Организационные изменения

Организации меняются не ради самих изменений, а потому что являются частью более широкого процесса развития и должны реагировать на развитие окружающей среды. Они вынуждены, чтобы выжить и процветать постоянно, приспосабливаться к среде, в которой существуют и работают. Изменения в организации - не конечная цель, а лишь средство, помогающее приспособиться к новым условиям и сохранить или повысить конкурентоспособность, эффективность работы и производительность. Если организация может реализовать свои задачи, не нарушая установившейся номенклатуры изделий и услуг, процессов и взаимоотношений, возможно, меняться и не надо, по крайней мере, в ближайшее время. Иногда перестройки дорого обходятся (например, если удачное изделие снимается с производства и заменяется на новое в неподходящее время).

---

Если вы хотите получить решение контрольной работы , оформите заказ на сайте Work5.

---

. Некоторые руководители страдают от хронической "болезни реорганизации". Они чувствуют, что для того чтобы быть активным и производить такое впечатление, они должны перестраивать свое предприятие или отдел по меньшей мере раз в год. А приглашаемые внешние консультанты часто не решаются сказать клиенту, что лучше бы оставить все как есть, особенно если тот явно хочет изменить что-нибудь. В мире, где технологические, социальные и другие изменения происходят с беспрецедентной скоростью и частотой, руководители и консультанты не должны забывать, что как люди, так и организации нуждаются не только в переменах, но и в стабильности и преемственности. Таким образом, одна из жизненно важных задач реорганизаторов - найти равновесие между изменениями и стабильностью и сохранять его в организации. Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений. Организация и управление большинства отечественных предприятий не отвечает потребностям не только мирового, но и российского рынка. Это приводит к неэффективности управления, в результате чего предприятие оказывается в кризисном состоянии убыточности или банкротства, что в свою очередь замедляет экономическое развитие страны в целом и затрудняет борьбу российских предприятий с зарубежными конкурентами. Вместе с тем, решение проблем развития и изменения организаций важно не только для убыточных, но и для успешных, динамично развивающихся предприятий. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения. Объектом исследования являются предприятия, осуществляющие свою деятельность в различных сферах бизнеса. Предметом исследования выступает процесс управления системой изменений, проводимых на предприятиях. Цель данной курсовой работы - изучить изменения в организации.

Достижение системы целей, поставленных предприятием, представляется возможным только при наличии адекватной организационной структуры. Вследствие чего назначение стратегии - выработка оптимального баланса в системе «стратегия — структура — процесс принятия решений». В современных условиях усиление процесса глобальной конкуренции и, как следствие, необходимость скорейшего улучшения использования ключевых факторов успеха (издержки, качество продукции, сроки выполнения заказов) требуют от предприятий повышения организационной гибкости и адаптационной способности. Организационные изменения должны обеспечивать для предприятия решение главной задачи — выживание на рынке. Любое предприятие развивается в процессе непрерывных изменении, так как в противном случае его способность к выживанию в условиях весьма динамичной внешней среды ставится под угрозу. В общем случае организационные изменения могут идти следующими способами: - путем осуществления целенаправленных изменений на основе систематически разрабатываемых программ специально запланированных мероприятий; - путем оперативной перестройки в результате изменений, происходящих во внешней среде, путем модификации поведения. Переход от одной качественной стадии развития предприятия к другой требует существенной перестройки его работы, включая создание новых структурных подразделений, подбора и расстановки кадров, перераспределения ответственности, что коренным образом меняет процедуры принятия решений по различным вопросам жизнедеятельности. С ростом (количественным и качественным) предприятия происходит процесс децентрализации решений, обостряется проблема координации, выработки согласованного курса действий. Возникают особые формы коллективного управления — комитеты, которые выступают своеобразной организационной формой выработки согласованной политики действий, учитывающей интересы различных подразделений предприятия. В рамках определенных качественных переходов развития предприятия в процессе выработки стратегии также происходят организационные изменения, которые должны наиболее эффективно способствовать достижению поставленных целей. Эти изменения можно условно разделить на два основных типа: - существенные (радикальные) организационные изменения; - настройка структуры, или частичные (локальные) изменения организационной структуры. Существенные (радикальные) организационные изменения в рамках предприятия обычно касаются коренной ломки организационной структуры — переход от одной схемы управления к другой (например, от линейной к программно-целевой) или переход к принципиально новому типу построения предприятия. Эти изменения носят стратегический характер и должны обеспечивать предприятию достижение преимуществ по сравнению с его конкурентами. Планирование существенных организационных изменений на предприятии охватывает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможной системы мероприятий и выбор соответствующей стратегии организационных преобразований. В процессе проведения такого рода организационных преобразований необходимо учитывать многочисленные организационные параметры, к числу которых относятся: 1)структура предприятия; 2) характер применяемых производственных и информационных технологий; 3) организационная культура; 4)кадровый потенциал. Коренная перестройка организационной структуры предприятия на со значительными кадровыми перемещениями, часто вызывает серьезное осложнение микроклимата в организации и существенно влияет в первое время на работоспособность. Кроме того, серьезные изменения в процедурах принятия решений требуют времени для работников с целью адаптации к нововведениям. Именно по этой причине существенные организационные изменения не могут происходить очень часто. Однако разработка стратегии требует постоянных изменений структуры, причем не всегда существенных. В этом случае применяются структурные настройки (частичные организационные изменения). Они предусматривают внесение отдельных корректировок в сложившуюся организационную структуру, систему ценностей и процессы, протекающие в рамках предприятия. Любому организационному изменению на предприятии должен предшествовать серьезный анализ существующей организационной структуры на соответствие разрабатываемой стратегии развития. Анализ включает в себя, с одной стороны, оценку внутренних и внешних условий деятельности предприятия на перспективу, а с другой — позиционную диагностику (проверку), в которой анализируется обстановка по всем вопросам жизнедеятельности и в каждом звене управления. Для изучения данного вопроса использованы труды многих исследователей изменений организационных процессов. Хочу обратить особое внимание на работы Арутюновой Л.М. и Пироговой Е.В., Манакова Л.Ф. и Бочарниковой О.В., Виханского О.С. и Наумова О.И., Кафедры экономики и управления на предприятии нефтяной и газовой промышленности "УФИМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО НЕФТЯНОГО ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА". Авторы некоторым образом перекликаются в оценках современной теории организации. Данные учебные пособия показывают, что стандартная (классическая) теория организации, разработанная в 60-80-х годах прошлого века для индустриальных предприятий, бессильна объяснить и предсказать деловое поведение переходных и новых предприятий в сфере строительства. Произошло качественное изменение окружающей среды. Экономическое и организационное развитие предприятий становится нелинейным и многонаправленным, возросла неопределенность и изменчивость потребительских предпочтений и моделей поведения, действующих на рынке конкурентных сил. Структура ресурсов и регулятивов предприятий характеризуется все более обширными областями долгосрочных обязательств. Современное предприятие рассматривается как «комплекс проблем, требующих решения». На смену традиционным принципам организации и управления, реализующихся через физическое и технологическое принуждение и экономическое побуждение, разделение и координацию усилий, приходят новые реальности. Организационная действительность все больше начинает опираться на переустройство через интеграцию, интеллектуальное сотрудничество, сетевую корпорацию, многосвязанность работников и параллельность их работы. Предпринимательские нововведения стали для менеджмента столь же важным, как и управленческие функции. Они становятся ядром и центром менеджмента, а экономическое и социальное развитие организации - результатом менеджмента. На смену иерархическим структурам управления идут горизонтальные и сетевые структуры, обучающиеся и креативные образования.(1,4,6,9) Список литературы

Арутюнова Л.М., Пирогова Е.В. Теория организации: Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 110 с. 2) Акулов В.Б., Рудаков М.Н. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. Учебное пособие. - Петрозаводск: ПетрГУ, 2002. 3) Алиев В.Г. Теория организации. - М: «Экономика», 2003. - 431 С. 4) Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент. Учебник – М.: «Экономистъ», 2006. 5)Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Дело, 2007 6) Манаков Л.Ф., Бочарникова О.В. Современная теория организации: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАСУ, 2003. - 120 с. 7) Моргунов Е.Б. Модели и иетоды управления персоналом. – М.;2001. 8) Фролов С.С. Социология организаций. – М.; 2001. 9) Управление организационными изменениями. Учебное пособие. Уфа.; 2008.