Механизм управления трудовыми ресурсами и его сущность

Управлять людьми – это наиболее трудное и древнее искусство, которое изучается различными науками. Усложнение процессов власти, управления происходит всегда. В настоящее время руководители предприятий все больше сталкиваются с проблемой, когда все стороны деятельности их организации тесно взаимосвязаны и зависят друг от друга.

---

Поможем написать диссертацию на заказ в Перми Просто заполните форму на сайте Work5.

---

. Внешние, внутренние отношения организации усложняются, расширяются. Теория управления, как и любая другая наука, регистрирует и систематизирует явления, раскрывает закономерности и определяет причинные связи между ними, на основе этого разрабатывает выводы для практического применения, дает рекомендации. Но, как нам кажется, любое управление – это не только наука, но и искусство. Почему? На наш взгляд, при любом решении руководитель опирается не только на рекомендации и выводы теории, но и на собственную интуицию. И, как правило, решения, которые принимает руководитель, проводится в условиях ограниченных ресурсов времени. Как правило, методы управления по отклонениям широко применяются при бюджетировании. Если мы говорим про планирование, то здесь проводят проверку, соответствуют ли вносимые данные нормативам и целевым показателям. Контроль фактических данных происходит при бюджетировании. Уже причины отклонений выявляются на этапе анализа. Целью данной работы является рассмотрение механизма управления трудовыми ресурсами. Задачи: 1) Рассмотрение сущности управления трудовыми ресурсами; 2) Описание задач управления трудовыми ресурсами; 3) Характеристика подходов к управлению человеческими ресурсами.

Данная работа посвящена исследованию управления трудовыми ресурсами. На основе проведенного анализа мы можем сделать следующие выводы: В итоге работ Файоля и его последователей (Л. Урвик, Л. Гьюлик, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч) была сформирована административная модель организации, которая базировалась на четырех принципах: 1) четкое разделение труда по функциям; 2) четкая передача распоряжений и приказов по иерархии – сверху вниз; 3) единоначалие; 4) контроль осуществляется в отношении ограниченного числа подчиненных[4]. Как нам кажется, данные принципы построения организации актуальны и в настоящее время. Если, например, рассматривать механизм управления человеческими ресурсами на микроуровне, то ресурсы представляют собой то, при помощи чего можно эффективно и качественно достигать целей. Человеческие ресурсы здесь можно рассматривать как источник неиспользованных целей. В настоящее время в теории управления широко применяется принцип департаментализации, который предполагает построение организации снизу вверх, при этом на каждом этапе построения анализируется нужность создания новых частей. Для этого определяется цель, процесс или тип деятельности, устанавливается лицо или объект и место. Если менеджер знает правильные ответы на все вопросы (цель создания нового подразделения, его специализацию), то он уже устанавливает функции и роль нового подразделения и знает его место в общей системе организации. Рассматриваемый выше принцип связан с принципом разделения властей. Данный принцип означает, что каждое подразделение обладает исполнительной властью в конкретной тематике и круге задач. Руководитель может качественно руководить и небольшим количеством работников, если труд разнообразен, содержателен и рассредоточен территориально. Если это руководитель крупной организации, то в подчинении у него не должно быть более 3-6 подчиненных. Руководитель не в состоянии контролировать множество людей, так как его диапазон внимания определен его физиологией и психологией. Для того, что руководитель не перегружался и работал эффективно, полномочия он должен делегировать. Но, как мы рассмотрели ранее, эти полномочия должны быть не первостепенными. Уже позже Р. Дэвис полагал, что при физической работе количество подчиненных не должно превышать 30 человек; если работа умственная – не более 8 человек. Еще один принцип – принцип соответствия означает, что полномочия и ответственность на всех уровнях должны быть равными, т.е. если высока власть, то и ответственность должна быть на высоком уровне. И наоборот.

1) Виханский О. Стратегическое управление. М., 2005. 2) Глухов В. В. Менеджмент/В. В. Глухов. — СПб. : Питер, 2010. — 600 с. 3) Дафт Р. Л. Менеджмент: пер. с англ. / Р. Л. Дафт ; ред. С. К. Мордовин. — СПб. : Питер, 2010. — 799 с. 4) Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб.: Питер, 2002, 560 с. 5) Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильяме, 2001. 398 с. 6) Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильяме, 2000. 272 с. 7) Казначевская Г. Б.. Менеджмент: учебник/Г. Б. Казначевская. — Ростов н/Д : Феникс, 2010. — 347 с. 8) Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами. - Москва: ИНФРА-М, 2010 - 283 с. 9) Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 10) Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами. - Москва: ИНФРА-М, 2011 - 157 с. 11) Купцов М. М. Стратегический менеджмент. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2011. — 183 с. 12) Лапыгин Ю. Н. Теория менеджмента/Ю. Н. Лапыгин. — М.: Рид Групп, 2011. — 334 с. 13) Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999. 14) Майерс Д. Социальная психология. СПб: Питер, 2010. 15) Маслова В. М. Экономика трудовых ресурсов. - Москва: Вузовский учебник, 2011 - 299 с. 16) Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2010,704 с. 17) Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел-Синтез», 2008. Приложение Принципы управления А. Файоля |Принцип управления |Характеристика | |1. Разделение труда. |Цель разделения труда – выполнение работы, которая | | |больше по объему и качественнее при тех же затраченных | | |усилиях в определенных пределах. | |Полномочия и |Полномочия дают возможность отдавать распоряжения, | |ответственность. |ответственность — это ее противоположность | |Дисциплина. |Между организацией и работником заключается соглашение | | |об уважении и послушании. В случаи их нарушения | | |справедливо применяются санкции. | |Единоначалие. |Работник подчиняется только непосредственному | | |начальнику. | |Единство направлений. |Группа работников, если движется к одной цели, должна | | |следовать четкому плану и подчиняться только своему | | |руководителю. | |Подчиненность личных |Интересы компании должны быть выше интересов отдельного| |интересов общим. |работника | |Вознаграждение |Работники будут верны организации, если ему будут | |персонала. |платить справедливую заработную плату | |Централизация. |Соотношение между централизацией и децентрализацией | | |должно быть правильным. | |Скалярная цепь |Если иерархия наносит ущерб бизнесу, поддержание ее | | |наносит вред. | |Порядок. |Место – для всего; все должно быть на своем месте | |Справедливость. |Доброта и правосудие должны правильно сочетаться | |Стабильность рабочего |Необходимо избегать большой текучести персонала | |места для персонала. |организации, так как это снижает ее эффективность | |Инициатива. |План должен быть успешно разработан и реализован | |Корпоративный дух. |Работники должны чувствовать, что они работают в | | |команде. |