Причины и организация высвобождения кадров

Высвобождение персонала является видом управленческой деятельности, который предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению организационно-психологической поддержки и правовых норм со стороны администрации при увольнении работников. Это является заключительным этапом формирования персонала организации. Работодателю необходимо рассматривать важность и серьезность факта увольнения с личностной, социальной и производственной точек зрения. Очень болезненно для организации переносится уход по желанию работника, то есть вид высвобождения, практически не прогнозируемый администрацией и, обычно, происходящий неожиданно. Но, по мнению работника, такой вид высвобождения наиболее «мягкий»: сотрудник готов к тому, что покинет организацию и этот вид высвобождения происходит для него легче психологически. Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации.

---

Найдите дипломные в москве без плагиата на сайте Work5.

---

. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически. Иногда в условиях хозяйствования организации, которые сложились, встречаются с надобностью мелкосерийного, крупносерийного и массового высвобождения сотрудников, и это объективная необходимость. Причины, которые повлекли этот вид высвобождения, бывают, по мнению компании, как негативными, так и позитивными. Но, по мнению работников, такой вид высвобождения несет стрессовый характер.

Категории персонала, подпадающие в первую очередь под сокращение. Вероятность увольнения любой из категорий определяется с двух сторон: экономической и моральной. Экономическая сторона - это потребность самой компании. Моральная сторона вопроса - это проблему уже рассматривают, учитывая мнение, увольняемых работников. Уточнить многие оценки и взгляды бывшего работника целесообразно путем «поствыходного» интервью, проводимого лично или по телефону через 2—3 месяца после увольнения работника. К этому времени работник становится более независимым от бывшего руководства и может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными. Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность. Для этого необходимо на основе анализа и обработки данных осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с более тщательным отбором работников в организацию и целенаправленным его удержанием в ее рамках. Несмотря на причины увольнения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения. Главная цель, чтобы по окончании работы в данной организации у работника не было чувства страдания, а у работодателя — чувства неудобства.

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. 3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2003. 4. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. 5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. 6. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005. 7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002.