роль корпоративной культуры при осуществлении слияний и поглощений

Общепризнанно, что корпоративная культура имеет неоспоримое значение в ситуациях поглощения и слияния, когда двум разным компаниям вдруг приходится работать вместе и при этом делать это эффективно. Интересный факт: именно по причине своей значимой роли культура часто лежит в основе неудач таких сделок, поскольку лишь очень немногие люди, ответственные за их проведение, знают наперед, что же на самом деле означает понятие «культура» и каким образом решать этот вопрос. Все это обосновывает актуальность выбранной темы для исследования, ибо, мы считаем, что корпоративной культуре нужно уделять должное внимание, основной упор в работе нужно в принципе делать на кадровый состав, человеческий капитал. Итак, цель настоящей работы состоит в том, чтобы выяснить какова роль корпоративной культуры при слиянии и поглощений.

---

Если нужно выполнить контрольные задания , обращайтесь в Work5.

---

. Реферат состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы. Список литературы представлен трудами известных авторов, все имена и названия приведены в соответствующем разделе. Методология исследования сводилась в основном к анализу вторичной информации. Работа выполнена на 13 листах.

Общепризнанно, что корпоративная культура имеет неоспоримое значение в ситуациях поглощения и слияния, когда двум разным компаниям вдруг приходится работать вместе и при этом делать это эффективно. В первую очередь именно размытость понятия «культура» мешает работать с ней. Наиболее осязаемый и практический подходзаключается в том, чтобы определять культуру с точки зрения моделей поведения. То есть рассматривать культуру как соединение индивидуальных стилей работы, которые определяют, как решаются вопросы в данной компании. Суть большинства сделок состоит в том, что две компании объединяются в одну, и это должно произойти таким образом, чтобы получившееся целое было больше суммы его частей. Но ведь компании — это не что иное, как соединение отдельных личностей, поведение которых обусловлено конкретными мотивами: прошлый опыт, ценности, организационные системы и нормы, ролевые модели и взаимоотношения с коллегами, - все, что существовало в их родной компании до слияния. Поэтому надеяться на мгновенные перемены, не уделив этому вопросу должного времени и внимания, по меньшей мере, наивно. Для того чтобы культурная интеграция прошла успешно, необходимо позаботиться о следующем: Четко определить желаемые результаты, они должны быть понятны каждому. Изучить и понять стереотипы поведения в каждой компании, для того чтобы уже на ранней стадии выявить возможные несоответствия и принять решение о способе их устранения. Проанализировать и создать рычаги воздействия (мотивы) для формирования желаемой модели поведения сотрудников в новой компании, и выстроить их таким образом, чтобы закрепить желаемые модели поведения. Составить и реализовать эффективный план управления изменениями, предусмотрев соответствующие механизмы контроля и обратной связи, для того чтобы обеспечить успех задуманного и своевременно вносить в план необходимые поправки.

Латкин А.Г. Управленческие нововведения. М.: Макс Пресс, 2008. С. 105 Питер Друкер Классические работы по менеджменту = Classic Drucker. М.: «Альпина Бизнес Букс», 2008. С. 220.  Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом: Учеб. пособ. М.: Варяг, 2011. С. 92 mercer.com