Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволяют выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.
Во-первых, на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркну, что работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.
Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.
В-третьих, на практике зачастую не учитывается, что гарантии, предусмотренные работникам, распространяются и на руководителя организации. Принимая во внимание, что ст.3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл.43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч.3 ст.81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст.278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Следующая проблема касается того, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон, законодатель закрепил положение в ТК РФ, что работник и работодатель действуют в данной ситуации на условиях равенства.
Я считаю, что данную проблему можно решить с помощью внесения изменений в статью 78 ТК РФ положением, в соответствии с которым соглашение сторон о прекращении трудового договора следует заключать только в письменной форме. В соглашении должно быть отражено взаимное согласие на прекращение трудового договора, оговорены условия этого прекращения, оно должно быть подписано сторонами трудового договора, а аннулирование соглашения также возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления сторон, и также в письменной форме. Срок прекращения трудового договора определяется сторонами в соглашении.
Следующая проблема заключается в том, что прекращение трудового договора по инициативе работника рассматривается как субъективное правомочие, реализующее конституционный принцип свободы труда (п. 1 ст. 37 Конституции РФ), который предполагает не только свободу заключения трудового договора (контракта), но и свободу его расторжения.
Я считаю, что оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора само по себе не может являться основанием для расторжения трудового договора по пп. «а» п.6 части первой ст. 81 ТК, если были соблюдены все требования, предусмотренные статьей 80 ТК РФ для расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
Другая проблема указана в ч. 2 ст. 80 ТК РФ, которая предоставляет возможность на досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника лишь по взаимной договоренности работника и работодателя. Такая договоренность касается лишь срока расторжения трудового договора, а не основания его расторжения. Достижение соглашения о сокращении срока предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию не влияет на основание расторжения трудового договора, не является основанием для расторжения трудового договора по соглашению сторон и не лишает работника права на отзыв заявления об увольнении.
Я предлагаю данную проблему решить с помощью дополнения ст. 80 пунктом следующего содержания: «подача заявления об увольнении должна быть добровольным его волеизъявлением». Поскольку на практике работодатель угрожает и заставляет написать работника заявление об увольнении по собственному желанию.
Следующая проблема заключается в том, что прекращения трудового договора по инициативе работодателя вызывают наибольший интерес в судебной практике. Увольнение работника является ограничением его права на труд и может быть произведено только на основании закона. Перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом, и прекращение трудового договора возможно лишь при соблюдении установленного порядка увольнения.
При разрешении споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вопрос о ликвидации организации не всегда решается однозначно, поэтому я считаю возможным предложить следующую редакцию пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ: «- ликвидация организации (исключение из Единого государственного реестра юридических лиц)».
Следующая проблема касается изменения наименования должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю основания для прекращения трудового договора по сокращению штата.
Решение данной проблемы я вижу в том, чтобы в ч. 3 ст. 81 ТК РФ внести следующие изменения: «В том случае, если имеющаяся вакантная должность не предлагается работнику, а работник на нее претендует, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме».
Следующая проблема касается регулирования прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Для решения данной проблемы я предлагаю в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ внести дополнения: «Условия труда работника, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей должны быть включены в трудовой договор».
По моему мнению, пункт 11 статьи 81 ТК РФ необходимо дать в следующей редакции: « - предоставления работником работодателю заведомо подложных документов при заключении трудового договора». Увольнение по данному основанию не является увольнением за совершение дисциплинарного проступка, законодатель не оговаривает период, в течение которого работодатель может уволить работника, однако любая норма права должна быть четко сформулирована и однозначна для понимания, поэтому было бы целесообразно оговорить срок - в течение месяца, со дня обнаружения подложности документов или сведений.
Законодатель в части 4 статьи 81 ТК РФ необоснованно расширил понятие ликвидации организации, включив в него прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, а Верховный Суд РФ приравнял к филиалам также и отделы, цеха, участки и т.д. Такой подход к понятию «ликвидация» противоречит действующему трудовому и гражданскому законодательству РФ и должен быть исключен. Предлагаю дополнить ст. 81 ТК РФ нормой о том, что при расторжении трудового договора по п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо разъяснять работнику в письменной форме об обращении в двухнедельный срок в органы службы занятости.
В качестве еще одной проблемы можно назвать формулировку действующего пункта 4 части первой статьи 77 ТК РФ, который относит расторжение трудового договора по статье 71 ТК РФ к виду расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Отсюда, во-первых, думаю, в приказе о расторжении трудового договора работодатель должен указывать две правовые нормы — пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ и статью 71 ТК РФ. Во-вторых, по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника на работодателе лежит бремя доказывания виновного невыполнения работником своих трудовых обязанностей в период испытания, а не «просто» «предупреждения» работника.
В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю изложить часть первую статьи 71 ТК РФ в следующей редакции: «Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником (пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ), предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием фактических и правовых оснований для признания работника не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать приказ о расторжении трудового договора в суд. Бремя доказывания неудовлетворительного результата испытания работником лежит на работодателе».
В качестве еще одной проблемы можно отметить, что в ч. 4 ст. 71 ТК РФ установлено, что «если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».
В то же время, во-первых, оценочное понятие «подходящая» работа, на мой взгляд, применено в данной норме весьма неудачно. Работодатель должен предоставить работнику не «подходящую» работнику, а соответствующую условиям трудового договора работу.
Во-вторых, пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора» предусматривает расторжение трудового договора не «по собственному желанию» работника, а по «инициативе работника».
В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю изложить часть четвертую статьи 71 ТК РФ в следующей редакции: «Если в период испытания работодатель будет нарушать свои трудовые обязанности, предусмотренные статьей 56 ТК РФ, то работник имеет право расторгнуть трудовой договор по его инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за три дня (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч.1 ст. 80, ч. 4 ст. 71 ТК РФ)»;
Проведенный анализ правового регулирования нормами действующего Трудового кодекса позволяет сделать общий вывод о несовершенстве данной нормативно-правовой базы и необходимости решения существующих проблем посредством внесения соответствующих изменений в законодательство о прекращении трудового договора.
80 страниц
100% уникальность
2012 год
98 просмотров
