.К. Психологические механизмы банковского менеджмента. Учебное пособие. М.: Пер Сэ. – 2012. – 223 с. 4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. - БХВ-Петербург. – 2012. – 416 с. 5. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект. - 2007. – 432 с. 6. Бодров В.А. Психологические основы профессиональной деятельности. Хрестоматия. М.: Пер Сэ. – 2012. – 855 с. 7. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен. - 2005. – 320 с. 8. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект. - 2007. - 512 с. 9. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер. - 2003. – 229 с. 10. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер. - 2007. – 608 с. 11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ. - 2003. – 303 с. 12. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: Инфра-М. - 2006. – 336 с. 13. Иванова М. М., Родинова Н. П. Привлеченный персонал на предприятии. – М.: Инфра-М. – 2013. – 162 с. 14. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс. - 2007. – 378 с. 15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: Инфра-М. - 2007. - 638 с. 16. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: ЮРАЙТ. - 2013. – 322 с. 17. Митрофанова Е. А., Ивановская Л. В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект. – 2012 – 72 с. 18. Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. 10 критериев оценки персонала. М.: Феникс. – 2012. – 160 с. 19. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен. - 2006. – 637 с. 20. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен. - 2003 – 368 с.