Приоритеты государственной кадровой политики в современных условиях

«Мы должны вовлекать в работу самых лучших, самых подготовленных специалистов, мотивировать их, причём заниматься этим вместе с участием всего гражданского общества», - сказал Дмитрий Медведев 23 июля 2008 года на Совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров в Горках Московской области. Спустя четыре года его слова не только не утратили своей актуальности, но и определили основные приоритеты в развитии государственной кадровой политики. Кадровая политика — это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому кадровая политика в современных условиях развития общества является своеобразным ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

---

Нужно заказать диплом ? Заходите на Work5.

---

. Она находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре. «Под государственной кадровой политикой следует понимать государственную стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, что отражает волю народа, государственную стратегию формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов государства. В смысловом плане государственная кадровая политика - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулирования кадровых процессов и отношений» . Эти принципы, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны. «Государственная кадровая политика и многогранная деятельность по ее реализации является социальным регулируемым процессом, целенаправленным и высокоорганизованная инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов» . Разработка научно обоснованной государственной кадровой политики является насущной потребностью российского общества, важнейшей предпосылкой укрепления государства. Государство объектом своего влияния имеет все кадры общества, все людские ресурсы. Однако объектом непосредственного государственного управления есть личный состав государственной службы, кадры органов государственной власти. Существенно отличаются механизмы управления служащими от системы государственного влияния (в том числе опосредованного) на кадры производственных, предпринимательских, финансово-банковских структур. Как показывает практика, формирование государственной кадровой политики является довольно сложным, многогранным процессом. Он может быть результативным в случае соблюдения определенных требований и условий; включает в себя последовательное осуществление ряда научно-исследовательских, организационно-управленческих, политических и законодательных действий. Кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже во время смены общественно-политического строя, изменения структур и устройства государства. «В разработке государственной кадровой политики в современном этапе необходимо выделить несколько отдельных этапов: 1. разработку кадровой доктрины; 2. разработку концепции государственной кадровой политики, определение ее содержания (системы целей, принципов и т.д.); 3. разработку программ (целевых, комплексных и др.); 4. составление и налаживание механизмов реализации кадровой политики, решению ее отдельных проблем» . Государственная кадровая политика предназначена прогнозировать и программировать будущее, определять стратегическое видение формирования, профессионального развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны, определить цели и приоритеты кадровой деятельности. Таким образом, принципы и концептуальные позиции государственной кадровой политики, ее место и роль в государственной деятельности, субъекты и объекты кадровой политики, специфика их взаимодействия прямым образом оказывают влияние на её приоритетные направления развития в современных условиях.

Управлять человеческими ресурсами – означает с учетом общественных потребностей регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни населения. «Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом» . Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: 1. своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; 2. формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; - стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников; 3. формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; 4. рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

1. Государственная кадровая политика в сфере государственной службы // http://gosudrabota.ru/jeffektivnost/69-gosudarstvennaja-kadrovaja-politika-v-sfere-gosudarstvennoj-sluzhby.html 2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002 3. Глазунова Н. И. Система государственного управление // http://yourlib.net/content/view/642/20 4. Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффективность. М. 1995 5. Васильев А.А. Муниципальное управление: понятия, термины, библиография. Нижний Новгород, 2006 6. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. М. 1995 7. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19 8. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М. 1990 9. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. - №5 10. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009