управление конфликтом как функция руководства.

Конфликт – это очень распространенный элемент нашего общества. Хотя конфликты могут заканчиваться разрушением или даже смертью, они также могут иметь результатом возросшую эффективность, улучшение взаимоотношений и дальнейшее достижение целей. Конфликт – это один из “инженеров эволюции”, он заставляет нас учиться, развиваться и расти. Если говорить о нейтрализации конфликта, то мы ставим себе цель не попытаться уничтожить конфликт, а умело им управлять, чтобы способствовать его конструктивным способностям. Управление конфликтом – это процесс, в ходе которого осознается наличие конфликта, определяется его природа и применяется соответствующая методология, чтобы рассеять существующую эмоциональную энергию и дать возможность конфликтующим сторонам понять и решить свои различия.

---

Реферат по искусству на заказ не будет содержать "воды". Рефераты, которые пишут наши авторы, получают высокие оценки! Обращайтесь в Work5!

---

. В данной работе конфликт рассматривается как одна из функций руководства. Цель работы заключается в изучении одной из функций руководства – управления конфликтом. Для реализации цели необходимо решение следующих задач: ? изучить понятие и сущность конфликта и рассмотреть основные виды конфликтов; ? рассмотреть основные причины возникновения конфликтов, рассмотреть особенности антиконфликтарной мотивации; ? дать определение понятию управление конфликтом; ? рассмотреть основные функции руководства и определить место управления конфликтом среди этих функций. Объектом исследования является конфликт, а объектом исследования является изучение управления конфликтом. Методы, используемые в исследовании – анализ теоретического материала и наблюдение.

Управление конфликтом – это процесс осознания конфликта, определения его природы, применения соответствующих методов, чтобы рассеять эмоциональное напряжение, и предоставление возможности конфликтующим сторонам понять и решить их разногласия. Основные виды конфликтов: внутриличностные конфликты и межличностные конфликты. Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть: если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей; если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип. Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно. Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений. Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту. Существуют два вида методов эффективного разрешения конфликтных ситуаций: структурные методы и межличностные методы. Каждый из этих методов подразделяется на этапы. Структурные методы: разъяснение требований к работе; использование рычагов управления; постановка общих целей; использование системы вознаграждений. Межличностные методы: уклонение; сглаживание; принуждение; компромисс; консенсус. Для того, чтобы правильно управлять конфликтом нужно сначала определить вид конфликта, затем выяснить причины возникновения конфликта, и только потом предлагать тот или иной метод разрешения конфликта, который подойдет в данной ситуации. Итак, управление конфликтом является одной из основных функций руководства, потому что только грамотный руководитель способен разрешить конфликт таким образом, чтобы был нанесен минимальный ущерб всем сторонам – участникам конфликта. В управлении конфликтом основное значение придается вопросу, как достичь взаимного уважения, так как только тогда конфликт может быть конструктивным и продуктивным.

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – 2-е изд. – М.: Экономика, 2006. – 360с. 2. Антикризисное управление /Т.В.Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с. 3. Вершинин М.С. «Конфликтология» Конспект лекций. Михайлова В.А.Спб, 2000. 4. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. – М.: Издательский центр ЕАОИ. 2008. – 416с. 5. Коротков Э.М. Исследование систем управления. – М.: Издательско-консалтинговая компания «ДеКА», 2009. 6. Маркетинг: основы маркетинга, маркетинговые исследования, управления маркетингом, маркетинговые коммуникации// Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 241 с. 7. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршиева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2009. 8. Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» – М.: изд-во МГУ, 1992.