Конфликты и их влияние на организационное поведение

Наличие конфликтов в обществах самого различного типа является бесспорным фактом. Жизнедеятельность человеческого общества состоит из многообразных противоречий, с которыми люди постоянно сталкиваются в повседневной жизни, в том числе и в политической сфере. Противоречия же являются основой возникновения и развертывания конфликта. В природе конфликтов нет, там есть борьба за существование, естественный отбор и т. д. Конфликты характерны для общества как столкновение сознательно преследуемых и отстаиваемых интересов и целей. Конфликт всегда включает действие субъективного фактора. Понятие «конфликт» в переводе с латинского означает столкновение.Его можно определить следующим образом: конфликт—это столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов, целей, взглядов, мнений в условиях противодействия. Отечественная политическая наука долгое время игнорировала проблему конфликта.

---

Если нужны ответы на билеты на заказ в Казани , специалисты Work5 помогут.

---

. Конфликты на уровне общества полностью отрицались или затушевывались. А отдельные акты социального протеста либо игнорировались, либо рассматривались как исключение из правил. Выдвинутая в 50-е гг. «теория бесконфликтности» на долгое время закрыла эту проблему. И только в 70-е гг. появляются отдельные разработки по данной проблеме, а с середины 80-х гг. началось ее систематизированное исследование.[14] Проблема конфликтов в современных условиях имеет как теоретическое, так и актуально-практическое значение. С учетом есважности и сложности в последние годы сформировалось научное направление —конфликтология, которую можно определить как науку о сущности, способах и методах разрешения конфликтов. В исследованиях политических конфликтов политология и конфликтологиятесновзаимодействуют друг с другом. Политический конфликт — это тип социальных отношений, в котором его участники противостоят друг другу по причине их несовместимых (или полагаемых ими таковыми) политических интересов, целей, задач, выражающихся в совокупности действий субъектов политики с целью возобладать над противником. Конфликт характеризуетсястолкновением социальных субъектов, их интересов, целей и практических действий, а также взаимодействием между субъектами политики (соответственно конфликта), котороеможет выражаться в форме неприятия, столкновения, противоречия, вражды и т. п. Для всестороннего анализа и оценки конфликта, кроме выяснения его внутренней структуры, огромное значение имеет выяснение и оценка сто основных характеристик:[7] • его размер, масштабность и глубина, • регидность, т. е. степень скрытости, • централизованность(определение главного звена конфликта), • взаимоотношения с другими проблемами и конфликтами, • уровень осознанности конфликта и его последствий, • острота противоречий, которая определяет его характер, возможные способы, методы и даже скорость его разрешения. Для конфликта необязательно наличие противоположных интересов различных субъектов, иногда достаточно их разнонаправленное. Конфликт выступает как норма общественного развития, а не как его патология. В основе всех политических конфликтов лежат глубинные социально-экономические противоречия, которые приводят к столкновению политических интересов. В силу этого конфликты играют в обществе огромную роль, поскольку являются одним из главных двигателей и условий общественного прогресса. Их ценность состоит в том, что разрешение конфликта всегда приводит квозникновению нового качества. Политические конфликты, развертываясь в сфере политики, могут иметь свои глубинные причины и в других сферах, ибо за несовпадением политических интересов скрываются глубинные социально - экономические причины. Следует учитывать, что конфликты, происходящие в различных сферах жизнедеятельности общества, приобретают политическую значимость, если затрагивают политико-властные отношения в обществе. Основной целью работы является изучение конфликтов, их влияния на организационное поведение, а также способов устранения конфликтов и условия их применения. Задачи работы. Для этого мы решим следующие задачи: Определим сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала. Классификация конфликтов в организационном поведении персонала. Применение различных способов устранения конфликтов на предприятии Глава 1. Теоретические основы конфликта и его влияния на организационное поведение 1.1Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала Проблема исследования конфликта имеет длительную историю. Ее истоки восходят еще к древним мыслителям, которые пытались найти источник развития окружающего мира. Китайские философы еще в VII—VI вв. до н. э. видели источник движения всего существующего во взаимоотношениях положительных (янь) и отрицательных (инь) начал, присущих материи. В древнегреческой философии важное место в познании мирз занимало учение о противоположностях и их роли в образовании вещей. Анаксимандр, Гераклит считали, что в основе развития лежит закономерный процесс, порождаемый борьбой противоположностей. Подобные, взгляды в той или иной форме отстаивали Сократ, Платон, Эпикур, Лукреций и т. д. Позднее И. Макиавелли отмечает наличие в обществе конфликтов различного уровня и подчеркивает их положительную роль в развитии общественных процессов. Значительный вклад в разработку теории конфликта внес видный экономист А. Смит. Он доказал, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество, которое рассматривалось им как важнейшая движущая сила развития общества. Огромное значение для исследования конфликтов имело учение Гегеля о противоречиях и борьбе противоположностей, которую он считал источником всякого развития. Свое дальнейшее развитие теория конфликта получила в рамках социологии, что значительно ограничивало сферу исследования. Господство структурно-функционального анализа в середине XX в. значительно затормозило развитие теории конфликта в связи с тем, что его сторонники отстаивали по существу «равновесную», бесконфликтную модель общества.[20]

Организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить). Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункционалъными приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, но все намного сложнее. Как мы увидели выше, чаще всего причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. У конфликта могут быть функциональные или дисфункционалъныепоследствия. Важным конфликтогеннымфактором является неоптимизированная структура организации. Всегда конфликтна инновация, поскольку подрывает сложившееся в организации равновесие. Основной причиной конфликта в стабильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу). Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы, которые непременно рано или поздно начнут конфликтовать друг с другом. Причиной существенного сниженияэкономической эффективности бизнеса становится моббинг- ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства. Задача менеджера по персоналу - минимизироватьдеструктивностьэтих конфликтов (и для организации, и для сотрудников). Можно выделить два пути: дифференциацию и интеграцию. Дифференциация связана с различными подходами и правилами работы, которых придерживаются разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характеризуется единым подходом и сотрудничеством всех членов коллектива.

АдаирДжон. Эффективное лидерство. Как развивать и применять лидерские навыки. – М.:Эксмо, 2003. Арсеньев Ю.Н., ШелобаевС.И., Давыдова Т.Ю. Организационное поведение.–М.: ЮНИТИ, 2005. – 399 с. БейронРоберт. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: "Вершина", 2004. – 912 с. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2005. ВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент (человек, стратегия, организация, процесс): Учебник. – М.:Гардарика, 2002. ГибсонДжеймс Л.,ИванцевичДж.,ДонеллиДж. Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра-М, 2000. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2006. – 665 с. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: 2003. – 944 с. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 472 с. Крюков С.В. Организационное поведение: теория и практика. – Ростов-на-Дону: "Феникс", 2006. – 269 с. ЛатфуллинГ.Р. Гриф МО РФ. Организационное поведение. Практикум. – СПб.: Питер, 2005. – 272 с. МаллинзЛ. Менеджмент и организационное поведение. Учебно-методической пособие.–М.: "Новое знание", 2003. Никуленко Т.Г. Организационное поведение. – М.: 2006. Организационное поведение. Учебник/ Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. Организационное поведение. – М.: Бахрах-М, 2006. – 752 с. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации). – М.: ИНФРА-М, 2006. – 255 с. РоббинзСтивен П. Основы организационного поведения: Перевод с англ. – М.:изд. "Вильямс", 2006. – 443 с. ФоппельК. Психологические группы: рабочие материалы ведущего. / Пер. снем. – М.: Генезис, 2002. ФоппельК. Создание команды. Психологические игры и упражнения. – М.: Генезис, 2002. Шапиро С.А. Организационное поведение. – М.: ГоссМедиа, 2005. – 336 с. ШермерорнДж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., Питер, 2004. – 640 с.