Управление конфликтом как функция руководства

Тема: «Управление конфликтом как функция руководства». Организационное поведение позволяет руководителям лучше понять природу человека, управлять его поведением в организации и определять, как поведение влияет на результаты работы. Организационное поведение - это область исследований, при которых используют теорию, методы, принципы и модели различных дисциплин с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей и познавательных способностей и действий при индивидуальной работе и работе в группах, а также в рамках организации. Междисциплинарный взгляд на организационное поведение может быть представлен с различных позиций: - как метод изучения, то есть организационное поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Следовательно, изучая организационное поведение, необходимо определить, на каком уровне - индивидуальном, групповом и организационном оно будет рассматриваться и взаимодействовать; - как мульти-дисциплина, так как организационное поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин.

---

Хотите узнать сколько стоит заказать курсовую работу в Ростове ? Рассчитайте на нашем онлайн-калькуляторе.

---

. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретических основ; - как способ ориентации на личность, то есть организационное поведение имеет четкую ориентацию на личности и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства, цели работников, то есть на то, что представляет наибольший интерес для организации; 4) как способ повышения результативности организации, то есть с помощью организационного поведения руководители должны знать ответ на вопросы: как определить результативность работника, группы, организации; почему бывает низкая и высокая результативность. Чтобы управлять поведением работников в организации, необходимо рассмотреть механизм формирования взаимосвязей, отношений, поведения и институтов в организации. В мире не существует совершенно изолированного человека. Для удовлетворения своих потребностей он должен вступать во взаимодействие с другими индивидами, входить в социальные группы, участвовать в совместной деятельности. Более того, одно лишь знание о присутствии где-то других людей может существенно изменить поведение индивида. Во всех эпизодах своей жизни человек связан с другими людьми непосредственно или опосредованно, постоянно или спорадически, активно или пассивно. Социальные взаимосвязи имеют различные основания и разные оттенки, зависящие от личностных качеств индивидов, вступающих во взаимосвязь. Формирование этих связей происходит постепенно от простых форм к сложным, и в их основе лежат социальные контакты. Каждый человек ежедневно сталкивается со многими людьми. Не задумываясь, он проходит мимо них, но постоянно помнит об их существовании. Это выражается в изменении его поведения в присутствии других. Этот тип мимолетных кратковременных связей называется контактами, которые бывают пространственные, заинтересованности, обмена. Цель и задачи изучить понятие и сущность конфликтов, причины организационных конфликтов, разрешение и анализ последствий конфликтов.

В сущности, жизнь настолько сложная, динамичная и разнообразная, что предусмотреть абсолютно все никогда и никому не удается. В ходе реализации решения обычно возникают непредвиденные ситуации, требующие уточнения, пересмотра и даже принятия принципиально иного решения. Именно после принятия не конфликтного управленческого решения начинается деятельность руководителя по его выполнению. Сегодня много появляются конфликтов на почве национального и финансового характера, и новые факторов предшествующие к конфликтам. Многие сотрудники туристических агентств постоянно сталкиваются с конфликтами клиентов, по сути, каждый клиент со своим пониманием и мировоззрением, каждый отстаивает свою точку, менеджерам агентств приходится сдерживать свои эмоции и попытаться уйти от конфликтов, что в итоге не всегда получается. Действительно, сегодня уровень квалификации и компетенции играет большую роль в сотрудниках туристических агентствах, важность волевых качеств управленческого персонала по сравнению с информационно-аналитическими качествами. Именно качество деятельности играет важнейшую роль в результате деятельности в дальнейшем туристической компании. Своевременно обнаружить отклонения от намеченного плана, обеспечить каждого сотрудника необходимой именно для него информацией, избежав как ее избыточности, так и недостатка, что может произойти конфликт. Много факторов, воздействующих на ситуации связанные с выполнением правильных решений, достаточно большое количество, что действуют они в разное время. Задача всех туристических фирм уметь регулировать отношениями с клиентами и с партнерами, с начальством, так как это залог успешных результатов в деятельности туристических агентств.

1. Анцулов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. 2-е изд., СПб.: Питер, 2009. – 304с. 2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Кнорус, 2009. – 517 с. 3. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. Томск: изд-во ТПУ, 2011. – 416 с. 4. Дуракова И.Б. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2009. – 569с. 5. Орлянская Г.Л., Юрлов Ю.Н. Управление персоналом. Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009.-168с. 6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2009. – 301с. 7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2010. – 695 с. 8. Козырев Г.И. Основы социологии и политологии. М.: ИД «Форум» Инфра-М. 2008.-240с.